2014年8月22日， 某公司以職工李某連續曠工3日為由， 依據公司的規章制度作出解除勞動合同的決定。
李某不服， 提起仲裁申請，
某公司辯稱， 李某請假之說與事實不符， 公司車間考勤表可證明其曠工的事實。 規章制度經民主程序制定後， 專門組織包括李某在內的全體職工進行了集體學習， 有學習記錄及李某簽字為憑。
李某對簽字的真實性有異議， 經司法鑒定中心筆跡鑒定， 非李某本人筆跡。
某公司解釋， 集體學習時人數眾多， 不排除有職工委託他人代為簽名的情形， 但這並不能否認公司組織集體學習的事實。 某公司就與“李某簽名”同頁的其中兩名職工簽名的真實性及筆跡形成時間申請了司法鑒定，
規章制度學習記錄中非本人簽名， 是否影響規章制度的效力？能否阻斷規章制度對該職工的約束？
【案例分析】《勞動合同法》第四條對用人單位依法建立和完善勞動規章制度做了具體規定，
該規定已成為衡量用人單位規章制度是否有效的法定標準。
合議案件時， 有觀點認為， 雖然綜合兩份司法鑒定結論， 可以排除用人單位偽造證據的可能性， 但學習記錄中非李某本人簽字， 不能得出被申請人已將規章制度告知申請人的結論。
根據上述法定標準， 存在某公司的規章制度未生效或者不能對李某產生約束力的問題，
另有觀點認為， 司法鑒定結論可以證明用人單位組織過集體學習規章制度的事實， 即使某公司不能證明集體學習時李某參加並委託他人代為簽名的情形， 也不會構成規章制度的生效瑕疵， 既然李某請假的主張缺乏證據證明， 不能對抗用人單位提交的車間考勤記錄， 曠工事實成立， 依據生效的規章制度作出解除勞動合同的決定， 某公司沒有過錯， 應當駁回李某的賠償金請求。
在事實認定上， 因李某只是口頭解釋， 無其他證據佐證， 不能有效對抗用人單位提交的車間考勤記錄， 認定李某曠工， 不存在分歧。
在處理某公司的規章制度是否對李某具有約束力的分歧上，
具體到本案， 就是要在這個大前提下， 充分論證學習記錄中非本人簽名的事實， 究竟能夠產生什麼樣的法律後果。
可以這樣考慮， 學習記錄非本人簽字， 不能證明用人單位已將規章制度告知李某的情形， 而認定規章制度未對李某生效， 旨在充分保護職工的知情權， 其指導思想並無明顯不妥。 唯一值得商榷的是， 其他兩名職工簽名真實性及筆跡形成時間的鑒定結論， 能夠證明用人單位組織職工集體學習過規章制度的事實。
如果僅僅因為組織簽名時疏忽，未嚴格監督而出現他人代簽的情形，就認定規章制度不生效，無異是要求用人單位禁止代簽或者嚴格審查委託代簽手續。
姑且不論這樣的要求是否合法、是否合理，能否在實踐中普遍推行，單說如果職工嫌麻煩索性不簽名，用人單位只得就地取證並保存好證據，以備將來訴訟之需。這樣固然可以保證在處理爭議時做到證據充分、事實清楚，但是，這樣執行法律是不是有機械和教條之嫌？給用人單位日常管理帶來的成本增加是否必要？都是我們實踐中需要思考和回答的問題。
《勞動合同法》第四條規定用人單位可以將規章制度公示或告知勞動者，並沒有把告知勞動者作為唯一的生效要件，對公示的形式也未做統一要求，這在實踐層面上更顯務實、靈活，照顧到了用人單位的實際管理成本，更具操作性。
公示可以採取在宣傳欄或車間、廠區顯眼處張貼等公而告知且無損職工知情權的一切形式。組織職工集體學習也可視為公示的一種好形式，即使某職工沒有在學習記錄上簽名，甚至因故沒有參加集體學習，都不應影響到規章制度的效力。
