任正非人效提升訣竅：中小企業如何做到像華為員工那樣拼命工作？
文/李瑩
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導讀：企業生存最重要的就是效率，而員工的工作態度直接影響到生產效率。如何提升員工的工作積極性！許多企業老闆都遇到相似的問題，
但是在我們國家卻有一個另類，就是華為。華為公司有一個非常著名的草墊文化，員工中午在那個草墊上休息，下午繼續幹，晚上繼續加班，累了繼續在草墊上休息。為什麼華為員工的工作積極性如此之高呢？
1.員工需求得不到滿足
我在跟很多企業主談到要滿足員工需求的時候，他們首先想到的是：難道員工要多少工資我就得給他發多少嗎？顯然，這句話絕對是站不住腳的。我們說的滿足員工需求更多的體現在企業的相關制度是不是結合了員工的想法和意願，
員工的職業優勢是否與現有崗位相匹配
員工在公司內是否有比較明確的職業生涯規劃及晉升制度
員工職責歸屬是否明晰，每一項工作責任歸屬人是否明確
2.企業內部管理落後，沒有實施有效激勵的環境和基礎
很多企業在人力資源管理上仍停留在傳統的人事管理層面，
3.激勵制度不完善
激勵方式單一，精神激勵機制不完善
“員工所得與結果掛鉤”是激勵制度的核心，除了彈性薪資制度之外，獎金或是相應的競爭機制都是可以激發員工積極性的。另外，情感激勵、榮譽激勵都是很好的激勵方式，當眾的表揚、管理者與員工推心置腹的交談、公司內部氛圍的營造等等有時候都能起到意想不到的作用。
盲目激勵或過度激勵
有些企業會認為激勵強度越大越好，但是不管什麼事情一定要有一個度。過度激勵或盲目激勵很容易給員工造成過度的壓力，引起一部分員工的不滿，從而造成不好的後果。
一、文化激勵
文化是企業的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業，這種精神激勵方式在華為發展的早期是華為飛速發展的推動力。
華為有兩大文化：
一是"狼"文化。其核心就是互助、團結協作、集體奮鬥，充分發揮團隊而不是個人的作用；
二是"家"氛圍。華為一直強調企業就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務。除上班時間外，下班之後員工之間也會通過文化活動增進彼此的情感。
二、物質激勵
1.高薪激勵
華為的高薪一方面吸引了很多優秀的人才，另外一方面也激勵了人才的積極性。
高薪水意味著高要求，但是對於中小企業來說，全體員工的高薪水顯然是不太現實的。一來成本太高，對於中小企業壓力太大；二來很多中小企業沒有科學的選人方法及完善的用人體系，所以也很難保證高薪招來的就是優秀的人才。中小企業可以更多的從彈性工資的角度出發，先瞭解同行業的平均薪資水準，在此基礎上建立合理的薪資制度。
2.員工股份激勵
華為推行全員持股制度，這也成為對員工長期激勵的有效辦法。 全員持股制度的推行使得企業與員工的關係得到了根本的改變，員工與企業由原來的雇傭關係變成了夥伴式的合作關係，員工對公司歸屬感進一步增強，將自己視為企業的真正主人。
中小企業沒有股份激勵，但是可以採取合夥人的模式。合夥人模式不會佔用公司的股權，並能快速整合公司的核心骨幹人才。比如說公司去年的業績是1000萬，那今年我們一起推行合夥人的模式，每個人掏錢進來參與公司整體的經營運作，大家的狀態肯定是不一樣的，到年底，業績是1500萬，老闆可以拿出增量部分（500萬）的20%（可依具體情況而定）給到合夥人。
因為合夥人模式最少一年，所以對員工來說會更加有歸屬感，還可以增加員工的工資收入。對於公司來說，可以得到一筆企業再生的資金，解決企業留人問題。所以說是一個員工和老闆雙贏的模式。（想要詳細瞭解可以加個人號zhenzhidaoliying）
三、精神激勵
華為的精神激勵主要有榮譽獎、職權。公司還專門成立了一個榮譽部，專門負責對員工進行考核、評獎，只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。
華為得榮譽獎有兩個特點:
第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下得知自己獲得了公司的某種獎勵。
第二,，物質激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質獎勵。
