每日一練，人力資源管理師考試歷年真題+解析
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一、簡答題
1、簡述企業員工整體素質亞結構。
2、績效回饋面談步驟。
3、崗位分類及崗位縱向分級步驟分析。
二、綜合分析題
1、管理層次設計步驟和方法? 管理幅度影響因素? 管理幅度方法?
2、企業培訓計畫配套措施? 科學激勵制度內容?
3、勞動關係醫療期滿不能從事原崗位工作解除勞動合同案例。
參考答案
一、簡答題
1、企業人力資源整體結構
答:企業人力資源整體結構具體表現為以下幾種亞結構: 年齡結構性別結構、知識結構、專業結構，
①年齡結構合理化。年齡結構是指企業人力資源中具有不同年齡員工的構成方式和比例關係。年齡結構合理化是力求建立一個老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，並使之處於不斷發展的動態平衡之中。合理的年齡結構，有利於發揮處於老、中、青三個年齡階段上員工的各自優勢，
②性別結構合理化。性別結構是指企業人力資源中男女員工的構成方式和比例關係。性別結構的合理化，有利於充分地發揮不同性別的員工在從事體力和腦為勞動方面的優勢，使不同性別的員工适才適所、各盡所能。
③國知識結構合理化。知識結構是指企業人力資源中具有不同文化和專業知識水準(如一般初級、中級、高級、尖端知識)的員工構成方式和比例關係。
④專業結構合理化。
⑤生理心理素質結構的合理化。生理心理素質結構是指企業人力資源中不同體質、性格、氣質、興趣、愛好、能力、品德的員工構成方式和比例關係。生理心理素質結構的合理化就是使具有不同生理心理素質的員工按一定比例和要求組合在一起，從而保證他們相容並蓄、協調一致,將員工之間因性格、氣質、興趣、愛好、品德等可能產生衝突和摩擦減少到最低限度,聚積具有不同能力特質和技術特長的員工，揚長避短，優勢互補,協調優化，從而更好地發揮團隊的集體力。
2、績效回饋面談步驟
答：(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。
(2)說明面談的目的、步驟和時間。
(3)討論每項工作目標考評結果.
(4)分析成功和失敗的原因。
(5)與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優勢與不足、存在的重要困難和問題、在計畫期內亟待改進的方面進行深入的討論,並達成共識。
(6)與被考評者圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求，共同為
一階段的員工培訓開發工作設定目標。
(7)對被考評者提出的需要上級給予支援和説明的問題進行討論，提出具體的建議。
(8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。
3、崗位分類及崗位縱向分級步驟分析
答：工作崗位分類是一項較為複雜的、知識性、技術性很強的工作，它的具體步驟一般為:
(1)崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特徵，將它們劃分為若干類別;
(2)崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水準等因素，將它們歸入一定的檔次級別;
(3)根據崗位分類的結果,制定各類崗位的崗位規範即崗位說明書; 並以此作為各項人力資源管理工作的依據;
(4)建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位的分佈及其配置狀況,為企業員工的分類管理提供依據。
崗位縱向分級的步驟：(1)按照預定的標準進行崗位排序並劃分出崗級。(2)統一崗等。
二、綜合分析
(一)管理層次的設計步驟與方法
1、按照企業的縱向職能分工，確定企業的管理層次
2、有效的管理幅度與管理層次或反比
3、選擇具體的管理層次
4、對個別管理層次作出調整
影響管理幅度的因素
1、工作的性質: 工作複雜程度越高，變化性越大,管理幅度就小
2、人員素質狀況: 領導的素質越高，可加大管理幅度
3、管理業務的標準化程度:作業程式標準化程度越高，管理幅度可越大
4、授權的程度: 善於分權的領導者可設置較寬的管理幅度
5、執行資訊系統的先進程度:資訊系統越先進，管理幅度越大
管理幅度的設計方法
1、經驗統計法:簡單易操作，但科學性,有效性欠缺
2、變數測評法
（二)企業培訓計畫配套措施? 科學激勵制度內容?
企業培訓計畫配套措施
1、企業全員培訓文化的培育
2、企業全員培訓環境的營造
3、企業培訓師資隊伍的建設
4、企業培訓課程的開發與管理
5、企業員工培訓成果的跟進
6、企業員工培訓檔案的管理
7、員工培訓激勵機制的確立
科學激勵制度內容
1、全面實行目標管理責任制，全面實行數位管理，根據是否重視培訓給予獎懲。
2、對員工實行培訓，考核，使用，薪酬，晉升相配套的終身培訓機制。培訓與使用相一致，使用與結合相一致。三不准，不經培訓不准就業，不經培訓不准上崗轉崗，不經培訓不准評聘
多學教育專業從事職業資格培訓，人力資源管理師實戰課程於本週末正式開課！如有需要的朋友可關注我頭條號，微信或者私聊！
揚長避短，優勢互補,協調優化，從而更好地發揮團隊的集體力。2、績效回饋面談步驟
答：(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。
(2)說明面談的目的、步驟和時間。
(3)討論每項工作目標考評結果.
(4)分析成功和失敗的原因。
(5)與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優勢與不足、存在的重要困難和問題、在計畫期內亟待改進的方面進行深入的討論,並達成共識。
(6)與被考評者圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求，共同為
一階段的員工培訓開發工作設定目標。
(7)對被考評者提出的需要上級給予支援和説明的問題進行討論，提出具體的建議。
(8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。
3、崗位分類及崗位縱向分級步驟分析
答：工作崗位分類是一項較為複雜的、知識性、技術性很強的工作，它的具體步驟一般為:
(1)崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特徵，將它們劃分為若干類別;
(2)崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水準等因素，將它們歸入一定的檔次級別;
(3)根據崗位分類的結果,制定各類崗位的崗位規範即崗位說明書; 並以此作為各項人力資源管理工作的依據;
(4)建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位的分佈及其配置狀況,為企業員工的分類管理提供依據。
崗位縱向分級的步驟：(1)按照預定的標準進行崗位排序並劃分出崗級。(2)統一崗等。
二、綜合分析
(一)管理層次的設計步驟與方法
1、按照企業的縱向職能分工，確定企業的管理層次
2、有效的管理幅度與管理層次或反比
3、選擇具體的管理層次
4、對個別管理層次作出調整
影響管理幅度的因素
1、工作的性質: 工作複雜程度越高，變化性越大,管理幅度就小
2、人員素質狀況: 領導的素質越高，可加大管理幅度
3、管理業務的標準化程度:作業程式標準化程度越高，管理幅度可越大
4、授權的程度: 善於分權的領導者可設置較寬的管理幅度
5、執行資訊系統的先進程度:資訊系統越先進，管理幅度越大
管理幅度的設計方法
1、經驗統計法:簡單易操作，但科學性,有效性欠缺
2、變數測評法
（二)企業培訓計畫配套措施? 科學激勵制度內容?
企業培訓計畫配套措施
1、企業全員培訓文化的培育
2、企業全員培訓環境的營造
3、企業培訓師資隊伍的建設
4、企業培訓課程的開發與管理
5、企業員工培訓成果的跟進
6、企業員工培訓檔案的管理
7、員工培訓激勵機制的確立
科學激勵制度內容
1、全面實行目標管理責任制，全面實行數位管理，根據是否重視培訓給予獎懲。
2、對員工實行培訓，考核，使用，薪酬，晉升相配套的終身培訓機制。培訓與使用相一致，使用與結合相一致。三不准，不經培訓不准就業，不經培訓不准上崗轉崗，不經培訓不准評聘
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