告訴所有企業管理者：學會這門管理技術，誰也挖不走你的員工
而很多企業為了向大企業看齊，或者為了更符合國際化，
眾多企業往往在實行制度的時候有些困難，比如，有些企業總是喜歡做表面文章，
骨幹的激勵制度，管理者更應該用心去研究，因為骨幹員工不比一般員工，捧的多了會驕傲，摔的多了就會跳槽，
如何激勵骨幹員工？股權、獎金、職位、榮譽……這裡面有很多學問。
管理者要懂得成為獅子與綿羊
在第一次服役時，古羅馬的士兵要在莊嚴的儀式中宣誓，保證永不背離規範，服從上級指揮的命令，為皇帝和帝國的安全而犧牲自己的生命。宗教信仰和榮譽感的雙重影響使羅烏軍隊遵守規範。
某種更有實質內容的敬畏和希望加強了這種力量來源於想像的動機，在指定的服役期滿之後享有固定的軍餉、不定期的賞賜以及一定的酬報等減輕了軍隊生活的困苦程度;當然，另一方面，由於懦怯或不服從命令而企圖逃避最嚴厲的處罰，那也是辦不到的。
古羅馬軍隊的一句最固定不變的格言是，好的士兵害怕長官的程度應該遠遠超過害怕敵人的程度。這樣的值得誇獎的做法使古羅馬軍團的勇猛得到一定程度的順服和堅定性，憑野蠻人一時的衝動是做不到這一點的。
在西方，這種管理方法終於總結為一句格言：“胡蘿蔔加大棒”。拿破崙說得更形象：“我有時像獅子，有時像綿羊。我的全部成功秘密在於：我知道什麼時候我應當是前者，什麼時候是後者。”
管理者就需要像拿破崙一樣，骨幹員工已經得到了很多的嘉獎，很容易心浮氣躁，這時就需要你對他進行一些“刺激”，當然，刺激不要過頭，只需要讓他瞭解自己還有很大的學習空間就好，讓他對你心悅臣服，這樣才能激勵骨幹員工更加的努力去為企業創造更多的業績。
劉備，幾乎是歷史人物中典型的仁的代表。在其結識關張時，才是一個市井小販。雖說三人結義不乏其他因素，但是劉備的仁正是關張二人誓死追隨，從無二心的重要原因。劉備稱帝，文臣武將誓死效忠，萬民歸心天下敬仰。即使身後，有舉世之才的諸葛亮也仍為其“鞠躬盡瘁死而後已”，良臣忠義自不必說，很大程度上仍要歸功於劉備的仁。
仁的思想已經滲透到他用人治國的一點一滴，已經銘刻在每一個臣子百姓的骨髓裡，形成了一種無形的力量柔性的約束。
大型企業裡，企業文化是約束人激勵人的很重要的因素。仁字，二人並行。可以理解為我為人人，人人為我。若企業始終有仁的文化滲透，那麼每個員工頭腦裡也會有仁的意識做指引，如此企業內部會形成一種和諧的文化，為企業的穩定和長遠發展奠定了扎實的根基。仁的文化也是和諧社會概念提出的根本原因所在。
作為一個小型企業的老闆，在如此激烈的市場競爭中，要給企業爭得一席之地實屬不易。企業在運行中難免會遇到各種困難波折，甚至有倒閉的危險，此時若能有員工的同心協力，和企業共度難關，企業總會柳暗花明。特別是對待那些骨幹員工，企業的管理者應該費些心思，用“仁”的政策留住骨幹，並加以誘導，那麼就能激發他們更多的潛力。
天津天藥藥業股份有限公司就是一家擁有激勵制度較為完成的公司，管理者認為，經營成果是與公司經營層科學決策、嚴格管理，技術人員的科研創新分不開的，公司未來的持續、穩定、高速發展，提高股東權益價值，更離不開高級管理人員和技術骨幹勤勉的工作。激勵制度是一種把企業經營者和技術骨幹對企業的貢獻和利益緊密聯繫在一起的激勵措施，它不同于傳統的固定工資制度、年終效益獎金制度和年薪制的獎勵制度，可以避免一般激勵措施導致的短期行為，可以把公司的決策與公司的長遠利益聯繫起來從而有利於企業的長期發展和人員的穩定性、積極性，是解決公司所有者與經營者委託－代理問題一種理想的制度，是實現這對利益對立體“雙贏”的最佳途徑。