另外， 職權的激勵也為華為激發員工積極性及留住人才起到了很大的作用。華為的員工大多數是一群高素質高學歷的員工，他們十分在意實現自身價值並強烈期望得到組織或社會的承認與尊重。所以，華為對其進行充分的授權，以此顯示對他們的信任與尊重。華為用這種激勵手法使得員工感到自身價值的實現並受到尊重，這使得他們更願意貢獻自己的才智，從而對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性。
四、其他激勵方式
1.科學的職業生涯規劃
對於工作不久或是剛畢業的應屆生來說，他們很少有人是有非常明確的職業生涯規劃的，需要在工作過程中不斷去探索，如果公司在後期不能説明他們清晰確定職業目標或者員工在後期確立的職業目標在公司沒辦法實現，那就很容易出現員工積極性不高最後離職的情況。
因此，華為也為自己員工制定了職業生涯規劃，使員工更好的把握自己的事業目標,，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質激勵，並提供富有挑戰性的任務，可以最大限度的激發他們的鬥志與激情，協助他們自己尋求未來在生涯發展上的成功。
2.寬鬆自由的環境
相信華為的公司環境大家在網上應該也有所瞭解，這裡就不跟大家一一細說。中小企業不需要做到那麼大的規模，但是也可以根據自身實際情況在工作環境方面做適當的優化，對於員工平時的工作也是有一定幫助的。
3.完善的績效考核管理制度
在華為，績效結果和激勵機制相掛鉤。年初員工定下績效目標之後，直接主管會根據這個目標對他進行不定期的輔導、調整，然後在年中的時候把目標完成的情況和存在的問題做一個回顧和回饋，最後才是年底的評估考核。在考核結果全部集齊到管理者手中之後，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與回饋得出考核結果。這樣的考核結果會更加公平，員工心理也能得到平衡。
中小企業如何有針對的激勵員工大公司和小公司很大的一個不同點就是，小公司要短時間內建立完善的制度太難太難，並且中小企業由於規模較小，一味的模仿很可能會造成水土不服的情況，產生負面的效應。所以，靈活有效適應性強的激勵方法才是中小企業的首選。
人才測評是根據馬斯洛動機理論、蓋洛普優勢理論及MBTI性格理論三大職場理論融合而成，可以看出一個人的潛在職業優勢是什麼，最適合做什麼樣的崗位，和什麼樣的人搭配會比較好，用什麼樣的激勵方式對他是最有用的，可以有效解決中小企業人崗不匹配、員工積極性差、人才留不住的問題。
一、從天賦才幹（職業優勢）的角度來看
職業優勢是指職者內在的性格趨向以及所對應的優勢。職業性格優勢將人的職業性格分為34種，從中提取6種最明顯的性格作為測評者的職業優勢主題。
這6個主題可以有效反映測評者的職業性格特點，從這些特點我們可以推斷出：
1.他是個怎樣的人
2.他擅長做什麼
3.怎樣管理他
1.他是個怎樣的人
結果導向非常強，制定的目標一定要完成
個人責任心非常強，說到做到，一旦做出承諾，無論事情的大小，就會盡全力將其完全落實
執行力強，閑不下來
不計較個人得失，能夠接納不同類型的人和事
在人際交往方面略顯笨拙，處事不夠圓潤，不喜歡和陌生人打交道
傳統保守，喜歡有規範有計劃的工作，拒絕革新
2.他擅長做什麼
他的服務意識、邏輯性、細節處理能力、責任心和自控能力都是不錯的，可以從事技術服務類的工作，能解決問題的同時接納不同類型的客戶。
3.怎樣管理他
給他佈置工作時，要有明確的工作目標及方向，避免讓他參與一些漫無邊際及沒有目標的會議與討論
給他佈置任務時，要明確他的工作職責，他會盡心盡力；不要讓他承擔過多的額外責任，不然他會崩潰
可以讓他參加時間管理培訓，通過有效時間管理提高他的工作效率
隨時關注他的工作成績和成就，在他任務達成或成功後，務必當眾對其表揚和獎勵，時刻表示對他的尊重認同與認可
二、從職業風格的角度出發
職業風格是指職者在工作中具體行為的表現情況，反映測評者在工作中或行為中體現出來的特性。根據這些維度我們可以確認測評者在工作中的表現方式來推斷出他們對崗位和環境的適應度和生存能力。
ENTJ型的人非常實際，邏輯性很強，誠實理性，對自己及他人要求嚴格。但是結合上面的才幹部分來看，這個人其實更偏向於ESTJ，比較喜歡在制度健全、等級分明、穩定的企業工作。
三、從動機角度出發
