智聯招聘2018春季人才流動報告
城市等級越高人才粘性越強一線城市成全國人才“心臟”
傳統行業互聯網化程度不斷深入跨行業流動現象顯著
男女求職偏好大不同女性缺少自信和野心
每年的3、4月都是求職市場最活躍的時段，
為了進一步探索人才流動的特徵，智聯招聘對2018年春季的全國求職市場資料進行了詳細分析，
分析報告主要結果如下：
·求職者大多在相同等級城市間流動;一線城市人才開始向其他等級的城市蔓延;
·一線城市成全國人才“心臟”，一邊吸納一邊輸出
·房地產行業人才流動最活躍;跨職位流動的情況較少;職位技能壁壘高且轉換難;
·男性和女性求職者雖然學歷持平，但在行業、職位偏好、薪酬上差異明顯;
·薪酬與學歷關聯性不強，與工作經驗關聯密切;
·求職不受工作經驗要求限制，職場資深人士和職場小白同台競技;
·民營企業求職者是人才市場流動“主力軍”。
一、城市等級越高，人才粘性越高，新一線和一線城市形成人才交互
從不同城市等級的求職者簡歷投遞方向來看，城市級別越低，人才忠誠度越低，人才忠誠度雖城市等級降低而遞減，從資料上看，一線城市的求職者選擇投遞一線城市崗位的占比87.6%，新一線城市求職者投遞新一線城市崗位的占比87.5%，二線城市求職者投遞二線城市崗位的占比77.6%，三線城市選擇投遞三線城市的求職者占比45.6%，四線城市求職者投遞四線城市崗位的占比31.8%，
三線城市以下的求職者更青睞新一線城市，在求職過程中，三線城市投遞一線城市的求職者占比21.8%，投遞新一線城市的占比為23.4%;四線城市投遞一線的占比為20.1%，投遞新一線城市的占比為33.6%;五線城市投遞一線城市崗位的占比18.8%，投遞新一線城市的占比38.8%。
新一線城市受益於自身發展及人才政策效應，人才粘性與一線城市看齊。
二、北京地區人才流動活躍，一線城市求職者流向全國
從不同城市職位的人才當前所在地分佈來看，傳統一線城市的“虹吸”效應和“溢出”效應都非常明顯。北京市主要吸納了京津冀地區的求職者，卻在向全國輸送人才，對華北、東北以及西北，甚至西南地區的都有輻射。東北地區的瀋陽、大連、哈爾濱、長春等各城市求職者中來自北京的求職者都進入了前三名的位置;離北京較近的天津、石家莊、鄭州、濟南、煙臺，西北的蘭州和太原，華東的合肥和上海，甚至西南地區的成都、重慶、貴州以及昆明，目前所在地在北京的求職者都佔據了當地職位投遞比例的前三位。北京作為首都，像一個巨大的“心臟”，源源不斷的吸引來自大半個中國的優秀人才，同時又在向各個地方流出人才。
相比之下，上海、深圳和廣州等傳統一線城市的人才主要在長三角地區和珠三角地區流動，較遠可輻射到華中地區的武漢、長沙和南昌地區，並未形成全國範圍的流動態勢，而福建省更多在省內實現人才流轉。
近年來，新一線城市這一群體持續發力，城市發展和人才引流並行。從資料上可以看出，成都、天津、武漢、長沙、杭州等城市的人才供給方面，來自北上廣深等一線城市及其他外省地區的求職者比例較多，開始展現強大的人才吸引力;瀋陽、大連的人才體系依然主要由東北地區的求職者構成，青島、鄭州、東莞吸引力則主要輻射本省;寧波地區的人才構成也比較多元，除本省人才，很大一部分來自一線城市廣州，南昌也是主要人才來源地之一。
三、房地產行業人才跨領域流動明顯，傳統行業互聯網化趨勢明顯
從第一季度需求量排名前十行業吸引的求職者行業分佈來看，房地產行業的人才在向多個行業流動，需求旺盛的前十大行業中都能見到房地產行業人士的身影，對於專業服務行業來說，來自房地產行業的簡歷甚至超過了來自行業內部的人才流動;同時，互聯網/電子商務、基金/證券/期貨/投資、貿易/進出口、醫藥/生物工程等行業除了行業內部的人才流動，這些行業吸引的求職者也是來自房地產行業。
