員工不滿意薪酬、績效激勵不夠大， 怎麼辦？員工關注的績效模式， 才是老闆真正想要的模式！
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前言：在職場中， 沒有員工不想賺更多的錢， 沒有老闆不想掙更多的利潤！這是人心之所然！
但現實中， 老闆和員工對薪酬和工作品質的理解， 往往不在同一個頻道。
老闆都希望員工承擔更多責任， 做更好的結果， 這樣才對得起他拿的工資。
員工都希望工作更少， 責任更輕， 工資更高。 如何協調兩者之間的矛盾， 是很多企業必須解決的問題。
張總是一家傳統製造業的老闆， 近年來公司發展一直不太順暢， 作為老闆， 他又當爹又當媽的， 企業依然不見好轉， 深感身心疲憊。
一年前， 他花了重金請了一個職業經理人， 擔任公司總經理。
當時談好年薪20萬， 其中60%平均到月度發放，
在這一年裡， 這位經理確實也很盡心盡責， 對企業管理中的問題， 也做了很多的變革， 自認為應該可以拿滿8萬的年終獎。
只是受到市場環境的各種影響， 工廠的業績相比上年有所下滑， 內部管理也出現了一些問題， 還發生了一起較大的安全事故， 造成公司不少的經濟損失。
到了年底的時候， 職業經理人被老闆叫到辦公室， 說過去一年的工作結果沒有達到預期， 然後只能給他的7折年終獎金， 也就是說好的8萬， 最後到手， 經理只拿到5.6萬。
因為和心理的預期落差太大， 一下子懵逼了， 因為他覺得， 市場環境不好， 並不是他能決定的， 公司的問題， 也是歷史遺留問題， 沒法一下子改變。
經理嘴上雖然沒說什麼， 但是他離開辦公室後， 第一件事情就是更新了簡歷， 隨時準備跳槽。
經過這事後， 這位職業經理人， 再也不像過去一樣盡心盡責， 做什麼事， 都是敷衍了事，
老闆對於他這種工作態度， 越來越不滿， 因為公司每月給他固定1萬的工資， 實際連2000都不值， 但是如果直接炒掉， 又會涉及很多法律糾紛， 實在讓張總苦不堪言。
為什麼老闆們都那麼累?
有人這樣回答：我的企業沒有人才，
也有人這樣回答：我學歷低不會管理、我搞技術出身不知道如何管人、我做業務起家管人的事實在外行。
在我看來， 這些回答都停留在淺層和表像， 不是問題癥結所在!
難道老闆不累，就辦不好企業嗎?非也，基業長青的企業告訴我們：老闆越輕鬆，企業越長久。發展越順利。因為老闆輕鬆，意味著員工努力。事事有人負責，老闆能不輕鬆嗎?
老闆要想不累，其實不難。首先改變你的觀念，打造一套讓公司自動化運作的分錢機制，擺脫對老闆的依賴、擺脫對能人的依賴，老闆只要握有發動這個系統的鑰匙就好了。
讓薪酬機制驅動員工自發工作！在薪酬問題上，願意分錢，是一種道，是格局，會分錢，是技術。那麼如何設計薪酬機制，讓企業自發運轉，讓員工主動拼命幹？
1、逐步打破固定薪酬制
2、薪酬與績效完全融合
3、共贏與創造是核心
4、實現計薪的產值化與價值化
5、一切用資料說話，明確各項標準與要求
6、當前價值與未來價值的大薪酬包計畫
7、目標管理、團隊建設為助力績效文化
全國上萬名老闆、輔導老師誠意推薦
國內最適合中小企業的薪酬績效激勵模式，打破老闆和員工長久以來的對立面關係，尋找一種老闆和員工合作共贏、利益趨同、思維統一的薪酬全績效模式。
對此，我們也整理了一些激勵性薪酬績效資料和視頻，如有需要可購書後，加吳老師（jxhn222）領取：
1、激勵員工的108種方法
2、18種加薪方法（圖解）
3、老闆和員工利益趨同、思維統一的自動化運營機制（視頻）
我去過很多企業做輔導，發現很多老闆都跟我回饋一個普遍性問題，那就是他們的二線員工工作積極性很糟糕，
具體體現在幾個方面：
1、缺乏工作主動性與積極性；上級不安排，員工絕不會主動找活幹；
2、攀比工資高低；每月發工資，都要相互打聽，但凡看到別人比自己高，就散播負能量；
3、不願意承擔責任；安排點事情，就相互推卸，沒人肯主動承擔；
4、忽視工作結果，只做事，不做結果；
5、工作配合性很差，內耗嚴重，相互扯皮。
6、只做分內的事情，多做一點點，就意見很大。
.......
很多老闆很頭疼，不知道如何處理，每次都要發火，員工才會做點事，做管理做到身心疲憊。
推薦兩種非常具有激勵性的薪酬模式給大家使用，非常好用！解決方法一：PPV量化薪酬模式——讓能者多勞，多勞多得所謂PPV薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作專案、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前面的前臺文員為案例，她的PPV薪酬模式應該是怎樣？
首先，把她固定薪酬打破，重新規格，每一項工作，對應一個產值，完成了才可以得到：
1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
3、網路客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
5、網路產品銷售：按提成機制執行，賣出去公司產品有提成。
6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/
讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入，因此工作有了方向
員工工資完全與其所做的事情相關聯，幹的越多，拿的越多
促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍，員工在這種氛圍下，工作更有積極性
KSF薪酬全績效詳細操作：1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
⇓
2、每個K指標從資料分析找到平衡點；
⇓
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
⇓
4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的管道；對於員工，是工資增長的管道；
⇓
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
⇓
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
生產主管KSF薪酬方案
以某生產經理KSF模式為例：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史資料計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），將寬頻薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。
此生產製造業經過三個月的kSF模式試運行，生產各項指標都有所改善，生產經理工資也增長到了8500+...，員工創造了更高價值，拿到了更高收入，而企業從因此獲得更高利潤，企業和員工達到雙贏的局面！老闆和員工都非常的滿意！
有任何薪酬績效方面的問題，歡迎關注、留言、交流，本頭條號持續分享KSF有關的乾貨。
運營作者：吳老師專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
如果大家想持續、深入的學習最創新、快效落地的薪酬績效激勵，可加（jxhn222）保持深度交流，我會贈送一份資料給您，説明企業成長！為您提供創新、系統、落地的薪酬績效與股權合夥人激勵機制構建方法！
4、是不會分錢，這是最關鍵的原因。
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KSF薪酬全績效詳細操作：1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
⇓
2、每個K指標從資料分析找到平衡點；
⇓
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
⇓
4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的管道；對於員工，是工資增長的管道；
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5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
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6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
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第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
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毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
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