職業動機反映出職者的內在追求和核心的內在驅動力，通過這個測評結果，可以有效地對職者進行管理和績效，也是職者能夠成為核心成員的一個很大的因素。
動機更多的反映這個人短期內的需求，從上圖中我們可以清晰的看到，這個人需求比較高的幾項分別是財富、工作、權力和榮譽。管理者可以從以下幾個方面對他進行激勵：
給予他清晰的可實現的工作回報說明，並能清晰界定結果，多用獎金，增加薪酬等財富手段或者物質回報來對他進行激勵。
將一項工作交給他之後，可以給與他一定的工作許可權，但是要適時關注其工作進程和結果，對於工作分高的人來說，如果他目前所做的工作沒有產生滿意的回報的話，他會比一般人受到的打擊更大。
在他任務達成或成功後，務必當眾對其表揚和獎勵，時刻表示對他的尊重認同與認可。
附薪酬方案設計相關資料繼續關注“人才測評”頭條號，為大家帶來更多關於選人、用人、留人、團隊構建、績效管理方面的乾貨分享！
華為是如何激發員工工作積極性的一、文化激勵
文化是企業的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業，這種精神激勵方式在華為發展的早期是華為飛速發展的推動力。
華為有兩大文化：
一是"狼"文化。其核心就是互助、團結協作、集體奮鬥，充分發揮團隊而不是個人的作用；
二是"家"氛圍。華為一直強調企業就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務。除上班時間外，下班之後員工之間也會通過文化活動增進彼此的情感。
二、物質激勵
1.高薪激勵
華為的高薪一方面吸引了很多優秀的人才，另外一方面也激勵了人才的積極性。
高薪水意味著高要求，但是對於中小企業來說，全體員工的高薪水顯然是不太現實的。一來成本太高，對於中小企業壓力太大；二來很多中小企業沒有科學的選人方法及完善的用人體系，所以也很難保證高薪招來的就是優秀的人才。中小企業可以更多的從彈性工資的角度出發，先瞭解同行業的平均薪資水準，在此基礎上建立合理的薪資制度。
2.員工股份激勵
華為推行全員持股制度，這也成為對員工長期激勵的有效辦法。 全員持股制度的推行使得企業與員工的關係得到了根本的改變，員工與企業由原來的雇傭關係變成了夥伴式的合作關係，員工對公司歸屬感進一步增強，將自己視為企業的真正主人。
中小企業沒有股份激勵，但是可以採取合夥人的模式。合夥人模式不會佔用公司的股權，並能快速整合公司的核心骨幹人才。比如說公司去年的業績是1000萬，那今年我們一起推行合夥人的模式，每個人掏錢進來參與公司整體的經營運作，大家的狀態肯定是不一樣的，到年底，業績是1500萬，老闆可以拿出增量部分（500萬）的20%（可依具體情況而定）給到合夥人。
因為合夥人模式最少一年，所以對員工來說會更加有歸屬感，還可以增加員工的工資收入。對於公司來說，可以得到一筆企業再生的資金，解決企業留人問題。所以說是一個員工和老闆雙贏的模式。（想要詳細瞭解可以加個人號zhenzhidaoliying）
三、精神激勵
華為的精神激勵主要有榮譽獎、職權。公司還專門成立了一個榮譽部，專門負責對員工進行考核、評獎，只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。
華為得榮譽獎有兩個特點:
第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下得知自己獲得了公司的某種獎勵。
第二,，物質激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質獎勵。
另外， 職權的激勵也為華為激發員工積極性及留住人才起到了很大的作用。華為的員工大多數是一群高素質高學歷的員工，他們十分在意實現自身價值並強烈期望得到組織或社會的承認與尊重。所以，華為對其進行充分的授權，以此顯示對他們的信任與尊重。華為用這種激勵手法使得員工感到自身價值的實現並受到尊重，這使得他們更願意貢獻自己的才智，從而對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性。
四、其他激勵方式
1.科學的職業生涯規劃
對於工作不久或是剛畢業的應屆生來說，他們很少有人是有非常明確的職業生涯規劃的，需要在工作過程中不斷去探索，如果公司在後期不能説明他們清晰確定職業目標或者員工在後期確立的職業目標在公司沒辦法實現，那就很容易出現員工積極性不高最後離職的情況。
