在華夏幸福工作是種怎樣的體驗？
華夏幸福是誰？
那家自稱為“中國領先的產業新城運營商”的牛氣公司，
那家慣用高薪從同行到業外到處網羅牛人的公司，
那家對員工極為體貼也極度嚴苛的公司，
……
與我們探訪的傳統開發商買地蓋房不同，
截至2017年6月底，其產業新城版圖已遍佈京津冀、長江經濟帶、珠三角等全國11個省及印尼、埃及等一帶一路沿線國家，擁有員工近23000名，總資產超過3200億元。
就是這樣一家大象級的企業，留給外界的卻一直是低調神秘的印象。除了機場、高速旁時有可見的碩大看板留給路過者一點兒印象外，在業內華夏幸福給人印象更多的可能就是財大氣粗、高薪挖人的形象了。
然而，另一個值得注意的資訊是，不久前，華夏幸福獲得了由著名人才管理諮詢公司怡安翰威特（Aon Hewitt）評出的“2017中國最佳雇主——發展引擎獎”。
華夏幸福究竟是怎樣的一家公司？它的豪氣能到多大尺度？一座座產業新城拔地而起的背後，其核心的殺手鐧又是什麼？這些問題的答案，在我們的此次探訪中一一揭開。
01
建設運營一座城，究竟是什麼感覺？
這個問題，可能華夏幸福的員工最有發言權。
“我們所做的是把城市周邊相對不發達的區域變成宜居宜業之地的工作，這是一個可以在地圖上留下記號、在歷史上留下印記的事情。”有已經在華夏幸福工作了6年的老員工表示，如果用半輩子的時間把一座產業新城建設運營好，
從區域考察，根據自然、歷史、地理特點挖掘其價值，到謀劃產業新城的產業發展方向、導入適宜的產業、打造產業集群，再到區域規劃設計、落地、產業新城的運營以及民生保障等等，每一步的工作量都相當大，不僅要付出科學而艱苦的努力，
就拿產業發展來說，為了研究透世界產業發展趨勢，找到區域產業發展的方向，實現產業精准招商，打造創新的產業集群，華夏幸福建立了全世界最大、人數最多的近4600人的產業發展團隊，從產業規劃、發展定位、產業導入、產業服務運營等各個與產業有關的層面全面發力。團隊裡，便不乏從政府部門以及高校、研究機構招來的對產業和政策有深度理解的專家學者。
據瞭解，在華夏幸福內部，專門開發有產業研究的資料平臺，涵蓋了上千種行業的分佈情況，以及各個行業領先企業的情況介紹和聯繫方式，該平臺還可以根據需求對資料進行分析、加工，在其做產業規劃和招商過程中起到了關鍵的作用。
固安衛星導航產業園實景圖
高目標、高績效、高壓力成了在華夏幸福工作最直接的感受。據瞭解，華夏幸福每年都會有兩次年會，用來簽業績合同、績效評價等，考核指標涉及落地投資額、人員配置、招商數目、團隊建設等。相對常規的預計，設立的指標標準基本上會上浮。每半年會按照業績合同來比對指標，如果完成度達到了80%-100%，或者是超出所有人預想，那負責人及部門都會得到現金及物質獎勵。
“看到有同事拿到了MINI COOPER、寶馬X5，確實挺激勵人心的，就想在往後的半年好好幹，拼一下。”有員工表示。
如果沒完成，負責人就要面對不同程度的懲罰。比如，A區域的業績與預期差距太大的話，就將在年會上進行全公司通報，再嚴重就進行調崗，如果依然無法達成業績，接下來就有可能面臨開除。
與此同時，由於專案快速推進的需要，跟一般的地產專案不同，每個區域除了配備一個區域總經理外，還會有多個儲備區域總被外派到各個項目中。
“這主要是為了讓他們以後能夠快速去到新開的區域負責專案，當然，如果有的區域總實在因為業績的問題幹不下去了，也馬上就有人能夠頂上。”有員工表示。
