互聯網人：你又準備跳槽了？
作者：郝瑩瑩 ／ 微信公眾號：qspyq2015
這是秦朔朋友圈的第1722篇原創首發文章
現在是年尾的12月，雖然還沒有步入傳統的跳槽季“金三銀四”，但估計想要跳槽的人群已經在孕育籌謀，只待年終獎拿好，就準備走人。
資料顯示，發展中國家相對而言，跳槽的頻度更高。領英（Linkdin）發佈的《2016中國人才趨勢報告》顯示，在中國，只有13%的職場人士從事本行業超過20年，而全球平均水準是17%，北美地區則是28%。中國95%的職場人士對新工作計畫感興趣，這一比例也明顯高於全球平均水準的90%。
跳槽是職業生涯的必然選擇。然而，在各個行業中，互聯網的跳槽率是最高的。據統計，在中國，商業服務、金融保險、互聯網是在職時間最短，跳槽頻次最高、員工流動性最大的行業。中國互聯網員工的平均在職時間31個月，美國為45個月（據2014《中國職場人士跳槽報告》）。而在互聯網工作的朋友，
為什麼互聯網行業的“跳槽”如此頻繁？這是互聯網人的個性麼？是他們對每一次跳槽就可以增長一次工資的想法使然麼？
最近，一個深圳某公司跳樓職工的帖子被廣泛轉發，帖子裡有一段話我很認同——“對於一個處在衰落期的行業，尤其是一個在快速爆發之後逐漸衰落的行業，只有一個詞可以形容在這個行業裡面的所有人：覆巢之下，
這句話，對於互聯網的從業人員同樣適用。雖然不是衰落的行業，但綜合來看，互聯網本身的行業特點，互聯網公司的內部治理，以及個人選擇因素，共同觸發了互聯網人的頻繁流動。
從行業來看，互聯網與其他行業的最大不同，就是行業本身的快速更迭。一般互聯網產品的生命週期僅有6-12個月。網路遊戲一般生命週期更短，有人甚至戲稱，
其次，從互聯網企業本身管理來看，對人員的粘合度仍然不足。這裡面還要分層來看，互聯網高層人員一般看中的是股權，然而客觀上目前對於如何進行股權激勵、如何規避股權激勵中的相關風險，仍然有許多資訊盲區。股權合同簽訂時雙方資訊不對稱，或者對法律條文不熟悉，使得高層權益得不到保障。高層離開，這不是很鮮見的事情。
中層和底層人員呢？流動性更高一些。如果對這點還有疑問，可以去看看達到200人以上規模的互聯網公司中，最忙碌的一定不是技術部門，而是人事部門。HR們幾乎每天加班加點。忙於什麼呢？辦理入職麼？不僅僅是，還辦理離職。
試問，在快速流動的人員中，互聯網公司的老闆們有幾人會看中那些離他們而去的人呢？套用一句話，“留下的人都有相同的幸福，而離開的人卻有各自不同的不幸”。而這些不幸，難道不恰恰是治理公司中的薄弱環節麼？僅僅依靠HR的簡單離職溝通，能夠反映公司治理中的問題麼？更何況這些HR們每天忙於入職離職，都要忙吐血了。
國際著名獵頭顧問克勞迪奧•費爾南德斯曾經說，其在哈佛接觸到的70-80%的中國企業都未建立有效的模型評估人才潛力，多數中國企業對此甚至毫無概念。它們亟待建立完善的潛力評估體系，以吸引、激勵、培養他們最優秀的人才。而在缺少內部人才培養體系的情況下，企業習慣通過提供更高的職位和薪水來吸引外部人才。這使得中國的職場人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。
第三，是個人層面的原因。不開心、收入問題是個人離開的兩個重要因素。特別是面對大城市的生活壓力，離職基本上代表了工資的提高，那麼既然已無感情眷戀，為何不離開呢？
在當下互聯網產業快速發展的背景下，企業拼命地從其他公司挖人，然而又使自己的人不斷流走，人事部門、社保部門忙於員工的出出進進，這不也是一種“沉沒成本”麼？
企業拼命要留住核心管理層，但股權激勵等方案的不健全、不熟悉、不願意，造成公司股權糾紛案件的持續上升。這裡面消耗的又何止是經濟上的損失呢？
公司融資擴張後，大規模的招有經驗的基層技術開發人員，但是不願意招聘新人，不願意從底層培養新人。大家都這麼做，怎麼辦？
拉勾網《2017互聯網人才流動報告》顯示，春節後互聯網人才的求職數量比節前增加6倍。節後的求職與招聘堪比職場的“春運”。經濟學講“浪費”的概念，就是資源沒有放在最有效利用的地方。職場的這場“春運”不也是人力資源的“浪費”麼？在正常的職業選擇基礎上，儘量使人才流動趨於理性範圍，這也是一種規避浪費吧。
如何改善呢？
從社會層面看，應當鼓勵更加長效的投資，鼓勵長效的投資回報。隨著行業週期的來臨、產業發展的成熟度以及相應的投資更加趨於穩健，從業人員的流動性也會趨於平緩。
