20余省份“試水”聘任制公務員 退出機制待完善

20余省份“試水”聘任制公務員(事件新聞)

打破“鐵飯碗” 翟桂溪作(新華社發)

近日，新疆維吾爾自治區發佈公告，為自治區地礦局、烏魯木齊高新區、昌吉農科園招聘9名聘任制公務員。僅今年10月份以來，已有四川省德陽市、河南省開封市、山西省等多地發佈聘任制公務員招聘公告，吸納社會優秀專業人才。據不完全統計，截至目前，全國逾20省份“試水”聘任制公務員招聘，“聘任制公務員”一時受到社會廣泛關注。

專業人才漸吃香

大資料產業、船舶檢驗師、地質工程師、生物醫藥發展……記者梳理新疆等地發佈的招聘公告發現，

專業門檻高是普遍特點。例如，河南開封招聘的地方海事局船舶檢驗師，要求具備註冊驗船師(C級及以上)資格，具有兩年及以上船舶檢驗或同類工作經驗；新疆地礦局主任工程師崗位要求具備10年以上相關工作經歷，且具有相應專業高級工程師及以上職稱。

“通過聘任制將優秀的專業人才補充進公務員隊伍，

有利於完善機制、激發活力，這種做法在世界範圍內也較為普遍。”北京大學政府管理學院常務副院長燕繼榮教授表示，中國公務員制度實行分類管理。黨政機關“逢進必考”，只有通過國家和地方組織的公務員考試才可進入公務員隊伍。但有一些專業技術水準要求較高且兼具行政管理職能的崗位，因專業化程度較高，就對擁有一定行業經驗、滿足一定職稱要求的專業人才產生需求。

目前，中國公務員有選任制、委任制、聘任制三種類型。其中以委任制為主，即通過公務員考試後，由任免機關在其任免許可權範圍內，直接確定並委派某人擔任一定職務。委任制公務員一般為終身制，也就是俗稱的“鐵飯碗”。

2006年施行的公務員法首次提出，機關根據工作需要可對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。2007年，深圳、上海浦東兩地率先開展聘任制公務員試點，

此後試點範圍陸續擴大到北京、江蘇、湖北、安徽、山東、江西等地。隨著2011年《聘任制公務員管理試點辦法》出臺、今年《聘任制公務員管理規定(試行)》印發，10多年來公務員聘任制相關制度設計逐步完善。

薪酬待遇市場化

從沿海到內地，一些推行聘任制公務員改革的地區開出的年薪，“少則十幾萬元，多則幾十萬元”，高薪似乎成了聘任制公務員的標配。

例如，山西省大資料產業辦公室招聘公務員，列出的年薪為30萬元到40萬元；新疆地礦局主任工程師崗位年薪為13萬元到15萬元；武漢市首批公開招聘的聘任制公務員，給出的年薪為稅前16萬元。

專家表示，合同管理是聘任制公務員管理的基礎，聘任合同一般包括必備條款和約定條款，其中薪酬待遇較受關注。聘任制公務員實行協議工資制。薪酬待遇由聘任單位結合市場因素和公務員工資水準綜合考慮，經與擬聘人員協商談判，在聘任合同中明確。

“聘任單位較多採用與市場機制掛鉤的方式，開出招人價碼。”燕繼榮表示，掌握專業知識、具有專業技能的人才本身較受市場認可，如果聘任單位無法給予他們較高的薪酬待遇，就很難吸引這些優秀的專業人才。因此，給予聘任制公務員與市場化待遇相匹配、比一般公務員要高的薪酬水準在情理之中。

專家認為，無論委任制還是聘任制，無論薪酬待遇高低，“公務員”才是最根本的。公務員本身就具備服務人民群眾、履行社會責任的職業屬性。這就要求應聘者不僅要有能拿高薪的真本領，更要具備全心全意為人民服務的職業素養。