多位員工還表示，除了高績效與高要求，工作中感受最深的兩個字是：品質。“公司的要求很高，但既要好又要快，挑戰真的挺大的。”有員工表示。
據瞭解，大到公司產品線的設定、區域的發展策略，小到某一行銷事件的策劃、辦公空間的裝修佈局，每一步都要經過提交方案、研討指示、修改提交、繼續指示、繼續修改等多次彙報，直至時間節點將至、大家無異議。
“華夏幸福在做一個事之前，要把這個事兒琢磨得特別透，論證的過程很折磨人，每一步你都不知道是否為最終的一步。”有員工稱。
造成時間成本較高的還有華夏幸福本身龐大的業務體系。以華夏幸福總部為核心，按照產品體系就分有職能部門（即人力、財務、運營、品牌等）和業務集團（即產業發展集團、孔雀城住宅集團等），每個集團還下設各種公司。
在做一件事之前，除了公司內的職能領導外，業務人員還需要向業務口對應的總部領導進行彙報，在公司內被稱為直線管理和虛線管理雙線彙報。
當然，問題都有兩面性，這些問題從另一個視角看，確實因為華夏幸福業務發展之迅速，在運營管理過程中需要不斷審視過程與結果預期。所以，華夏幸福的應對措施，除了正在推動的流程簡化，逐步加大授權外，還會對緊急的事情採用特批手段和授權。
02
傳說中的“高薪挖人”是怎麼回事？
與高壓力相對應的，是極具誘惑力的高待遇。據瞭解，在華夏幸福，同樣的職位，薪資水準多數時候高於同行。華夏幸福高薪挖人的故事在坊間也是不絕於耳。
“對人才的認可和尊重上，我們就是土豪！我們願意去花大價錢吸引真正優秀的人才、去保留真正業績高的人才、去培養真正能創造價值的人。對於這些人，不管是在薪酬還是福利體系的配備上，我們給到的水準都是在業內絕對有競爭力的。”對於業界的傳聞，華夏幸福內部相關負責人解釋道。
誠如上述人士所言，由於國內真正具備產業新城運營經驗的人士並不多，但公司的規模擴展速度卻相當快，所以，短時間內快速招募到得力的人是其業務得以順利推動的關鍵。然而，很多情況下，由於業務對綜合性、專業性等要求太強，並非高薪就能找到相應人選。
據瞭解，華夏幸福的高管有20%或以上的時間會用於為公司甄選人才，新員工70％以上經由副總經理以上級別管理者面試通過。華夏幸福還鼓勵並認可來自內部員工的舉薦，每年新進員工中，有超過1/3是由內部員工推薦而來。
華夏幸福的薪酬理念是“為有理想的人超前付薪”。具體而言，就是根據公司戰略超前配置組織及人員，提前為人才即將獲得的成就支付薪酬。此外，公司每年還會進行一次薪酬回顧，保證員工薪酬處於市場領先水準。
早年間，華夏幸福更傾向於從外界招納中高層，希望通過外來人才自身的人脈、資源與專業優勢，幫助其開疆拓土。於是，各地政府部門人員、產業地產商中高層，知名外企、諮詢公司，體制內外、大江南北的相關人幾乎都接到過華夏幸福及相關獵頭公司充滿誘惑力的電話。
但從去年開始，華夏幸福改變了自己的人才策略，開始花更大的精力在人才的內部培養上，以期減少對於外來人才的依賴。
主要原因無外乎兩個：
1、 現階段已轉向戰略執行，在全國化擴張過程中，能助力高管打拼的隊伍更為重要；
2、 行業內產業新城相關的成熟人才相當緊缺，與其高價找尋，不如自我培養。
與此同時，防止被挖變成了比挖人更為艱巨的任務。有員工便表示，2016年被內部定義為華夏幸福的老員工年，大力宣導老員工文化，有大批5年以上的老員工得到了晉升。“外來人太多了，公司文化一直在變，原來華夏幸福的不少傳承開始變得不太清晰。”上述員工表示，公司應該是期望老員工留下來長時間的服務，傳播企業文化。
