西西弗一百家店這種規模， 在中國的連鎖民營書店歷史上大概是第一次。 未來西西弗的速度很大程度上取決於運營體系與團隊體系的水準， 前者解決“現金流”的問題， 後者解決“人”的問題。
一家西西弗書店， 標準型店鋪500平米， 13-15人的配置（不包括向量咖啡）。
▲ 西西弗杭州嘉裡中心店團隊
地區公司會將HR部門初試成功進入複試階段的求職者， 交由管轄內的店長進行面試。
西西弗用人最基礎的考量是“人的品質”， 店長面試時會看“態度是不是認真的？是否有責任？”本質上來說， “書店是一門生意”， 工作也是很現實的問題。 但很多求職者， 特別是剛走出校園的年輕人， 對於書店的工作通常懷有很強的“理想主義情結”， 認知上存在偏差。
門店組建好團隊之後， 員工的培訓也主要由店長完成。
下午也是賣場人力相對比較充足的時候， 所以， 店長對員工的培訓往往放在這個時間段。
基本上很難遇到所有員工同時上班的情況， 入職培訓、企業文化、考勤福利這些共性的內容， 地區人力部會做統一培訓。 大部分業務技能的階段性培訓由店長負責， 店長根據員工的上班時間， 做出月度培訓計畫。
實習生的培訓分兩個階段進行， 第一個階段20-30天， 從店鋪熟悉開始， 店規、圖書專員一日工作流程、標準業務流程（商品、空間、服務）是這個階段培訓的重點。 第二個階段5-15天， 業務技能深化+實操（陳列調整、巡場要點、客訴處理）， 比如說在上書這件事上， 要求在規範上架的基礎上做陳列調整。
培訓地點也可能是在賣場， 方便現場實操。 一家西西弗書店有2-3萬多個品種的書籍， 想要更精細地掌握瞭解店內商品、提供更優質的服務，
團隊管理， 店長上任之後就開始了， 一開始接觸的是“人員安排”這類比較簡單的工作。 店長掌握了這些基礎事務之後， 會慢慢梳理門店的人力梯隊結構， 團隊中基礎員工有哪些？核心成員有哪些？儲備主管、儲備店長有哪些？做針對性培養。
西西弗有一些標準化的工具， 指導店長管理團隊。 比如說， 員工入職當天、入職三天、第一階段考核通過、轉正之前、轉正之後這些關鍵性的時間節點， 店長是必須要跟員工做面對面溝通的。 公司會給到店長一份“員工面談表”， 幫助店長瞭解員工。
通過多次面談找到員工在西西弗工作的“原力”， 如果員工只是單純喜歡書， 那對他的培養可能會側重技能培養，
一個員工從實習到轉正， 通常需要2-3個月的時間。 之後他們在西西弗的職業通道是很清晰的， 從職級上來說， 分為員工級、主管級、店長級三類。 主管級又分為執行主管與行銷主管， 店長級有店長和高階店長。
地區公司也會梳理轄區內的店長梯隊， 哪些是儲備店長？哪些是店長？哪些是高階店長？哪些又可以成長為地區負責人？杭州目前有6家門店， 兩名高階店長各管理3家， 也是地區公司有意識的在培養他們。