你有車嗎？你有房嗎？

今天遇到這樣的問題，你有車嗎？你有房嗎？你結婚了嗎？你是深圳戶口嗎？來自面試提問，難道走錯地方。果然不一樣的面式，感覺對方態度冰冷。

如果我有車，有房，真的不會選擇這樣的公司。

對於別人真的沒有一點尊重。面試的態度不好。職場給人的回饋太差。如果入職以後的工作中，如何相處溝通。雖然職場沒有好回饋與壞回饋。但這樣的不尊重別人，不選擇為好。

還有人這樣問我,你手上有財經資源和財經用戶人群嗎？你會APP運營,能夠快速增長粉絲嗎？會寫文章嗎？會網站推廣嗎？我們要全能型的,你有什麼缺點和優點？

資源分享：從經濟學分析，資料使用者用完之後，

不能歸還。公司很多內部都不資源分享，認為共用資源，資料為你使用產生價值，就是不能再為我使用。很多公司內部有些資源是不會共用。

後來想想不對，我的資源對於這家公司又有什麼用呢？如果我擁有這些資源，我為什麼要來這間公司呢？ 為什麼公司只想利用別人，而不是賦能員工，提升員工，才能更好的公司創造價值。

很明顯這是一種傳統行業的面試方式，

只看KPI與目標。但在這個執行過程中，你的目標方向會發生變化，要不斷的調整。而是只盯著這個考核KPI，與目標是相差很大，而公司也很難達成目標。

領英負責人才解決方案：

一個員工專業職場技能之外，重要有軟技能，第一讓周圍的人變得更好，

第二完成自己的目標之外，還能説明同事提升業績。

夏皮羅認為，不與他一起工作，你很難看出一個人的軟技能。如果你負擔得起試用期，那麼讓你最看好的求職者來參與短期帶薪工作，看看他們是怎麼和你的團隊一起工作的。

如果實現不了，就在面試中設置一些展現他們想法的情景模擬面試題。比如，為了看出一個人的成長潛力，夏皮羅會喜歡問一個基礎但有效的問題：如何看待自己在公司以及私人生活中的位置。

為了測試適應能力，問一些必須馬上思考以及他們如何應對突發事件的例子。

為瞭解他們的合作能力，問一下他們在團隊中的角色以及團隊協作經歷。

儘管這些問題看起來相對簡單，夏皮羅認為，那是因為它們本來就簡單，“直截了當的問題才能得到直截了當的答案”。

以上對於求職路上的一點分享，供你參考！