內部晉升通道的進一步打通，也是華夏幸福留人的重要手段。在晉級上，華夏幸福不設置複雜的條條框框，不設置比例上限，甚至允許跨級晉升。
“晉升原則是業績導向的，同時考慮長期貢獻。要考慮員工對公司的忠誠度以及對於業務的理解力。”華夏幸福人力部門相關負責人表示，華夏幸福有自己專門的領導力評測模型，去對人才做相應的評估，每年6、7月份都是各個部門忙晉升的時候，成長比較快、持續為公司產生貢獻的人獲得晉升的例子比比皆是。
03
無比受重視的內部培養機制
華夏幸福人才戰略的轉變實際上也是建立在內部培養機制的相當完善基礎之上。首先，非常值得一提的是其針對應屆高校畢業生的管培生計畫。
自2011年開始，華夏幸福便啟動了主要面向國內及國際一流院校優秀應屆本科、碩士及博士畢業生的“常青藤發展計畫”。尤其是城市規劃方面，每年都會從同濟大學、清華大學、哈爾濱工業大學等國內規劃類科研有名的院校招聘碩士、博士，重點培養。7年來，華夏幸福已經累計彙集和保留了超過1500人，其中，碩博占比超過70%。
有員工透露，不同於有些公司在校園招聘上的雷聲大雨點小，華夏幸福2016年單從同濟大學就招聘了60多人，覆蓋本、碩、博，工作地點遍及杭州、南京、北京等一線專案。
華夏幸福甚至還成立了“常青藤發展中心”，專門負責系統化制定應屆畢業生的人才培養方案。
經過了一系列基礎培訓後，常青藤的學員往往會被安排去一線，深度參與專案。
現任武漢新洲問津產業新城城市規劃部總監王奎，就是2011屆的常青藤管培生，歷經5年的鍛煉，已經成為區域重要的班子成員；另有2014屆的常青藤管培生，先後經過了4-5個專案的景觀設計歷練，不久前，瀋陽區域急缺此類人才，其便被調配去擔任了小組負責人，獨立承擔一個區域的景觀設計。
管培生的體系之外，華夏幸福還專門設立了供員工自我提升的華夏幸福大學。
除了幫助新員工快速瞭解公司、適應工作之外，華夏幸福大學還花大價錢聘請公司內、外部的優秀人才，進行領導力、專業力與通用能力的定向培訓。專業力體系包含財務、人力、運營、產業新城等內容，通用能力則會覆蓋保險理財知識、工作效率提升、職業規劃提升等方面。
所有培訓課程都面向全體員工，課程表會以郵件形式抄送全員，只要提前預約，就可以免費參加相關培訓和提升。
此外，每個子公司每雙周都有內部分享，不限於專業，各個領域的分享都會被支援。每月員工的生日會party也經常被員工用於分享生活上的經驗、工作上的問題等等。
值得一提的是，除了管培生輪崗，老員工如果希望去另一個部門，經過嚴格的面試，並徵求了新的用人部門同意後，就可以調崗，原部門不允許不放人。這在一定程度上也降低了離職率。
04
貼心的“幸福+”體系
與高薪一起可以成為華夏幸福員工炫耀資本的，還有其完善的福利體系。
針對員工福利，華夏幸福有一套完整的“幸福+”體系，覆蓋了員工的衣、食、住、行、買買買。
比如，覆蓋子女商業補充醫療保險的八險一金、免費通勤班車、帶薪健身、乾洗店洗衣卡等等。公司的自助食堂，幾乎所有食材都是華夏幸福農場特供的有機食品。幸福農場還規劃出了一部分空間，供員工承包、認養。
值得一提的是，不單單是總部，這套體系適用于華夏幸福的整個公司體系。
