2018年，人力資源行業發展趨勢依然“涇渭不分”
趨勢：百度百科的解釋是“事物發展的動向”，應用于人力資源行業，則多半要與“變革、轉型、升級”等概念掛鉤，否則大家預判的行業發展趨勢，只能反映管理工具的反覆運算、或管理水準的遞升而已。
以前閑著沒事時，筆者也曾經琢磨過人力資源行業何去何從，預測所謂的“趨勢”吧，建立一個整體性的判斷其實挺難的。比如，國企的人力資源，他們高牆內自娛自樂的，玩法特殊，似乎另成一派；經典的人力資源，一般由“精英派”在把控，
其實，說來說去，我們身邊普通企業（特別是民營中小企業）的HR領域，其發展趨勢最值得關注，也最具現實意義。
筆者發現，正向的發展趨勢感受不到，
如此景象很多年就出現了！當人力資源管理的作用與重要性得不到充分體現之時，
這樣的例子不少，這時，我想起了有個天鵝拉車的寓言：天鵝、大蝦和梭子魚三位想拖走一輛車子，
我們人資界不也在上演現實版的“天鵝拉車”嗎？
戰略派曾經的主角，喜歡站在戰略、規劃、文化的高度指手畫腳；
業務派主張HR與業務對接，很是討巧，HRBP被視為未來的趨勢；
精英派其理論實踐往往拿華為、BAT等牛企作背書，
績效派屬於傳統勢力，多半“說得好、做不到”，“做不到”還得“說得好”，明顯力不從心；
時尚派在懂運營、懂財務方面向HR提出了要求，大家不好意思說他的不是；
小資派非常多，如OD、AI領跑未來、數位化、大資料、穀歌標準、測評工具控等，都在說自己的重要性；
技術派不嫌棄日常事務性工作，重視專業功底，喜歡定標準、制流程，低頭“哈幹”......
遊戲中各派其實非常賣力，似乎看到了發展趨勢，都以為找到了主流，其實都沒有抓住內核，而且又是各玩各的，現實中，人力資源發展方向迷茫、HR領域停滯不前。
我又在掐算行業主力軍HR的命運：筆者預估，還在玩“皇帝新裝”遊戲的HR，戲是難演下去了，皮在一層一層的剝下；HR要懂業務，幾乎一致認為是行業發展的趨勢，把HR推到了風口浪尖上，暫時也合老闆胃口，但我非常擔心，這是不是行業“失守”的開始，基因在變異得到優化當然是好事，據三茅有個調查說98%的HR認為沒有達到效果，這是個壞事，我們知道，老闆是沒有耐心的，績效管理模組就提供了先例，它辜負了厚望對行業打擊很大，HR所謂懂業務，建議不要當作一個發展趨勢，重蹈覆轍的話老闆又當作笑話？另外，小組織、小公司在成為主流，標準模組可以外包，標準的HR服務不再是小企業的標配，我甚至擔心HR可能位置難保，或像江湖郎中那樣吃百家飯（兼職、共用）……
以上的看法，有的HR可能以為筆者故弄玄虛，或玩“恐嚇行銷”的把戲。冤死我了，這些觀點儘管帶有主觀判斷的成分，但是經過了長期觀察和總結所得，而且我們沒做HR培訓業務，犯不著“恐嚇行銷”。
難道人力資源行業2018就沒有任何令人欣喜的發展趨勢嗎？
有的！
那我為什麼判斷依然“涇渭不分”呢？那是因為，早在幾年前人力資源管理的應用場景就發生了巨大變化，早就存在行業發展出現明顯趨勢的動因，但一直以來趨勢不明，所以我想當然認為2018年也不會有多大的變化。
08年《勞動合同法》的施行，人力資源行業發生了“變革、轉型、升級”，怎麼說都不為過（實話實說，業界也只是被動的觸動了一下，失去了一次賦能的機會）。
回到當下，或繼續預測2018年，我們再也不能對人力資源管理應用場景發生的變化視而不見，其時代背景、公司、個體等諸多因素都發生了巨變，如新經濟時代背景下，公司“物種”發生變異，現在的主流局面是極少數“巨無霸”寡頭帶眾多的“精品”小企業玩；個體價值崛起，人性自私特點更彰顯，人才“趁火打劫”；人力資源在分流，用工形態越來越多元化……等等，這些已給業界帶來了深刻影響，基於雇傭關係的人力資源管理體系有些力不從心，而我們業界看到了這些又予以行動了嗎？
終於恍然大悟！人力資源行業要去適應未來外部環境發生的變化，組織創新將成為新常態，我們傳統的人力資源管理理論在雇傭關係的基礎上，如果打開思路主導組織關係的變革而轉型，複合或導入合作關係、合夥關係，打破傳統的、僵化的激發人才的套路，這可能是2018行業的發展趨勢之一。
