最新職場人格測試，四種人格，你更偏向哪幾種？
不久前，世界四大會計師事務所之一的德勤和普林斯頓的分子生物學家合作，研發出了一個職場人格測試系統，名叫“商業化學反應”，並由此推出了四種職場人格類型。這個研究發佈在了最新的《哈佛商業評論》上。
我們每個人都由這4種職場人格組成，只不過多數人可能更偏向其中一到兩種人格。
1
開拓者
這種人注重可能性，能激發團隊中的能量和想像力。他們願意冒險，相信直覺，著眼大局，喜歡大膽創意和創新方法。
很明顯，
2
守護者
這類人注重穩定，面對風險的時候會猶豫。資料和事實是他們的底線，細節對他們也很重要。
一般都做了部門經理。
3
推動者
這類人喜歡挑戰，對他們來說，最重要的是結果和成功。而且這類人看問題喜歡非黑即白，用邏輯和資料直擊問題要害。
執行力很強。
4
整合者
他們很重視聯繫，人際交往能力很強，能給團隊增加凝聚力。對他們來說，最重要的是團隊關係和責任。
一般靠一張巧嘴就能活了。
5
如何運用人格說，管理好你的員工
當然，很多時候，我們不僅僅只有一種人格，對於一個管理者而言，要如何運用好人格說管理好自己的員工呢？研究報告給出三個方法：
第一個辦法是，讓那些職場人格相反的人一起合作，這樣可以互補。
這四種人格裡面，守護者和開拓者是完全相反的，整合者和推動者是完全相反的。
職場人格相反的人一起合作，
這裡有個小竅門， 就是在合作的時候，先從小專案開始，如果成功了，再擴大專案的規模。
另外，從管理者的角度來看，也要多和相反的職場人格合作，這樣才能平衡自身的傾向。
文章說，披頭士樂隊的列儂和麥卡特尼，蘋果公司的約伯斯和沃茲尼亞克，都是這樣的組合。正是差異的存在，
坦白講，我還在給別人打工的時候，領導玩過這一招，但是所有人的反應都是很 懵逼。
交叉人格管理的方式，需要領導者首先具有高度的管理才能，不能依葫蘆畫瓢，自己沒概念就去試，必定遭到員工反感。
所以辦法一要慎重使用。
第二個辦法，是強調團隊的標籤。
如果有個團隊，一共十個人，有七個人都是守護者，該怎麼領導呢？很多人都覺得，肯定要照顧大多數人，
what？！
因為如果團隊的職場人格比例失衡，很容易導致“瀑布效應”。簡單說，就是一旦想法和決策開始向某個特定方向流動，這個方向的勢力就會不斷壯大，即使有其他觀點，也很難撼動主流。“瀑布效應”容易讓人自我設限，這時候團隊就失去多樣性了。
那怎麼才能突出團隊中的少數觀點呢？文章說，如果少數派是守護者，讓他們分享觀點，需要給足時間和細節，並允許他們以自己的方式表達，比如可以讓他們用書面的方式寫出想法。如果是開拓者，就要留出足夠大的討論空間。而對於整合者來說，要先花一些經歷和他們建立真正的關係，然後再問他們的想法。如果推動者占少數，為了引起他們的興趣，可以加入一些實驗或者競賽元素。
除了針對不同職場人格的技巧，還有更基礎的方法，比如鼓勵少數派儘早發言，在瀑布效應形成之前就有機會影響談話方向，或者讓團隊成員提前進行頭腦風暴，開會時再輪流詢問。
關於“用少數人習慣的方法來領導，這樣才能充分發揮多樣性。”的觀點要謹慎參考。
而“如果少數派是守護者，讓他們分享觀點，需要給足時間和細節，並允許他們以自己的方式表達，比如可以讓他們用書面的方式寫出想法。如果是開拓者，就要留出足夠大的討論空間。而對於整合者來說，要先花一些經歷和他們建立真正的關係，然後再問他們的想法。如果推動者占少數，為了引起他們的興趣，可以加入一些實驗或者競賽元素。 ”的觀點非常支持，是看得懂的方法論。
第三個辦法，要密切關注敏感內向的人。
團隊中最容易被忽視的，是那些十分內向或者敏感的人們，這些人在守護者和整合者中都存在。
那為什麼要花時間去迎合敏感內向的人呢？
因為研究表明，更敏感和內向的人有一些特別的優點，比如謹慎小心、一絲不苟，十分善於發現錯誤和潛在風險。
所以，為了最大限度發揮敏感內向者的力量，應該嘗試能減輕他們壓力的方法。比如減緩速度，減少超負荷資訊，提供更安靜或私密的辦公環境，並且以輕鬆的方式直接詢問他們的意見。同時，允許員工犯錯也很重要。因為心理上有安全感的團隊比安全感低的團隊表現更出色，這麼做能讓團隊裡所有人都受益。
支持此辦法，但要明確細心的程度，還有由誰去密切關注。做好管理的時間分配才能更高效率的做好管理工作。
如果少數派是守護者，讓他們分享觀點，需要給足時間和細節，並允許他們以自己的方式表達，比如可以讓他們用書面的方式寫出想法。如果是開拓者，就要留出足夠大的討論空間。而對於整合者來說，要先花一些經歷和他們建立真正的關係，然後再問他們的想法。如果推動者占少數，為了引起他們的興趣，可以加入一些實驗或者競賽元素。除了針對不同職場人格的技巧，還有更基礎的方法，比如鼓勵少數派儘早發言，在瀑布效應形成之前就有機會影響談話方向，或者讓團隊成員提前進行頭腦風暴，開會時再輪流詢問。
關於“用少數人習慣的方法來領導，這樣才能充分發揮多樣性。”的觀點要謹慎參考。
而“如果少數派是守護者，讓他們分享觀點，需要給足時間和細節，並允許他們以自己的方式表達，比如可以讓他們用書面的方式寫出想法。如果是開拓者，就要留出足夠大的討論空間。而對於整合者來說，要先花一些經歷和他們建立真正的關係，然後再問他們的想法。如果推動者占少數，為了引起他們的興趣，可以加入一些實驗或者競賽元素。 ”的觀點非常支持，是看得懂的方法論。
第三個辦法，要密切關注敏感內向的人。
團隊中最容易被忽視的，是那些十分內向或者敏感的人們，這些人在守護者和整合者中都存在。
那為什麼要花時間去迎合敏感內向的人呢？
因為研究表明，更敏感和內向的人有一些特別的優點，比如謹慎小心、一絲不苟，十分善於發現錯誤和潛在風險。
所以，為了最大限度發揮敏感內向者的力量，應該嘗試能減輕他們壓力的方法。比如減緩速度，減少超負荷資訊，提供更安靜或私密的辦公環境，並且以輕鬆的方式直接詢問他們的意見。同時，允許員工犯錯也很重要。因為心理上有安全感的團隊比安全感低的團隊表現更出色，這麼做能讓團隊裡所有人都受益。
支持此辦法，但要明確細心的程度，還有由誰去密切關注。做好管理的時間分配才能更高效率的做好管理工作。