另一個有趣的現象是，互聯網/電子商務行業的人才也成為各大行業的主流供給。需求量前十的行業中，他們在九個行業中占比較高，這也體現了不管是房地產行業還是教育培訓行業，亦或是金融、貿易等傳統行業，都在互聯網化的浪潮下對具有互聯網思維、技能的人才形成持續的需求。
四、跨職位流動的情況較少;職位技能轉換難
從春季需求量最大的十大職位人才供給結構來看，來自本職位及技能相近職位的人才占比更高，工作內容、經驗、技能有交集的崗位互相流動的比例更高。與跨行業不同，職位所需要的專業知識、技能以及經驗相對的排他性更強，職位競爭壁壘更高，轉換更難。由此可見，職業規劃更需要關注的是如何選對職位，行業只是大方向。雖然老話說“隔行如隔山”，但是在資訊無差別分享的互聯網時代，技術橫跨多個領域，不停打破行業間的壁壘，跨界行為比比皆是。反而在職位上沉澱的資歷和技能才是個人競爭力的核心，因此職位選擇面對的“機會成本”更高。
五、男性和女性求職者雖學歷相當，但在行業、職位偏好、薪酬上差異明顯
男性和女性在職場中的定位和貢獻一直備受矚目。尤其是人口紅利衰退，人才經濟，知識經濟崛起的當下。女性被推上商業的舞臺，女性在職場及商業環境中與男性逐漸獲得平等，但在實際求職過程中，資料帶給我們更具體的認知。女性與男性在選擇行業或職業時，依然體現出很大的不平衡。且薪酬方面女性明顯弱於男性。
行業分佈特徵
從不同行業的職位吸引到的求職者性別分佈來看，女性求職者占比最高的行業為教育/培訓/院校，其次是醫療/護理/美容/保健/衛生服務，這兩個行業的女性求職者占比超過了六成。這與我們印象中的情況相似，現實生活中，老師、護士、美容師等女性身份較為普遍。其次女性求職者比較多的行業分別是政府/公共事業/非盈利機構、專業服務行業、貿易/進出口行業。
從女性占比最低的行業來看，女性求職者占比最少的是儀器儀錶及工業自動化、大型設備/機電設備/重工業，這兩個行業的女性求職者占比不足三成。其次占比較少的是電氣/電力/水利、加工製造行業、網路遊戲以及電腦軟體行業等，這些行業的女性求職者占比僅為三成左右。
整體來看，女性在重體力、重機械及重科技的領域依然弱於男性，但我們也看到了在這些領域，依然有平均三成左右的女性參與其中。
職位分佈特徵
從職位選擇來看，財務/審計/稅務職位的女性求職者最多，女性求職者占比高達84.4%，醫院/醫療/護理，保健/美容/美髮/健身、行政/後勤/文秘以及人力資源等職位的女性求職者占比都超過了七成。女性依然較多的從事穩定規律、以溝通能力和親和力見長的職位。這些職位可以最大程度的發揮女性天然的性格優勢。更有不少女性☆禁☆生☆禁☆活重心向家庭傾斜，在兼職的工作方面她們也是主力。但隨著知識經濟浪潮的衝擊，女性與男性並不再因性別被嚴格區分或定位，女性應突破自己的設限，多做嘗試，勇敢向前，抓住知識經濟賦予女性的機遇，實現職業生涯的轉折。
相比之下，女性求職者最少的交通運輸服務職位，女性求職者占比僅為4.1%，機械設計/製造/維修職位、硬體開發、汽車製造、技工/操作工、電信/通信技術開發及應用、電子/電器/半導體/儀器儀錶職位的女性求職者均不足一成。
薪酬分佈特徵
從求職者投遞的職位薪酬區間來看，6000元以上薪酬區間成為男性的主場，女性求職者很大比例的將簡歷投向了薪酬較低的區間，尤其是2001-4000的薪酬區間，女性求職者占比為64.2%。從上文看，男女求職者雖然在學歷上沒有出現明顯的鴻溝，但在薪酬上，女性求職者普遍缺乏挑戰高薪的自信，且因女性職場晉升難等因素，女性在管理崗位的缺失也是導致其薪酬分佈處於低位的重要原因。
六、高薪職位供給出現斷檔，工作經驗與薪酬關聯密切