說到這裡，話就長了，不得不暫且停下。時代每時每刻都在發生變化，每時每刻可能出現新的發展趨勢，我們不能總圍著變化的現象而轉變，堅信“現象在變而核心並沒變”，不盲從更不恐慌。借此機會，唯獨想表達的意思是：只要不墨守成規，不人云亦云，善於使用批判、反向、跨界等思維就能引領行業新的發展趨勢，大勢掌握在手中，自然遊刃有餘，從容應對。
備註：筆者在《總結》欄目寫了一篇20025個字的長文——《怎樣成為「強有力」的HR？》，是這個話題的延伸。文章的確寫長了一點，有些粉絲都批評我了，沒辦法，我本來是不擅長寫長文的，但想把問題看得更透徹一些，少一個字都不行，有時間可以流覽一下。
遊戲中各派其實非常賣力，似乎看到了發展趨勢，都以為找到了主流，其實都沒有抓住內核，而且又是各玩各的，現實中，人力資源發展方向迷茫、HR領域停滯不前。
我又在掐算行業主力軍HR的命運：筆者預估，還在玩“皇帝新裝”遊戲的HR，戲是難演下去了，皮在一層一層的剝下；HR要懂業務，幾乎一致認為是行業發展的趨勢，把HR推到了風口浪尖上，暫時也合老闆胃口，但我非常擔心，這是不是行業“失守”的開始，基因在變異得到優化當然是好事，據三茅有個調查說98%的HR認為沒有達到效果，這是個壞事，我們知道，老闆是沒有耐心的，績效管理模組就提供了先例，它辜負了厚望對行業打擊很大，HR所謂懂業務，建議不要當作一個發展趨勢，重蹈覆轍的話老闆又當作笑話？另外，小組織、小公司在成為主流，標準模組可以外包，標準的HR服務不再是小企業的標配，我甚至擔心HR可能位置難保，或像江湖郎中那樣吃百家飯（兼職、共用）……
以上的看法，有的HR可能以為筆者故弄玄虛，或玩“恐嚇行銷”的把戲。冤死我了，這些觀點儘管帶有主觀判斷的成分，但是經過了長期觀察和總結所得，而且我們沒做HR培訓業務，犯不著“恐嚇行銷”。
難道人力資源行業2018就沒有任何令人欣喜的發展趨勢嗎？
有的！
那我為什麼判斷依然“涇渭不分”呢？那是因為，早在幾年前人力資源管理的應用場景就發生了巨大變化，早就存在行業發展出現明顯趨勢的動因，但一直以來趨勢不明，所以我想當然認為2018年也不會有多大的變化。
08年《勞動合同法》的施行，人力資源行業發生了“變革、轉型、升級”，怎麼說都不為過（實話實說，業界也只是被動的觸動了一下，失去了一次賦能的機會）。
回到當下，或繼續預測2018年，我們再也不能對人力資源管理應用場景發生的變化視而不見，其時代背景、公司、個體等諸多因素都發生了巨變，如新經濟時代背景下，公司“物種”發生變異，現在的主流局面是極少數“巨無霸”寡頭帶眾多的“精品”小企業玩；個體價值崛起，人性自私特點更彰顯，人才“趁火打劫”；人力資源在分流，用工形態越來越多元化……等等，這些已給業界帶來了深刻影響，基於雇傭關係的人力資源管理體系有些力不從心，而我們業界看到了這些又予以行動了嗎？
終於恍然大悟！人力資源行業要去適應未來外部環境發生的變化，組織創新將成為新常態，我們傳統的人力資源管理理論在雇傭關係的基礎上，如果打開思路主導組織關係的變革而轉型，複合或導入合作關係、合夥關係，打破傳統的、僵化的激發人才的套路，這可能是2018行業的發展趨勢之一。
說到這裡，話就長了，不得不暫且停下。時代每時每刻都在發生變化，每時每刻可能出現新的發展趨勢，我們不能總圍著變化的現象而轉變，堅信“現象在變而核心並沒變”，不盲從更不恐慌。借此機會，唯獨想表達的意思是：只要不墨守成規，不人云亦云，善於使用批判、反向、跨界等思維就能引領行業新的發展趨勢，大勢掌握在手中，自然遊刃有餘，從容應對。
備註：筆者在《總結》欄目寫了一篇20025個字的長文——《怎樣成為「強有力」的HR？》，是這個話題的延伸。文章的確寫長了一點，有些粉絲都批評我了，沒辦法，我本來是不擅長寫長文的，但想把問題看得更透徹一些，少一個字都不行，有時間可以流覽一下。