工廠解決了這7個根本問題，2018年效益提升20%以上！
服裝企業普遍存在的產量、品質問題，從根本上說，也是組織架構與流程的問題。作者在企業考察時，經常看的第一件事就是組織結構圖，總會發現運作的嚴重問題。服裝企業如果“架構、流程”的問題沒有解決，
（上圖：組織架構的調整，牽一髮而動全身！）
一、缺少質檢部門
大部分小公司都沒有專人全職負責檢查產品品質，
二、由生產經理管理質檢部門
生產部門關注的自然是儘快把產品送出公司大門，同時控制成本。所以，當產品品質不合格時，
如果這個人（質檢經理或他的下屬）彙報給生產經理，明顯會缺少獨立性。
三、由生產經理管理計畫部門
在大部分管理良好的公司裡，生產部門的業績是基於每個生產車間的效率來衡量的。效率比是由計畫所需時間除以實際生產時間得出的。
如果計畫所需時間設置得太低，效率比就會被人為拉高了，那麼生產經理就不必要求他的團隊提高效率了。
由誰來設定計劃時間呢？很顯然，應該是計畫團隊。（每個環節的“標準”時間，由生產部門和/或工業工程師團隊提供。）因此，生產經理不應該彙報給生產經理。
四、生產經理沒有管理維護部門
我認為生產經理應該管理維護部門，
1、生產部門應該對機器的保養負責。TPM（全面生產維護）的一個基本準則是，每個操作員都應該保養他使用的設備，不要將這個工作委派給另一個部門！
2、停工期會擾亂生產流程，這就意味著效率會更低。與其指責另一個總是有各種藉口的部門，不如由生產經理自我監控、改善他掌控的整個流程。
五、沒有工業工程部門（IE）
我注意到，有很多雇傭了超過500名員工的企業卻沒有設置工業工程部門（簡稱IE）。
這樣的部門關注如何讓工作變得更簡單、更安全，如何讓產品的品質更高等。為了達到這樣的目的，它會負責設計工模和其他工具，改善設計圖紙和流程，重新配置設備等等。
六、人力資源經理比核心管理層低2到3級
我沒有看到任何中國企業有戰略級的人力資源管理。一個好的人力資源經理能提高員工的平均技能水準、降低流動率、防止事故和員工自殺事件的發生、創建強有力的企業文化。這樣的職能應該至少與財務和日常管理同樣重要。
七、職務稱謂不明確
在中國，誇大其詞的職務稱謂非常普遍。這裡有幾個會引發誤解的例子：
1、同一個組織結構表中有幾個“總經理”；
2、“運作經理”和“生產經理”屬同一級別；
3、總經理助理被稱為“副總”。
六、人力資源經理比核心管理層低2到3級
我沒有看到任何中國企業有戰略級的人力資源管理。一個好的人力資源經理能提高員工的平均技能水準、降低流動率、防止事故和員工自殺事件的發生、創建強有力的企業文化。這樣的職能應該至少與財務和日常管理同樣重要。
七、職務稱謂不明確
在中國，誇大其詞的職務稱謂非常普遍。這裡有幾個會引發誤解的例子：
1、同一個組織結構表中有幾個“總經理”；
2、“運作經理”和“生產經理”屬同一級別；
3、總經理助理被稱為“副總”。