來源:工人日報
原標題：有報告指出， 90後晉升快的重要原因是跳槽多， 對此業內人士認為——
【焦點關注】跳槽就升職加薪？未必！
從初入職場到如今日漸成為職場主力， 90後的職場表現總是輿論焦點。 在與“前輩”的對比較量中， 各種評判紛至遝來， 而“喜歡跳槽”幾乎是90後不變的標籤。
日前， 一項基於大資料發佈的《中國千禧一代商業決策者洞察》報告， 再次讓“跳來跳去”的90後引起話題討論。 根據這份報告， 在從基層到總監級別的升職過程中， 和60後、70後平均需要10年之久相比， 90後的晉升速度加快， 僅需4年， 而其中一個重要原因就是跳槽多。
對此， 不少人力資源從業者認為， 跳槽是個“技術活兒”， 即使通過“包裝”在跳槽時獲得了職位和待遇的提升， 後期無法勝任工作依然難以得到長久的職業發展， 過於頻繁的跳槽經歷是減分項。
年輕人的流動性大
採訪張怡靜時， 碰巧是她辭職的第二天。 這個月， 她將入職上海另一家公關公司。
“跳槽說明自己還年輕， 經得起折騰。 ”1991年出生的張怡靜覺得， 跳槽是保持競爭力、維持工資議價能力的方式， 無法做到父輩那樣“在一個單位幹一輩子”。
2014年碩士研究生畢業後的4年間， 張怡靜一共換了3份工作。 “公關行業， 很多情況是要跟著客戶資源走， 有節奏地‘跳’， 才能不斷學到新東西。 ”
此前， 智聯招聘針對2018年白領春季跳槽意願的調研顯示：93.2%的白領有跳槽意向，
27歲的“碼農”劉子豪在北京一家知名互聯網公司上班。 進入公司的第3年， 他已經自稱“老人”， 在他的描述中， “很多同事工作一年不到就走人了”。
上個月競聘負責人崗位失敗， 堅定了劉子豪跳槽的決心。 身為“985”院校畢業的碩士被工作1年不到的1996年出生的“新人”擊敗， 這讓他感到“很不爽”。
對於90後“不爽就走”的行事風格， 北京一家互聯網公司的80後高級總監鄭友平深有體會。 他所在的公司， 年輕技術人員的流動性很大， “能堅持4年不‘跳’的比例很低”。 他解釋稱， 技術類專業通用性強， “好找下家”。
無憂精英網日前發佈的《職場精英2018年春季跳槽意願報告》也顯示，
跳槽漲薪並非是個人能力增值
跳槽理由林林總總， 但歸結起來還是為了工資和職業發展。
“只要膽子大， 翻倍都不怕。 ”張怡靜的兩次跳槽， 每次加薪近乎50%， 月薪已經從最初的5000多元提升到1.2萬元。 她也曾嘗試在原公司要求調薪， 但不是遭到婉拒， 就是漲幅達不到預期。
劉子豪告訴記者， 身邊同事跳槽後升職加薪的不在少數。 “面試能力強的人， 跳槽時更容易談出好價錢。 ”他解釋說， 像自己這種業務能力強， 但是人際關係處理不好的人， 跳槽後漲薪、晉升的空間和可能性很大。
在北京一家國有銀行工作的李菲菲向記者介紹了另一種跳槽加速升職加薪的情況。
她的一些同事在積累了一定客戶資源後， 從“四大行”跳去民營銀行或信託公司， 往往也能迅速漲薪。 在她看來， “大公司做人， 小公司做事”， 在大公司“吃得開”不僅要靠能力， 還受資歷、人際關係等影響， 但小公司往往更實際， 看重員工創造價值的能力。
“互聯網行業每年都會因為資金湧入產生井噴式躥升， 很多時候， 並非是個人能力增值， 而是新入職的公司正處於某個命中趨勢的位置， 所以入職的初始待遇被資本環境整體催高。 ”在北京一家小型互聯網企業工作的90後劉鵬認為， 跳槽加速漲薪的背後， 也與求職者所處的行業大環境有關， 這也是為什麼很多互聯網企業會出現新員工比老員工薪水還高的“薪酬倒掛”現象，
頻繁跳槽是減分項
跳槽加速升職加薪的背後有一種確實存在的職場現象， 即跳槽加薪往往高於內部調薪， “外來的和尚”似乎更好“念經”。
而這也是劉子豪一直以來的困惑。 他向記者舉例， 公司之前有一名研發人員月薪9000元， 提出漲薪2000元， 公司沒同意， 後來這個同事跳去別的公司薪水漲了五成， 然後人力部門用1.3萬元又招了一名新的研發人員， “為什麼公司寧願花更多的錢招一位新人， 也不願滿足老員工的漲薪要求呢？”
做了8年HR的嚴麗萍這樣解釋， 每個公司都有固定的薪酬制度， 一般每年的漲薪幅度是穩定的。 一旦有員工通過辭職施壓的方式獲得加薪， 就會給其他員工造成心理波動， 特別是同期入職的員工，從公司管理的角度出發，這比高薪重新招人的成本大得多。而且，健康的員工體系需要流動，新員工加入對工作環境也有正面影響，能產生“鯰魚效應”。
在她看來，跳槽漲薪幅度較大通常是因為存在“資訊溢價”，特別是在一些新興行業，這種情況會更常見。
嚴麗萍的說法得到了人力資源專員陳琪的證實。“老東家知道你的底細，有相對明確的定價範圍，而新東家只能訂一個寬泛範圍，作為招新人不可避免的成本和風險，這就給溢價留下了空間。”陳琪說，有時，求職者原任職公司有很多在做相同領域的人，但新公司在這一領域碰巧是空白，那他所具備的能力和經驗就具備了不可替代性，也就給加薪提供可能。
不過，嚴麗萍和陳琪都明確，即使在跳槽時通過包裝和麵試表現獲得了與實際能力不符的待遇和職位，後期無法勝任工作依然難以得到長久的職業發展，跳槽是個“技術活兒”，過於頻繁的跳槽經歷在簡歷上肯定是減分項。
特別是同期入職的員工，從公司管理的角度出發，這比高薪重新招人的成本大得多。而且，健康的員工體系需要流動，新員工加入對工作環境也有正面影響，能產生“鯰魚效應”。在她看來，跳槽漲薪幅度較大通常是因為存在“資訊溢價”，特別是在一些新興行業，這種情況會更常見。
嚴麗萍的說法得到了人力資源專員陳琪的證實。“老東家知道你的底細，有相對明確的定價範圍，而新東家只能訂一個寬泛範圍，作為招新人不可避免的成本和風險，這就給溢價留下了空間。”陳琪說，有時，求職者原任職公司有很多在做相同領域的人，但新公司在這一領域碰巧是空白，那他所具備的能力和經驗就具備了不可替代性，也就給加薪提供可能。
不過，嚴麗萍和陳琪都明確，即使在跳槽時通過包裝和麵試表現獲得了與實際能力不符的待遇和職位，後期無法勝任工作依然難以得到長久的職業發展，跳槽是個“技術活兒”，過於頻繁的跳槽經歷在簡歷上肯定是減分項。