從企業層面，應當形成更加溫情的企業文化。在引進人才的同時，是不是企業家們可以更加關注那些離開的人群，至少企業高層和老闆們應當擠出時間，瞭解他們辛辛苦苦招來的員工，為何要離他們而去。或許這並不能改變他的離職決定，但一定會在他的心裡留下溫情的種子。而這顆種子會伴隨著他，無論走到哪裡，那個曾經的公司都是溫暖的回憶，也都可能是又一次的故地回歸。
從個人層面，我說不出什麼。跳槽和離開其實很少是一種自由的選擇，往往是某種逼不得已。或者唯一的建議就是，如果因為一點點的小委屈、小矛盾、小吵鬧而離開一個可能給你更大發展空間的環境，離開一個賞識你並給你更多錘煉機會的職位，那還是得不償失的。因為，哪裡都不是一塵不染的淨土。
真的希望，入職離職的這場“互聯網人”職場“春運”能夠在行業的逐步理性、企業家們的溫情對待、互聯網人的冷靜抉擇中，成為一場歡樂有序的人才流動。
作者為80後，畢業于華東師範大學，博士學位，主要方向是區域經濟及相關經濟現象的解析。
「 本文僅代表作者個人觀點 」
中層和底層人員呢？流動性更高一些。如果對這點還有疑問，可以去看看達到200人以上規模的互聯網公司中，最忙碌的一定不是技術部門，而是人事部門。HR們幾乎每天加班加點。忙於什麼呢？辦理入職麼？不僅僅是，還辦理離職。
試問，在快速流動的人員中，互聯網公司的老闆們有幾人會看中那些離他們而去的人呢？套用一句話，“留下的人都有相同的幸福，而離開的人卻有各自不同的不幸”。而這些不幸，難道不恰恰是治理公司中的薄弱環節麼？僅僅依靠HR的簡單離職溝通，能夠反映公司治理中的問題麼？更何況這些HR們每天忙於入職離職，都要忙吐血了。
國際著名獵頭顧問克勞迪奧•費爾南德斯曾經說，其在哈佛接觸到的70-80%的中國企業都未建立有效的模型評估人才潛力，多數中國企業對此甚至毫無概念。它們亟待建立完善的潛力評估體系，以吸引、激勵、培養他們最優秀的人才。而在缺少內部人才培養體系的情況下，企業習慣通過提供更高的職位和薪水來吸引外部人才。這使得中國的職場人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。
第三，是個人層面的原因。不開心、收入問題是個人離開的兩個重要因素。特別是面對大城市的生活壓力，離職基本上代表了工資的提高，那麼既然已無感情眷戀，為何不離開呢？
在當下互聯網產業快速發展的背景下，企業拼命地從其他公司挖人，然而又使自己的人不斷流走，人事部門、社保部門忙於員工的出出進進，這不也是一種“沉沒成本”麼？
企業拼命要留住核心管理層，但股權激勵等方案的不健全、不熟悉、不願意，造成公司股權糾紛案件的持續上升。這裡面消耗的又何止是經濟上的損失呢？
公司融資擴張後，大規模的招有經驗的基層技術開發人員，但是不願意招聘新人，不願意從底層培養新人。大家都這麼做，怎麼辦？
拉勾網《2017互聯網人才流動報告》顯示，春節後互聯網人才的求職數量比節前增加6倍。節後的求職與招聘堪比職場的“春運”。經濟學講“浪費”的概念，就是資源沒有放在最有效利用的地方。職場的這場“春運”不也是人力資源的“浪費”麼？在正常的職業選擇基礎上，儘量使人才流動趨於理性範圍，這也是一種規避浪費吧。
如何改善呢？
從社會層面看，應當鼓勵更加長效的投資，鼓勵長效的投資回報。隨著行業週期的來臨、產業發展的成熟度以及相應的投資更加趨於穩健，從業人員的流動性也會趨於平緩。
從企業層面，應當形成更加溫情的企業文化。在引進人才的同時，是不是企業家們可以更加關注那些離開的人群，至少企業高層和老闆們應當擠出時間，瞭解他們辛辛苦苦招來的員工，為何要離他們而去。或許這並不能改變他的離職決定，但一定會在他的心裡留下溫情的種子。而這顆種子會伴隨著他，無論走到哪裡，那個曾經的公司都是溫暖的回憶，也都可能是又一次的故地回歸。
從個人層面，我說不出什麼。跳槽和離開其實很少是一種自由的選擇，往往是某種逼不得已。或者唯一的建議就是，如果因為一點點的小委屈、小矛盾、小吵鬧而離開一個可能給你更大發展空間的環境，離開一個賞識你並給你更多錘煉機會的職位，那還是得不償失的。因為，哪裡都不是一塵不染的淨土。
真的希望，入職離職的這場“互聯網人”職場“春運”能夠在行業的逐步理性、企業家們的溫情對待、互聯網人的冷靜抉擇中，成為一場歡樂有序的人才流動。
作者為80後，畢業于華東師範大學，博士學位，主要方向是區域經濟及相關經濟現象的解析。
「 本文僅代表作者個人觀點 」