HR支招：不能勝任工作的員工，應該如何解雇？
解雇不勝任工作的員工，說起來容易但是做起來很難。但是，公司沒有確切的證據來證明員工不能勝任工作，這才是最大的問題。
那麼HR在日常工作中，如何進行操作才能合法解雇不能勝任工作的員工呢？
一、建立一個合法有效績效考核制度
1.績效考核制度要依據民主程序進行制定，必須公示或者通知勞動者；
2.績效考核制度必須具備一套完整的制度，從最初的考核目標設定到結束的績效改進，要求做到公開、公平、公正、合理；
3.明白績效考核具備的法律意義，不要僅僅為了考核結果而進行考核。
二、入職環節怎麼做
可以跟員工簽訂《崗位職責說明書》，員工的《崗位職責說明書》是企業績效考核的基礎。
三、績效考核如何設置
1、績效任務目標的設定必須合理。
●任務目標可完成，不可天方夜譚；
●任務目標要與崗位職責是相關的；
●任務目標要跟薪酬水準匹配，不能相差甚遠等等。
2、績效考核目標客觀且可量化。
如果績效考核目標客觀上實在不可量化，可以盡可能使之在主觀上可以量化或者是行為化。
3、績效考核期間要公正合理。
就拿時間來說，可選擇一段時間內的工作表現來作為判斷依據，過短不能很好的確定員工表現，過長會給公司造成不必要的損失。一般來說考核時間3個月比較合適。
4、注意收集員工工作的相關材料。
比如與領導之間溝通郵件、工作失誤的相關證據；員工提交的相關工作改進計畫等。
5、績效考核結果儘量要讓員工簽字確認。
在實際操作中，績效考核結果很難被司法機關採用，主要是因為缺乏員工確認證明。
如果員工拒絕在績效考核結果上簽字確認，可以採用公告的模式通知員工，通知相關員工有異議在三個工作日之類提交申辯，逾期不提交的則視為對考核結果的確認。
四、調崗時怎麼做
1、根據原勞動部《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》（勞辦發［1996］100號）的相關規定，
但企業的調整後的崗位要具有合理性，調崗的時候應向員工發出調崗通知書，調崗通知書中要明確調崗的事由為不勝任工作，並讓員工簽收。
那麼，一定程度上也可以佐證員工不勝任工作的事實。
2、不勝任工作調崗，能否調薪？不勝任工作調崗，
以上這些環節，當企業都能做到的話，總有一個點是可以證明員工不勝任工作的。
五、操作程式
員工不勝任工作，企業不能直接解除合同，一定要經過培訓或調崗後，仍不能勝任工作的，此時，企業解除勞動合同才是合法的。
此外，還要注意通知工會或職工代表大會。
試用期內，如果員工被證明不符合錄用條件，公司可以不經過調崗，解除合同。
六、是否支付賠償金
有時候大家會認為，員工因不勝任工作被解除勞動合同，企業無需支付經濟補償金。
這其實不正確的。
按照《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
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六、是否支付賠償金
有時候大家會認為，員工因不勝任工作被解除勞動合同，企業無需支付經濟補償金。
這其實不正確的。
按照《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
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