通過對求職者當前薪酬和其投遞崗位的薪酬對比，我們分析得出不同薪酬區間的崗位所吸引的人才薪酬結構，從而判斷求職者的薪酬期望和企業招聘時面對的供給特徵。
薪酬變化
從招聘職位的薪酬區間和投遞這些職位的求職者現有薪酬狀況來看，2000以及下、2001-4000元區間及4001-6000元區間的求職者大部分將簡歷投向了4001-6000元的崗位。這一區間的競爭也比較激烈。8001-10000元月薪區間的求職者則普遍謀求更高的薪酬，也是薪酬提升機會最多的人群，他們很大比例的投向了10001-15000元月薪的崗位。值得注意的是，月薪50000元以上的人群則最大比例的投向了10001-15000元月薪區間的崗位上。這一現象或因此前的創業熱潮導致很多創業公司燒錢砸人，導致薪酬虛高，待創業虛火褪去後，一些薪酬虛高的職場人重開始新在市場上被定位。
學歷要求與現有薪酬
針對不同學歷要求的崗位，主流人才供應集中在中等薪酬區間，未能因學歷拉開層次，僅碩士及以上要求的崗位吸引的應聘者薪酬水準較高。
工作經驗要求與現有薪酬
投遞職位要求5年以下工作經驗的求職者，當前薪酬基本集中在2千-8千之間，要求5-10年工作經驗的職位，求職者現有的薪酬水準集中在6千-1.5萬之間，而要求10年以上工作經驗的職位，求職者的薪酬水準更高，主要集中在1萬-3.5萬，這說明工作經驗與薪酬之間的關係更為密切。
七、求職者並未受工作年限要求限制，職場資深人士與職場小白同台競技
職位要求3年以下工作經驗的職位收到的應聘者資歷多元，覆蓋不同資歷的人群。職位要求3-5年、5-10年、10年以上工作經驗的職位，求職者工作年限在10年以上的比例分別為28.4%、45.9%、69.8%。基本上，面對企業招聘時提出的工作經驗要求，資歷淺的職場新人多集中在對工作經驗要求不高的區域，但也會勇敢嘗試要求較高的崗位，而工作經驗在5年以上的職場資深人士，也分佈在各個區間，與職場小白同台競技。
八、求職市場中“自信進取”和“高知低配”兩種現象並存
職位學歷要求和求職者的匹配同時表現出“自信進取”和“高知低配”兩種特徵。一方面，學歷要求碩士及以上的職位，分別有68.4%的本科學歷和20%的大專學歷簡歷投遞了這些職位，僅有11%符合學歷期望;而學歷要求高中及以下學歷的崗位，不僅有58.3%的求職者學歷為大專，更有13.7%的投遞簡歷擁有本科學歷。學歷在企業招聘時是一個比較重要的指標，但當前求職市場中依然以大專、本科學歷為主要的人力資源供給人群，供需依然存在嚴重的錯配現象。這需要招聘方和求職者重新自我審視，一方面企業需要重新評估崗位所需學歷是否合理，另一方面，求職者也應仔細瞭解企業招聘時詳細的用人要求。從而實現更有效的人力資源配置。
九、企業規模之間人才流動均衡
人才和崗位在企業規模這項指標上的匹配上較為均衡，市場上的求職者主要來自於中小型企業，均衡的分佈在不同規模的企業中。小型企業中也不乏一些從規模較大的企業中流動過來的人才。
十、民營企業求職者是人才市場流動“主力軍”
民營企業是我國招聘市場上的“支柱”，各種類型招聘單位收到的簡歷，來自民營企業的求職者占比較高。另外，國企和事業單位的職位，更受國企求職者的青睞，合資和外商獨資的職位，也更受外企求職者的歡迎。
從資料分析結果來看，2018年春季的人才流動更集中在同級別城市間，中心城市在不斷吸引更多人才的同時，也向周邊甚至全國輸送了不少人才。跨行業間的人才流動比較常見，不同職業之間的流動相對較少。招聘旺季的人才流動趨勢很大程度反映了當前求職者的求職行為特徵，對於政府來說，瞭解人才流動的走向，找到吸引人才流入的“核心痛點”並制定相應的政策，對人才培養和建設上更有針對性;對於企業來說，瞭解當下人才流動大趨勢，結合自身的發展狀況，制定兼具長遠計畫與短期經營目標的人才招聘計畫;對於求職者來說，提升專業知識技能、累積工作經驗的同時，密切關注招聘市場整體動向，把握好職業發展方向，才能在職場競爭中掌握更多“籌碼”。
