常筠培訓機構加班很多，
週末還不能陪伴家人，
所以校長往往招聘困難，
就會放低招聘的要求，
好不容易招來了老師，
內部培訓不夠完善，
校長在試用期對老師的考查力度不夠，
等到續班出來，
發現資料很差，
校長就很糾結，
因為小學校往往一個蘿蔔一個坑，
辭退了這個老師又沒有合適的老師頂上，
非要辭退，
只能解散這個班級，
給已經續費的家長退費，
很多校長下不了這個決心，
只能包容那些業績不好的老師，
這使得整個團隊都沒有危機意識，
從長期來看，
對團隊的破壞力很大。
業績不好的員工有兩種：一種是工作態度不好，
遲到早退，
不愛學習，
對於領導交給的任務也不配合，
這種人校長往往還能痛下殺手。
另一種是工作態度還不錯，
也比較聽話，
但是能力太差導致業績太差，
很多校長比較感性，
對老師們很有感情，
真的把老師都當成家人看待，
所以不管家人業績有多差，
都捨不得讓家人離開。
很多校長有個誤區：總以為教學經驗要靠積累，
只要努力就一定能培養出來，
對這類業績差的老師無底線地包容，
卻不考慮這個老師流失了那麼多的學生，
給學校帶來的重大損失，
特別是口碑方面的影響，
也不考慮為了培養這個老師，
學校投入的成本，
以及校長為了培養他（她）投入的精力。
其實並不是每一個人都適合當老師，
老師需要很好的語言表達能力，
對於一些性格內向的人說，
這種表達能力的培養，
需要花費特別長的時間，
培養一個不合適的人去做不合適的工作，
既浪費學校的資源，
同時也浪費這位老師的青春，
還不如早點讓他（她）離開，
早點讓他（她）去尋找更合適的工作。
我們每一個校長創業，
無論我們多麼有情懷，
都要有成本意識，
學校的資金有限，
如果培養一個老師遙遙無期，
心力交瘁，
不如止損，
換一個新人重頭開始，
決策的關鍵就是計算成本和收益的問題。
很多優秀的年輕人選擇工作，
除了考慮薪資，
公司前景以外，
還希望個人有成長，
所以吸引力法則，
團隊成員越優秀，
越能吸引優秀的人才，
這就是群聚效應，
如果校長容忍業績很差的老師留下來，
大家都沒有壓力，
會使業績差的老師越來越多，
這樣會造成劣幣驅逐良幣，
業績很好的老師覺得在這樣的團隊中無法成長，
就不願意留下來。
培訓機構老師的離職率很高，
老師離職會使家長不滿，
帶來續班的損失，
所以很多校長都不敢批評老師，
不敢對老師嚴格要求，
生怕老師離職帶走學生。
我前幾年和一位校長聊天，
她和我說學校給老師的薪資比較高，
老師團隊一直很穩定，
沒什麼人離職，
但是學生人數在一千左右到了一個瓶頸，
沒辦法突破。
最近我又遇到這位校長，
她和我說，
因為業績持續沒有增長，
同城新開學校挖人，
導致最近多位骨幹離職，
留下來的都是業績不夠好的老師，
她感到很焦慮。
一個團隊如果沒有人才流動，
其實未必是一件好事，
“流水不腐，
戶樞不蠹”，
沒有新鮮血液進來，
老人會變得固步自封，
如果有合理的淘汰制度，
讓團隊保持緊張感，
這就是鯰魚效應，
醫學界認為人們受到驚嚇或刺激時，
腎上腺會分泌出大量的激素，
使人產生前所未有的能量和生存力。
所以人在受到驚嚇或精神高度緊張，
亢奮時，
會迸發出超常的能量。
最後，
我和校長們再分享幾個關鍵點：1、校長要思考一下我們需要的人才模型，
在招聘時盡最大努力，
找到我們想要的人。
2、新人進來以後，
要進行比較嚴格的培訓，
培訓結束後要有結果回饋，
篩掉培訓不合格的人。
3、在試用期，
密切關注老師的工作狀態，
遇到困難，
要幫助和鼓勵他（她）,工作沒做好，
要及時指出，
提出要求和希望，
如果還是沒有做好，
要給試用期可能無法通過的警告，
最後工作還是沒有改善，
就應該勸退。
4、過了試用期，
如果第一次續班成績很差，
可以幫助找原因，
提供培訓方面的幫助，
如果第二次很差，
就應該談話，
告訴對方再給一次機會，
警告如果業績沒有改善會被辭退，
第三次續班還是很差，
就應該通知人事部門辦理辭退手續。
校長辭退不合格的老師，
是對孩子負責，
也是對學校的口碑以及長遠發展負責。