由於主要業務是產業新城的開發運營，華夏幸福新開拓的專案一般都沒啥基礎設施和公共設施，別說購物娛樂，就連基本的洗衣吃飯都成問題。為此，公司提供了專門的解決方案。
比如華夏幸福位於南方某地的產業新城，該項目距離市中心城區30多公里，往返超過了60公里。有員工稱，公司考慮到員工需要乾淨整潔的衣服穿，事業部每兩天就會派專車去專案區取髒衣服，洗好了再送過來。
“幸福+”體系的背後，是華夏幸福樸素、簡單的另一面。走進公司辦公區，並沒有想像中的奢華配置，而是簡樸的開放式空間，不少核心管理層甚至都沒有自己的獨立辦公室。日常出差，副總裁也都只能是經濟艙或高鐵出行，還經常需要兩人住一個標準間。
特別值得一提的，華夏幸福對於跑步的重視。公司幾年前就成立了酷跑俱樂部，各個部門都有自己的跑步群，自己定目標、制定獎懲措施。為了鼓勵員工參與鍛煉，公司將每週五下午定為帶薪健身時間。
在今年華夏幸福冠名的“北京馬拉松”上，華夏幸福派出了包括許多高層在內的600人團隊參加，執行總裁牽頭組織啦啦隊。最終，有超過540人跑完了全程。
據瞭解，在華夏幸福內部，專門開發有產業研究的資料平臺，涵蓋了上千種行業的分佈情況，以及各個行業領先企業的情況介紹和聯繫方式，該平臺還可以根據需求對資料進行分析、加工，在其做產業規劃和招商過程中起到了關鍵的作用。
固安衛星導航產業園實景圖
高目標、高績效、高壓力成了在華夏幸福工作最直接的感受。據瞭解，華夏幸福每年都會有兩次年會，用來簽業績合同、績效評價等，考核指標涉及落地投資額、人員配置、招商數目、團隊建設等。相對常規的預計，設立的指標標準基本上會上浮。每半年會按照業績合同來比對指標，如果完成度達到了80%-100%，或者是超出所有人預想，那負責人及部門都會得到現金及物質獎勵。
“看到有同事拿到了MINI COOPER、寶馬X5，確實挺激勵人心的，就想在往後的半年好好幹，拼一下。”有員工表示。
如果沒完成，負責人就要面對不同程度的懲罰。比如，A區域的業績與預期差距太大的話，就將在年會上進行全公司通報，再嚴重就進行調崗，如果依然無法達成業績，接下來就有可能面臨開除。
與此同時，由於專案快速推進的需要，跟一般的地產專案不同，每個區域除了配備一個區域總經理外，還會有多個儲備區域總被外派到各個項目中。
“這主要是為了讓他們以後能夠快速去到新開的區域負責專案，當然，如果有的區域總實在因為業績的問題幹不下去了，也馬上就有人能夠頂上。”有員工表示。
多位員工還表示，除了高績效與高要求，工作中感受最深的兩個字是：品質。“公司的要求很高，但既要好又要快，挑戰真的挺大的。”有員工表示。
據瞭解，大到公司產品線的設定、區域的發展策略，小到某一行銷事件的策劃、辦公空間的裝修佈局，每一步都要經過提交方案、研討指示、修改提交、繼續指示、繼續修改等多次彙報，直至時間節點將至、大家無異議。
“華夏幸福在做一個事之前，要把這個事兒琢磨得特別透，論證的過程很折磨人，每一步你都不知道是否為最終的一步。”有員工稱。
造成時間成本較高的還有華夏幸福本身龐大的業務體系。以華夏幸福總部為核心，按照產品體系就分有職能部門（即人力、財務、運營、品牌等）和業務集團（即產業發展集團、孔雀城住宅集團等），每個集團還下設各種公司。
在做一件事之前，除了公司內的職能領導外，業務人員還需要向業務口對應的總部領導進行彙報，在公司內被稱為直線管理和虛線管理雙線彙報。