正如在宣傳欄張貼規章制度的公示形式那樣，法律並沒有要求用人單位必須證明某職工通過宣傳欄知悉了規章制度。對組織職工集體學習規章制度的公示形式，用人單位的舉證義務也應僅限於證明集體學習規章制度的事實，至於集體學習時某位職工聽沒聽、學沒學，甚至參不參加集體學習，都不是用人單位舉證義務的內容，都不影響規章制度生效及約束力。其邏輯基礎在於對以下前提假定的認同：用人單位制定規章制度是為了保證和促進組織運轉，發揮規章制度的行為導引作用，而不是為了懲治職工，自然會盡其所能地把規章制度內容傳達給職工；職工就職于某用人單位的主要目是為了工作，而不是為了專門挑戰用人單位的管理，也會主動地對規章制度進行瞭解和遵守。
因此，本案的審查重點應是用人單位有沒有通過必要的形式進行過公示，而不是糾結于職工有沒有實際簽名。雖然職工簽名是證明用人單位告知勞動者、保證勞動者知情權的最有效的證據，但它不是法律規定的規章制度生效的唯一有效條件，不具有排它性。
最後，合議庭採納了後一種觀點，駁回了李某主張的違法解除勞動合同賠償金請求。
作者： 王芳 濰坊學院法學院
康恒武 山東省濰坊市勞動人事爭議仲裁院
能夠證明用人單位組織職工集體學習過規章制度的事實。如果僅僅因為組織簽名時疏忽，未嚴格監督而出現他人代簽的情形，就認定規章制度不生效，無異是要求用人單位禁止代簽或者嚴格審查委託代簽手續。
姑且不論這樣的要求是否合法、是否合理，能否在實踐中普遍推行，單說如果職工嫌麻煩索性不簽名，用人單位只得就地取證並保存好證據，以備將來訴訟之需。這樣固然可以保證在處理爭議時做到證據充分、事實清楚，但是，這樣執行法律是不是有機械和教條之嫌？給用人單位日常管理帶來的成本增加是否必要？都是我們實踐中需要思考和回答的問題。
《勞動合同法》第四條規定用人單位可以將規章制度公示或告知勞動者，並沒有把告知勞動者作為唯一的生效要件，對公示的形式也未做統一要求，這在實踐層面上更顯務實、靈活，照顧到了用人單位的實際管理成本，更具操作性。
公示可以採取在宣傳欄或車間、廠區顯眼處張貼等公而告知且無損職工知情權的一切形式。組織職工集體學習也可視為公示的一種好形式，即使某職工沒有在學習記錄上簽名，甚至因故沒有參加集體學習，都不應影響到規章制度的效力。
正如在宣傳欄張貼規章制度的公示形式那樣，法律並沒有要求用人單位必須證明某職工通過宣傳欄知悉了規章制度。對組織職工集體學習規章制度的公示形式，用人單位的舉證義務也應僅限於證明集體學習規章制度的事實，至於集體學習時某位職工聽沒聽、學沒學，甚至參不參加集體學習，都不是用人單位舉證義務的內容，都不影響規章制度生效及約束力。其邏輯基礎在於對以下前提假定的認同：用人單位制定規章制度是為了保證和促進組織運轉，發揮規章制度的行為導引作用，而不是為了懲治職工，自然會盡其所能地把規章制度內容傳達給職工；職工就職于某用人單位的主要目是為了工作，而不是為了專門挑戰用人單位的管理，也會主動地對規章制度進行瞭解和遵守。
因此，本案的審查重點應是用人單位有沒有通過必要的形式進行過公示，而不是糾結于職工有沒有實際簽名。雖然職工簽名是證明用人單位告知勞動者、保證勞動者知情權的最有效的證據，但它不是法律規定的規章制度生效的唯一有效條件，不具有排它性。
最後，合議庭採納了後一種觀點，駁回了李某主張的違法解除勞動合同賠償金請求。
作者： 王芳 濰坊學院法學院
康恒武 山東省濰坊市勞動人事爭議仲裁院