退出機制待完善

今年，中辦、國辦印發《聘任制公務員管理規定(試行)》，對聘任制公務員的招聘、管理等方面進一步明確。比如，明確達到聘期滿5年、年度考核均稱職等條件，經批准可轉為委任制公務員。這有助於公務員聘任制從試點逐步走向常態化，説明優秀的專業人才更好履行崗位職能。

但與此同時，在“出”的方面，相關機制仍有待完善，一些試點城市存在受聘公務員只進不出的現象。“在執行聘用合同過程中，一些聘任機關可能打了折扣，存在‘一聘定終生’的現象，退出機制有待完善。”燕繼榮表示，按照合同規定，聘任制公務員一般都有嚴格的聘期，比如1至5年不等。期間要有定期考核等，繼續聘任也要滿足相關要求，但一些聘任機關考核時可能與委任制公務員等同視之。因此，嚴格執行聘用合同，進一步規範聘期考核，啟動退出機制，將有助於更好完善聘任制公務員制度。

《聘任制公務員管理規定(試行)》也在“出”的方面作出嚴格規定。例如，聘任制公務員聘期內年度考核不稱職的聘任機關就應當解聘，而委任制公務員則是連續兩年不稱職才能辭退；委任制公務員不能勝任工作可以另外安排，但聘任制公務員經試用不符合聘用條件的則直接解聘。

此外，聘任制公務員的招聘自由空間更大，也不排除被個別人盯上而展開“蘿蔔招聘”。國家行政學院教授汪玉凱表示，應加強對聘任制公務員招聘全過程的審核與監督，提高透明度，對聘任制公務員工資增長機制、轉任委任制公務員等重要環節明確實施細則。本報記者 趙鵬飛

圖片報導

經與擬聘人員協商談判，在聘任合同中明確。

“聘任單位較多採用與市場機制掛鉤的方式，開出招人價碼。”燕繼榮表示，掌握專業知識、具有專業技能的人才本身較受市場認可，如果聘任單位無法給予他們較高的薪酬待遇，就很難吸引這些優秀的專業人才。因此，給予聘任制公務員與市場化待遇相匹配、比一般公務員要高的薪酬水準在情理之中。

專家認為，無論委任制還是聘任制，無論薪酬待遇高低，“公務員”才是最根本的。公務員本身就具備服務人民群眾、履行社會責任的職業屬性。這就要求應聘者不僅要有能拿高薪的真本領，更要具備全心全意為人民服務的職業素養。

退出機制待完善

今年，中辦、國辦印發《聘任制公務員管理規定(試行)》，對聘任制公務員的招聘、管理等方面進一步明確。比如，明確達到聘期滿5年、年度考核均稱職等條件，經批准可轉為委任制公務員。這有助於公務員聘任制從試點逐步走向常態化，説明優秀的專業人才更好履行崗位職能。

但與此同時，在“出”的方面，相關機制仍有待完善，一些試點城市存在受聘公務員只進不出的現象。“在執行聘用合同過程中，一些聘任機關可能打了折扣，存在‘一聘定終生’的現象，退出機制有待完善。”燕繼榮表示，按照合同規定，聘任制公務員一般都有嚴格的聘期，比如1至5年不等。期間要有定期考核等，繼續聘任也要滿足相關要求，但一些聘任機關考核時可能與委任制公務員等同視之。因此，嚴格執行聘用合同，進一步規範聘期考核，啟動退出機制，將有助於更好完善聘任制公務員制度。

《聘任制公務員管理規定(試行)》也在“出”的方面作出嚴格規定。例如，聘任制公務員聘期內年度考核不稱職的聘任機關就應當解聘，而委任制公務員則是連續兩年不稱職才能辭退；委任制公務員不能勝任工作可以另外安排，但聘任制公務員經試用不符合聘用條件的則直接解聘。

此外，聘任制公務員的招聘自由空間更大，也不排除被個別人盯上而展開“蘿蔔招聘”。國家行政學院教授汪玉凱表示，應加強對聘任制公務員招聘全過程的審核與監督，提高透明度，對聘任制公務員工資增長機制、轉任委任制公務員等重要環節明確實施細則。本報記者 趙鵬飛

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