當然，問題都有兩面性，這些問題從另一個視角看，確實因為華夏幸福業務發展之迅速，在運營管理過程中需要不斷審視過程與結果預期。所以，華夏幸福的應對措施，除了正在推動的流程簡化，逐步加大授權外，還會對緊急的事情採用特批手段和授權。
02
傳說中的“高薪挖人”是怎麼回事？
與高壓力相對應的，是極具誘惑力的高待遇。據瞭解，在華夏幸福，同樣的職位，薪資水準多數時候高於同行。華夏幸福高薪挖人的故事在坊間也是不絕於耳。
“對人才的認可和尊重上，我們就是土豪！我們願意去花大價錢吸引真正優秀的人才、去保留真正業績高的人才、去培養真正能創造價值的人。對於這些人，不管是在薪酬還是福利體系的配備上，我們給到的水準都是在業內絕對有競爭力的。”對於業界的傳聞，華夏幸福內部相關負責人解釋道。
誠如上述人士所言，由於國內真正具備產業新城運營經驗的人士並不多，但公司的規模擴展速度卻相當快，所以，短時間內快速招募到得力的人是其業務得以順利推動的關鍵。然而，很多情況下，由於業務對綜合性、專業性等要求太強，並非高薪就能找到相應人選。
據瞭解，華夏幸福的高管有20%或以上的時間會用於為公司甄選人才，新員工70％以上經由副總經理以上級別管理者面試通過。華夏幸福還鼓勵並認可來自內部員工的舉薦，每年新進員工中，有超過1/3是由內部員工推薦而來。
華夏幸福的薪酬理念是“為有理想的人超前付薪”。具體而言，就是根據公司戰略超前配置組織及人員，提前為人才即將獲得的成就支付薪酬。此外，公司每年還會進行一次薪酬回顧，保證員工薪酬處於市場領先水準。
早年間，華夏幸福更傾向於從外界招納中高層，希望通過外來人才自身的人脈、資源與專業優勢，幫助其開疆拓土。於是，各地政府部門人員、產業地產商中高層，知名外企、諮詢公司，體制內外、大江南北的相關人幾乎都接到過華夏幸福及相關獵頭公司充滿誘惑力的電話。
但從去年開始，華夏幸福改變了自己的人才策略，開始花更大的精力在人才的內部培養上，以期減少對於外來人才的依賴。
主要原因無外乎兩個：
1、 現階段已轉向戰略執行，在全國化擴張過程中，能助力高管打拼的隊伍更為重要；
2、 行業內產業新城相關的成熟人才相當緊缺，與其高價找尋，不如自我培養。
與此同時，防止被挖變成了比挖人更為艱巨的任務。有員工便表示，2016年被內部定義為華夏幸福的老員工年，大力宣導老員工文化，有大批5年以上的老員工得到了晉升。“外來人太多了，公司文化一直在變，原來華夏幸福的不少傳承開始變得不太清晰。”上述員工表示，公司應該是期望老員工留下來長時間的服務，傳播企業文化。
內部晉升通道的進一步打通，也是華夏幸福留人的重要手段。在晉級上，華夏幸福不設置複雜的條條框框，不設置比例上限，甚至允許跨級晉升。
“晉升原則是業績導向的，同時考慮長期貢獻。要考慮員工對公司的忠誠度以及對於業務的理解力。”華夏幸福人力部門相關負責人表示，華夏幸福有自己專門的領導力評測模型，去對人才做相應的評估，每年6、7月份都是各個部門忙晉升的時候，成長比較快、持續為公司產生貢獻的人獲得晉升的例子比比皆是。
03
無比受重視的內部培養機制
華夏幸福人才戰略的轉變實際上也是建立在內部培養機制的相當完善基礎之上。首先，非常值得一提的是其針對應屆高校畢業生的管培生計畫。
自2011年開始，華夏幸福便啟動了主要面向國內及國際一流院校優秀應屆本科、碩士及博士畢業生的“常青藤發展計畫”。尤其是城市規劃方面，每年都會從同濟大學、清華大學、哈爾濱工業大學等國內規劃類科研有名的院校招聘碩士、博士，重點培養。7年來，華夏幸福已經累計彙集和保留了超過1500人，其中，碩博占比超過70%。
