2018，給員工加薪的18種方式，總有一款適合你（乾貨）
文/ 段卉（歡迎關注我的頭條號）
企業管理 激勵機制 績效管理 績效方案 股權合夥人
是認同員工的過去，還是為了獎勵員工的未來；
是在增加管理成本，還是投資上的增值；
是獎勵了一個人，還是鼓勵或打擊了一群人；
是留住這個人，還是影響了他的心；
他會感謝你的認可，還是會抱怨你的小氣或眼紅別人的收入；
下次加薪會在什麼時候、以什麼樣的方式。
老闆要考核、員工要激勵；
老闆要盈利、員工要加薪；
老闆要敬業奉獻、員工要價值實現。
其實，在矛盾的背後有兩條共同的基線：一是人性，二是利益。遵循人性、目標一致、利益趨同，所有的矛盾都能辯證統一。
企業管理 激勵機制 績效管理 績效方案 股權合夥人
企業不解決錢的問題就是大問題。一切不以加薪為導向的績效管理必將走向失敗。
KPI、人口紅利、能力定薪的時代已經遠去，現在是KSF、人效紅利、增值高薪的新時代。從發錢到分錢、從獨贏到共贏，給員工一份產值價值導向的加薪計畫，給企業一套快效變革的績效改善方案。
企業管理 激勵機制 績效管理 績效方案 股權合夥人
一、固定加薪法1、加薪方式：年末或年初，根據公司經營狀況及員工綜合表現，按比率，預算為員工增加固定收入；
利：員工有一定安全感。
弊端：平衡難度大，企業用工成本高，缺乏激勵性，員工收入增長緩慢。
2、年功工資：根據員工服務年限，以年為單位增加固定收入。
利：肯定員工的忠誠度貢獻，留住一些老員工。
弊端：留人但不激勵，增加成本，新老員工收入與價值的失衡。
3、提升等級：通過考核、考試，結合員工入職時間、表現，在薪酬等級，技術等級上給予升級，從而增加固定收入。
利：鼓勵元弄個有更好的表現、學習技術提升能力，增加員工提升個人收入的機會。
弊端：持續增加企業人工成本。考核評定難度大，可能造成公平性問題。
4、職位晉升：設置不同的職位級別，
利：做職業規劃，留住核心人才。
弊端：若職位等級過多，不利於扁平化設計，造成管理臃腫。
5、評優加薪：通過月季年的評比，給表現優秀的員工固定加薪。
利：鼓勵員工有更為優秀、突出的表現。
弊端：總是給優秀的員工加薪，容易打擊表現不太優秀的員工。
6、達標加薪：對於達到業績或能力標準的員工給予固定加薪。
利：給員工及時的認可與鼓勵，進一步提升與穩定員工收入。
弊端：增加企業固定成本。加薪達到一定高度，反而影響員工的創造力與工作熱情固定加薪，只會增加企業固定性成本。因為與企業的共同禮儀粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意願低。員工固定薪資水準越高，創造力就會降到越低！
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二、特別加薪法7、私發紅包：企業主為保持公平或留住員工，私自為員工發一些收入。
利：具有一定的隱密性，相到一些對收入有特別需求的人才。
弊端：雖然隱秘但遲早會暴露，這樣帶來一系列的平衡性隱患。
8、增進補助：類如增設午餐補貼、交通補貼，加班補貼提升員工收入。
利：豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利，費用承擔等問題。
弊端：福利畢竟是剛性的，員工未必認為補助是收入的一部分。
9、目標獎勵：公司或部門達到某個業績目標，給團隊或個人發放的獎金或福利。
利：建立共同目標感。鼓勵團隊達成目標。豐富價值型收入。
弊端：內部二次分配的公平衡量。如果目標訂得過高或實際分配太少，反而會打擊團隊士氣。
10、單項獎勵：比如全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎。
利：給員工創造更多的獎勵方式與正激勵，引導員工的創造和付出。
弊端：做好篩選與規則，避免發生分鐘漏洞。
豐富員工的收入是一件好事，但要主要獎勵是獎勵，福利是福利。將獎勵錢變為獎勵，將獎勵與員工價值貢獻相關，才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利。
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三、彈性加薪法11、考核分類：通過評價，將員工氛圍ABCDE等級，依據不同的等級發放薪酬或獎金。
利：激勵員工有更好的創造力與表現貢獻。
弊端：由於評價機制與績效文化不佳，常常會造成平均主義。
12、KPI考核：將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資。
利：衡量員工的表現。要求員工達到更高的標準，統一目標與標準的管控。
弊端：由於“獎少罰多，激勵力度有限、目標訂立過高，員工參與度越來越低0等原因，”常常遭致員工反感、抵制。
點評： 一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的！
