劉強東：年底員工暗示要加工資？再加明年要倒閉啦！怎麼辦？！
文/作者：鄺老師 人力資源實戰專家
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導讀今天，有個好友問我：“老師，我的員工總在有意無意間傳遞明年想要加工資事情，
很多企業都覺得人工成本很高了，甚至感覺高到無法承受，但我可以明確地說，中國員工的工資未來只會越來越高，
為何香港、澳門可以給一個洗碗工人每月支付10000元，我們先來看一張圖：
香港、澳門可以給一個洗碗工人每月支付10000元，是因為香港人均GDP高達38797元，
其實當下所有員工，在公司裡都只是階段的工作，與老闆也只是階段性的合作。所以，若是能從階段性合作來規劃員工的工作，可能會更加貼近現實。
從省心省力的角度來說，老闆當然希望員工入職之後能一直穩定下來，只要不出問題，且能持續為公司做出貢獻，
而員工一旦離職，會帶來很多麻煩：
首先，花費在老員工身上的培訓成本就全白費了；
其次，突然的離職還會打亂正常工作，耽誤工作進度；
再次，離職出去的老員工，無論是自己獨立創業，
最後，你還得重新招聘新員工，從零開始重新培訓新進員工，新員工在剛上任接任期間，工作效率和業績都沒法保證。
總而言之，一堆麻煩事。還是不要離職的好，最好像日本企業那樣終身制。
但是，想法很美好，現實卻很殘酷，尤其在當前浮躁的氛圍之下，員工頻繁跳槽逐漸成為老闆的不能承受之重。
所以當下員工激勵就變的成為企業管理的一項重要職能課題！但是有不少企業的激勵措施運用不得當，
激勵概念不止是獎勵，還必須包括懲罰（約束機制），屬於“胡蘿蔔加大棒”的兩手政策，且兩者都要嚴格執行，才能樹立起企業的威信。
所以很多企業都開始重視績效管理機制搭建，來去改善這個局面，可是很多企業績效考核及管理機制等為什麼員工抵觸，如同雞肋？如何實現給員工不斷加薪同時，而又能不增加企業工資費用率？
有哪些好的薪酬模式可以激發員工戰鬥力？一、KSF薪酬全績效模式這是是最能體現管理者和企業共贏的模式，適用於管理者崗位和一線銷售。
KSF薪酬模式
KSF是一種能讓管理者和企業共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道，並在每一個管道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
生產主管的薪酬
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的管道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
...
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
二、PPV量化薪酬模式目前PPV量化產值薪酬模式是很多企業都在使用的模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
（讓員工多勞多得、一專多能才能持續讓員工增加收入）
P1：建立員工檔案,30元；
P2：簽訂勞動合同,50元；
P3：核算工資,500元；
P4：考勤管理,100元；
P5：員工培訓，100元；...
P....
PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，讓員工工資，按照工作量來定，員工做的越多，拿的越多，就算是基層員工，也可以拿到高收入，且不增加企業成本。
三、精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。積分式
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。
積分標準設計：
每週業績最高，獎勵10C，一張獎券。
好人好事，獎勵10C，一張獎券。
業績進步最快員工，獎勵10C，一張獎券。
打客戶電話，每個2分。
寫文章，每篇20分
...
員工每一次努力的過程，老闆都可以通過獎分，獎券予以激勵，並且不增加企業的運作成本。
積分的核心價值。
用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
員工普遍認同，不反感，容易落地
將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
總結：
總的來說，佛系員工並非真的要立地成佛，很多時候，是不得已而為之。
努力也得不到，為什麼還要努力？偷懶多舒服！
所以，建立基於人性的激勵機制，非常重要，你想要馬兒跑的開，就得告訴他，跑到哪裡，可以得到什麼！
你想要員工努力，就得給他努力的理由。
只會承諾不會兌現，遲早所有員工都變成混日子的人！
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作者：鄺老師 |（ zhhczx001）人力資源實戰專家
專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
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屬於“胡蘿蔔加大棒”的兩手政策，且兩者都要嚴格執行，才能樹立起企業的威信。所以很多企業都開始重視績效管理機制搭建，來去改善這個局面，可是很多企業績效考核及管理機制等為什麼員工抵觸，如同雞肋？如何實現給員工不斷加薪同時，而又能不增加企業工資費用率？
有哪些好的薪酬模式可以激發員工戰鬥力？一、KSF薪酬全績效模式這是是最能體現管理者和企業共贏的模式，適用於管理者崗位和一線銷售。
KSF薪酬模式
KSF是一種能讓管理者和企業共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道，並在每一個管道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
生產主管的薪酬
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的管道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
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KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
二、PPV量化薪酬模式目前PPV量化產值薪酬模式是很多企業都在使用的模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
（讓員工多勞多得、一專多能才能持續讓員工增加收入）
P1：建立員工檔案,30元；
P2：簽訂勞動合同,50元；
P3：核算工資,500元；
P4：考勤管理,100元；
P5：員工培訓，100元；...
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PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，讓員工工資，按照工作量來定，員工做的越多，拿的越多，就算是基層員工，也可以拿到高收入，且不增加企業成本。
三、精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。積分式
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。
積分標準設計：
每週業績最高，獎勵10C，一張獎券。
好人好事，獎勵10C，一張獎券。
業績進步最快員工，獎勵10C，一張獎券。
打客戶電話，每個2分。
寫文章，每篇20分
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員工每一次努力的過程，老闆都可以通過獎分，獎券予以激勵，並且不增加企業的運作成本。
積分的核心價值。
用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
員工普遍認同，不反感，容易落地
將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
總結：
總的來說，佛系員工並非真的要立地成佛，很多時候，是不得已而為之。
努力也得不到，為什麼還要努力？偷懶多舒服！
所以，建立基於人性的激勵機制，非常重要，你想要馬兒跑的開，就得告訴他，跑到哪裡，可以得到什麼！
你想要員工努力，就得給他努力的理由。
只會承諾不會兌現，遲早所有員工都變成混日子的人！
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作者：鄺老師 |（ zhhczx001）人力資源實戰專家
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