有員工透露，不同於有些公司在校園招聘上的雷聲大雨點小，華夏幸福2016年單從同濟大學就招聘了60多人，覆蓋本、碩、博，工作地點遍及杭州、南京、北京等一線專案。
華夏幸福甚至還成立了“常青藤發展中心”，專門負責系統化制定應屆畢業生的人才培養方案。
經過了一系列基礎培訓後，常青藤的學員往往會被安排去一線，深度參與專案。
現任武漢新洲問津產業新城城市規劃部總監王奎，就是2011屆的常青藤管培生，歷經5年的鍛煉，已經成為區域重要的班子成員；另有2014屆的常青藤管培生，先後經過了4-5個專案的景觀設計歷練，不久前，瀋陽區域急缺此類人才，其便被調配去擔任了小組負責人，獨立承擔一個區域的景觀設計。
管培生的體系之外，華夏幸福還專門設立了供員工自我提升的華夏幸福大學。
除了幫助新員工快速瞭解公司、適應工作之外，華夏幸福大學還花大價錢聘請公司內、外部的優秀人才，進行領導力、專業力與通用能力的定向培訓。專業力體系包含財務、人力、運營、產業新城等內容，通用能力則會覆蓋保險理財知識、工作效率提升、職業規劃提升等方面。
所有培訓課程都面向全體員工，課程表會以郵件形式抄送全員，只要提前預約，就可以免費參加相關培訓和提升。
此外，每個子公司每雙周都有內部分享，不限於專業，各個領域的分享都會被支援。每月員工的生日會party也經常被員工用於分享生活上的經驗、工作上的問題等等。
值得一提的是，除了管培生輪崗，老員工如果希望去另一個部門，經過嚴格的面試，並徵求了新的用人部門同意後，就可以調崗，原部門不允許不放人。這在一定程度上也降低了離職率。
04
貼心的“幸福+”體系
與高薪一起可以成為華夏幸福員工炫耀資本的，還有其完善的福利體系。
針對員工福利，華夏幸福有一套完整的“幸福+”體系，覆蓋了員工的衣、食、住、行、買買買。
比如，覆蓋子女商業補充醫療保險的八險一金、免費通勤班車、帶薪健身、乾洗店洗衣卡等等。公司的自助食堂，幾乎所有食材都是華夏幸福農場特供的有機食品。幸福農場還規劃出了一部分空間，供員工承包、認養。
值得一提的是，不單單是總部，這套體系適用于華夏幸福的整個公司體系。
由於主要業務是產業新城的開發運營，華夏幸福新開拓的專案一般都沒啥基礎設施和公共設施，別說購物娛樂，就連基本的洗衣吃飯都成問題。為此，公司提供了專門的解決方案。
比如華夏幸福位於南方某地的產業新城，該項目距離市中心城區30多公里，往返超過了60公里。有員工稱，公司考慮到員工需要乾淨整潔的衣服穿，事業部每兩天就會派專車去專案區取髒衣服，洗好了再送過來。
“幸福+”體系的背後，是華夏幸福樸素、簡單的另一面。走進公司辦公區，並沒有想像中的奢華配置，而是簡樸的開放式空間，不少核心管理層甚至都沒有自己的獨立辦公室。日常出差，副總裁也都只能是經濟艙或高鐵出行，還經常需要兩人住一個標準間。
特別值得一提的，華夏幸福對於跑步的重視。公司幾年前就成立了酷跑俱樂部，各個部門都有自己的跑步群，自己定目標、制定獎懲措施。為了鼓勵員工參與鍛煉，公司將每週五下午定為帶薪健身時間。
在今年華夏幸福冠名的“北京馬拉松”上，華夏幸福派出了包括許多高層在內的600人團隊參加，執行總裁牽頭組織啦啦隊。最終，有超過540人跑完了全程。