因此，華為也為自己員工制定了職業生涯規劃，使員工更好的把握自己的事業目標,，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質激勵，並提供富有挑戰性的任務，可以最大限度的激發他們的鬥志與激情，協助他們自己尋求未來在生涯發展上的成功。
2.寬鬆自由的環境
相信華為的公司環境大家在網上應該也有所瞭解，這裡就不跟大家一一細說。中小企業不需要做到那麼大的規模，但是也可以根據自身實際情況在工作環境方面做適當的優化，對於員工平時的工作也是有一定幫助的。
3.完善的績效考核管理制度
在華為，績效結果和激勵機制相掛鉤。年初員工定下績效目標之後，直接主管會根據這個目標對他進行不定期的輔導、調整，然後在年中的時候把目標完成的情況和存在的問題做一個回顧和回饋，最後才是年底的評估考核。在考核結果全部集齊到管理者手中之後，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與回饋得出考核結果。這樣的考核結果會更加公平，員工心理也能得到平衡。
中小企業如何有針對的激勵員工大公司和小公司很大的一個不同點就是，小公司要短時間內建立完善的制度太難太難，並且中小企業由於規模較小，一味的模仿很可能會造成水土不服的情況，產生負面的效應。所以，靈活有效適應性強的激勵方法才是中小企業的首選。
人才測評是根據馬斯洛動機理論、蓋洛普優勢理論及MBTI性格理論三大職場理論融合而成，可以看出一個人的潛在職業優勢是什麼，最適合做什麼樣的崗位，和什麼樣的人搭配會比較好，用什麼樣的激勵方式對他是最有用的，可以有效解決中小企業人崗不匹配、員工積極性差、人才留不住的問題。
一、從天賦才幹（職業優勢）的角度來看
職業優勢是指職者內在的性格趨向以及所對應的優勢。職業性格優勢將人的職業性格分為34種，從中提取6種最明顯的性格作為測評者的職業優勢主題。
這6個主題可以有效反映測評者的職業性格特點，從這些特點我們可以推斷出：
1.他是個怎樣的人
2.他擅長做什麼
3.怎樣管理他
1.他是個怎樣的人
結果導向非常強，制定的目標一定要完成
個人責任心非常強，說到做到，一旦做出承諾，無論事情的大小，就會盡全力將其完全落實
執行力強，閑不下來
不計較個人得失，能夠接納不同類型的人和事
在人際交往方面略顯笨拙，處事不夠圓潤，不喜歡和陌生人打交道
傳統保守，喜歡有規範有計劃的工作，拒絕革新
2.他擅長做什麼
他的服務意識、邏輯性、細節處理能力、責任心和自控能力都是不錯的，可以從事技術服務類的工作，能解決問題的同時接納不同類型的客戶。
3.怎樣管理他
給他佈置工作時，要有明確的工作目標及方向，避免讓他參與一些漫無邊際及沒有目標的會議與討論
給他佈置任務時，要明確他的工作職責，他會盡心盡力；不要讓他承擔過多的額外責任，不然他會崩潰
可以讓他參加時間管理培訓，通過有效時間管理提高他的工作效率
隨時關注他的工作成績和成就，在他任務達成或成功後，務必當眾對其表揚和獎勵，時刻表示對他的尊重認同與認可
二、從職業風格的角度出發
職業風格是指職者在工作中具體行為的表現情況，反映測評者在工作中或行為中體現出來的特性。根據這些維度我們可以確認測評者在工作中的表現方式來推斷出他們對崗位和環境的適應度和生存能力。
ENTJ型的人非常實際，邏輯性很強，誠實理性，對自己及他人要求嚴格。但是結合上面的才幹部分來看，這個人其實更偏向於ESTJ，比較喜歡在制度健全、等級分明、穩定的企業工作。
三、從動機角度出發
職業動機反映出職者的內在追求和核心的內在驅動力，通過這個測評結果，可以有效地對職者進行管理和績效，也是職者能夠成為核心成員的一個很大的因素。
動機更多的反映這個人短期內的需求，從上圖中我們可以清晰的看到，這個人需求比較高的幾項分別是財富、工作、權力和榮譽。管理者可以從以下幾個方面對他進行激勵：
給予他清晰的可實現的工作回報說明，並能清晰界定結果，多用獎金，增加薪酬等財富手段或者物質回報來對他進行激勵。
將一項工作交給他之後，可以給與他一定的工作許可權，但是要適時關注其工作進程和結果，對於工作分高的人來說，如果他目前所做的工作沒有產生滿意的回報的話，他會比一般人受到的打擊更大。
在他任務達成或成功後，務必當眾對其表揚和獎勵，時刻表示對他的尊重認同與認可。
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