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四、大薪酬包法13、年薪制：將員工的月薪與年薪進行分離，月薪基本固定，年薪則依據考核結果進行核算。
利：留人。讓員工關注整體績效，薪酬的結構性平衡。
弊端：只能留人一年，激勵週期太長，激勵性不強。
14、年終分紅：給管理層訂立利潤目標，並依據該目標達成情況給予利潤分享。
利：留人。讓員工關注公司利潤，節約經營與管理成本。
弊端：作為條件幹股，刺激性不強。員工投入無損失，參與度低。
15、股權激勵：通過實股、期權、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業所有者。
利：員工有歸屬感、凝聚力，能留住核心人才。
弊端：能留人但激勵人的力度不夠，容易引發股權風險，稅務問題，誠信問題，坐享其成等系列狀況。
點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化；二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統性模式。
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五：增值加薪法 KSF薪酬全績效：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
利：極大挖掘員工的創造力、潛能，快速改善企業績效，鼓勵員工資源創造價值與增值。
弊端：屬於短期激勵。需要掌握相應的設計技巧，每年要進行指標的調整。
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PPV產值量化：操作層員工通過多勞多得，一專多能，複合定位等。以個人產值、價值提升自己增加收入。
利：減少企業人效浪費，不增加企業成本，靈活設計員工的加薪，挖掘員工的多種能力。
弊端：屬於短期激勵，設計難度大，對整理平衡性要求高。
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股權、合夥人：讓管理層投入合夥金、共用企業超值增重利益，實現先從打工者到經營者，再逐步成為企業所有者。
利：雙向驅動、增量價值。客服股權激勵的諸多缺陷與漏洞。更加簡單易行。退出靈活，經營性價值高。
弊端：屬於中長期激勵。設計時需要以KSF作為增值貢獻的衡量標準。
讓員工為自己幹，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續，才能真正實現目標一致，利益趨同！
企業當前遇到最大的難題低工資招不到人又留不住人；
高工資能留住人卻激勵不了人；
死工資只會招致員工不滿趕走了優秀的人；
不斷加工資會增加企業的成本只能養懶人。
不變革薪酬模式的結果是：人才外流、業績停滯、成本上升、競爭下降、未來迷途。
特別推薦KSF薪酬全績效：增值加薪大法，既為員工不斷提高收入，又能促進企業利潤快速增長，真正實現企業與員工共贏的機制與文化！
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員工執行力差的5大原因：不知道幹什麼；
不知道怎麼幹；
幹起來沒氛圍；
不知道幹好了有什麼好處；
知道幹不好沒什麼壞處。
解決方案：講清楚讓他幹什麼；
教會他怎麼幹；
營造出幹事的氛圍；
告訴他幹好了具體有什麼獎勵；
告訴他幹不好具體有什麼處罰。
欲知具體執行細節和方案，️李太林導師《盈利系統》預算管控 + KSF薪酬績效 + 模式合夥人三大模式！11月11-12日南京見。
加薪的6大原則讓員工為自己加薪。
加薪多少，資料說話、結果導向、效果付費。
讓員工參與經營，共同分享，成為利益的共同體。
做好預算管理，員工加薪與產值效益關聯。
多元化激勵、即時激勵到位，只要達到目標、拿到結果，不怕員工多拿錢。
員工工資加了，企業利潤也漲了，利益上是平衡的、共贏的。
往期好文，請點擊以下連結你還給為員工加固定工資嗎？激勵性薪酬如何設計？（乾貨）
真正對中小企業有價值的薪酬模式，必須做到四破（乾貨）
如何幫助員工實現薪酬持續上升，但不增加企業成本？（乾貨）
薪酬績效 股權合夥人 預算管控
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10、單項獎勵：比如全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎。
利：給員工創造更多的獎勵方式與正激勵，引導員工的創造和付出。
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利：激勵員工有更好的創造力與表現貢獻。
弊端：由於評價機制與績效文化不佳，常常會造成平均主義。
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不知道怎麼幹；
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