很多中小企業的績效考核總是半途而廢，為什麼會出現這種情況呢？
文/編輯：曾老師
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績效是企業最終追求的結果，沒有績效管理就談不上管理。很多老闆都知道，如何搞定績效，成為企業最頭痛的一件事。
高績效是員工創造的，
現實，績效考核總是失敗！！！
但是，在現實中，很多中小企業的績效考核並不理想，要麼流於形式，要麼不能持續，總是半途而廢。為什麼會出現這種情況呢？
現實導致績效具體可能失敗的八大因素，記得規避。
考核指標偏離企業目標。
指標選取存在技術與主觀問題，指標設置不能充分反映企業的實際經營狀況。例如：一、二線崗位的考核結果偏差巨大。
考核目標與企業目標不一致。
戰略目標分解存在技術上、資料上、人為主觀上的問題。由於目標是層層分解，有的經營目標在第一、第二層分解時比較到位，受技術難度與資料支援能力影響，
將考核獎罰等同於績效管理。
應避免績效化與績效主義。
績效目標超出可實現的範圍。
目標訂立不合理，將挑戰目標視同考核目標。
管理者忽視績效過程的溝通。
結果很重要，但好的結果離不開好的過程，管理者應重視績效輔導與溝通，給員工更多達成目標的支援。
將績效管理完全交給人力資源部門。
這是典型的角色定位問題，
一切工作為考核是從。
不要將考核結果過度使用，一方面在很多企業各種條件都不夠成熟的情況下，考核的準確度是有限。另一方面，考核只解決企業關心的重大問題，但不是全部問題都往裡面倒（聚焦某些企業當下需要改進或提升問題）。
過分追求績效管理的規範化。
切記規範化不是績效管理的主導方向。每一個崗位量身去定制屬於這個崗位績效方案，才能把這些崗位價值最大化激勵起來。
簡單點說績效考核走向失敗這個原因就是：
1、不認同：普遍持抵觸狀態；
2、不理解：認為考核就是扣工資；
3、不明確：目標、職責、標準、流程比較模糊；
4、不投入：考核者應付、走過場，流於形式；
5、不好評：定性因素太多，無法衡量；
6、不願評：考核者害怕得罪人，於是充當老好人。
總結：很多中小企業因為沒有高福利、高薪酬的優勢，所以要從績效考核轉換為績效激勵，企業別忘了做績效考核的初衷是什麼，績效考核要的不是考核，而是績效。
所以，我們要從考核思維轉成激勵思維。從人性的角度來看，沒有人喜歡被考核，但是每個人都喜歡被激勵。
中小企業最好的激勵方式就是——分錢！讓員工們為自己做，而不是為老闆打工，員工只有為自己做的時候“力”才是最大的。請帶上你的愛出發，再去考核員工，這份嚴愛，他們也才能真正去理解。
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