對於激勵制度，你可以給予骨幹一定的內部認可和特權，如出示工牌，可隨時免費進出健身房、圖書館和餐廳等。加大工牌的影響力，逐步增強其在業內的影響力。減少針對一般人才的規矩對核心人才的束縛，設定彈性工作制，允許核心人才調整自己的工作時間及地點，把個人需要和工作需求之間的矛盾降至最小。比如，可通過互聯網，隨時與公司聯絡，傳輸資料。以工作結果為導向，賦予較強的自主性，可不受制於一些刻板的工作形式，而靈活自由的進行工作安排。
有時像綿羊。我的全部成功秘密在於：我知道什麼時候我應當是前者，什麼時候是後者。”
管理者就需要像拿破崙一樣，骨幹員工已經得到了很多的嘉獎，很容易心浮氣躁，這時就需要你對他進行一些“刺激”，當然，刺激不要過頭，只需要讓他瞭解自己還有很大的學習空間就好，讓他對你心悅臣服，這樣才能激勵骨幹員工更加的努力去為企業創造更多的業績。
劉備，幾乎是歷史人物中典型的仁的代表。在其結識關張時，才是一個市井小販。雖說三人結義不乏其他因素，但是劉備的仁正是關張二人誓死追隨，從無二心的重要原因。劉備稱帝，文臣武將誓死效忠，萬民歸心天下敬仰。即使身後，有舉世之才的諸葛亮也仍為其“鞠躬盡瘁死而後已”，良臣忠義自不必說，很大程度上仍要歸功於劉備的仁。
仁的思想已經滲透到他用人治國的一點一滴，已經銘刻在每一個臣子百姓的骨髓裡，形成了一種無形的力量柔性的約束。
大型企業裡，企業文化是約束人激勵人的很重要的因素。仁字，二人並行。可以理解為我為人人，人人為我。若企業始終有仁的文化滲透，那麼每個員工頭腦裡也會有仁的意識做指引，如此企業內部會形成一種和諧的文化，為企業的穩定和長遠發展奠定了扎實的根基。仁的文化也是和諧社會概念提出的根本原因所在。
作為一個小型企業的老闆，在如此激烈的市場競爭中，要給企業爭得一席之地實屬不易。企業在運行中難免會遇到各種困難波折，甚至有倒閉的危險，此時若能有員工的同心協力，和企業共度難關，企業總會柳暗花明。特別是對待那些骨幹員工，企業的管理者應該費些心思，用“仁”的政策留住骨幹，並加以誘導，那麼就能激發他們更多的潛力。
天津天藥藥業股份有限公司就是一家擁有激勵制度較為完成的公司，管理者認為，經營成果是與公司經營層科學決策、嚴格管理，技術人員的科研創新分不開的，公司未來的持續、穩定、高速發展，提高股東權益價值，更離不開高級管理人員和技術骨幹勤勉的工作。激勵制度是一種把企業經營者和技術骨幹對企業的貢獻和利益緊密聯繫在一起的激勵措施，它不同于傳統的固定工資制度、年終效益獎金制度和年薪制的獎勵制度，可以避免一般激勵措施導致的短期行為，可以把公司的決策與公司的長遠利益聯繫起來從而有利於企業的長期發展和人員的穩定性、積極性，是解決公司所有者與經營者委託－代理問題一種理想的制度，是實現這對利益對立體“雙贏”的最佳途徑。
對於激勵制度，你可以給予骨幹一定的內部認可和特權，如出示工牌，可隨時免費進出健身房、圖書館和餐廳等。加大工牌的影響力，逐步增強其在業內的影響力。減少針對一般人才的規矩對核心人才的束縛，設定彈性工作制，允許核心人才調整自己的工作時間及地點，把個人需要和工作需求之間的矛盾降至最小。比如，可通過互聯網，隨時與公司聯絡，傳輸資料。以工作結果為導向，賦予較強的自主性，可不受制於一些刻板的工作形式，而靈活自由的進行工作安排。