勞動爭議是指存在勞動關係的當事人之間因勞動權利與義務問題而發生的糾紛。 勞動爭議案件舉證具有自身的特殊性——勞動關係的雙方當事人之間存在著簽約時的平等性和簽約後的不平等性， 由於勞動者在勞動關係中處於弱勢地位， 使得勞動者在訴訟中對有些事實的舉證存在客觀困難， 用人單位距離這些證據更近甚至就是證據的掌管者， 因而存在舉證方面的優勢。
舉證責任的基本法律規定
一般來說， 舉證責任的分配應由法律預先進行設置， 但因為法律規定存在的滯後性和立法者認知能力的局限性， 即使法律規定得再嚴密、再周詳， 也難以窮盡現實生活中發生的那麼多複雜民事活動， 使得法律分配舉證責任無法滿足司法實踐的需求， 而裁判機構限定當事人舉證則是對法律預先設置舉證責任無法覆蓋的某些特殊情形的補救。
《司法解釋（二）》第二條規定：“拖欠工資爭議， 勞動者申請仲裁時勞動關係仍然存續， 用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的， 人民法院不予支持。 但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。 ”該條屬於對第一條第（一）項規定的變相強調——在勞動關係存續期間拖欠的工資， 且在勞動關係存續期間勞動者提起勞動仲裁， 用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資之日至勞動者申請仲裁日已經超過六十日的， 人民法院支援用人單位的主張， 由勞動者承擔超過勞動仲裁申訴期限的不利後果。
《司法解釋（二）》第三條規定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴， 訴訟請求不涉及勞動關係其他爭議的， 視為拖欠勞動報酬爭議， 按照普通民事糾紛受理。 ”該條規定突破了“勞動爭議案件先仲裁後訴訟”的一般程式規則， 極大地便利了勞動者，
《司法解釋（二）》第十二條規定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的， 人民法院應當認定申請仲裁期間中止， 從中止的原因消滅之次日起， 申請仲裁期間連續計算。 ”第十三條規定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的， 人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：(一)向對方當事人主張權利；(二)向有關部門請求權利救濟；(三)對方當事人同意履行義務。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十三條規定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。”
《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利後果”；第三十九條規定：“當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期內不提供的，應當承擔不利後果。”
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十三條規定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。”
《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利後果”；第三十九條規定：“當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期內不提供的，應當承擔不利後果。”