傳統一線城市的“虹吸”效應和“溢出”效應都非常明顯。北京市主要吸納了京津冀地區的求職者，卻在向全國輸送人才，對華北、東北以及西北，甚至西南地區的都有輻射。東北地區的瀋陽、大連、哈爾濱、長春等各城市求職者中來自北京的求職者都進入了前三名的位置;離北京較近的天津、石家莊、鄭州、濟南、煙臺，西北的蘭州和太原，華東的合肥和上海，甚至西南地區的成都、重慶、貴州以及昆明，目前所在地在北京的求職者都佔據了當地職位投遞比例的前三位。北京作為首都，像一個巨大的“心臟”，源源不斷的吸引來自大半個中國的優秀人才，同時又在向各個地方流出人才。相比之下，上海、深圳和廣州等傳統一線城市的人才主要在長三角地區和珠三角地區流動，較遠可輻射到華中地區的武漢、長沙和南昌地區，並未形成全國範圍的流動態勢，而福建省更多在省內實現人才流轉。
近年來，新一線城市這一群體持續發力，城市發展和人才引流並行。從資料上可以看出，成都、天津、武漢、長沙、杭州等城市的人才供給方面，來自北上廣深等一線城市及其他外省地區的求職者比例較多，開始展現強大的人才吸引力;瀋陽、大連的人才體系依然主要由東北地區的求職者構成，青島、鄭州、東莞吸引力則主要輻射本省;寧波地區的人才構成也比較多元，除本省人才，很大一部分來自一線城市廣州，南昌也是主要人才來源地之一。
三、房地產行業人才跨領域流動明顯，傳統行業互聯網化趨勢明顯
從第一季度需求量排名前十行業吸引的求職者行業分佈來看，房地產行業的人才在向多個行業流動，需求旺盛的前十大行業中都能見到房地產行業人士的身影，對於專業服務行業來說，來自房地產行業的簡歷甚至超過了來自行業內部的人才流動;同時，互聯網/電子商務、基金/證券/期貨/投資、貿易/進出口、醫藥/生物工程等行業除了行業內部的人才流動，這些行業吸引的求職者也是來自房地產行業。
另一個有趣的現象是，互聯網/電子商務行業的人才也成為各大行業的主流供給。需求量前十的行業中，他們在九個行業中占比較高，這也體現了不管是房地產行業還是教育培訓行業，亦或是金融、貿易等傳統行業，都在互聯網化的浪潮下對具有互聯網思維、技能的人才形成持續的需求。
四、跨職位流動的情況較少;職位技能轉換難
從春季需求量最大的十大職位人才供給結構來看，來自本職位及技能相近職位的人才占比更高，工作內容、經驗、技能有交集的崗位互相流動的比例更高。與跨行業不同，職位所需要的專業知識、技能以及經驗相對的排他性更強，職位競爭壁壘更高，轉換更難。由此可見，職業規劃更需要關注的是如何選對職位，行業只是大方向。雖然老話說“隔行如隔山”，但是在資訊無差別分享的互聯網時代，技術橫跨多個領域，不停打破行業間的壁壘，跨界行為比比皆是。反而在職位上沉澱的資歷和技能才是個人競爭力的核心，因此職位選擇面對的“機會成本”更高。
五、男性和女性求職者雖學歷相當，但在行業、職位偏好、薪酬上差異明顯
男性和女性在職場中的定位和貢獻一直備受矚目。尤其是人口紅利衰退，人才經濟，知識經濟崛起的當下。女性被推上商業的舞臺，女性在職場及商業環境中與男性逐漸獲得平等，但在實際求職過程中，資料帶給我們更具體的認知。女性與男性在選擇行業或職業時，依然體現出很大的不平衡。且薪酬方面女性明顯弱於男性。
行業分佈特徵
從不同行業的職位吸引到的求職者性別分佈來看，女性求職者占比最高的行業為教育/培訓/院校，其次是醫療/護理/美容/保健/衛生服務，這兩個行業的女性求職者占比超過了六成。這與我們印象中的情況相似，現實生活中，老師、護士、美容師等女性身份較為普遍。其次女性求職者比較多的行業分別是政府/公共事業/非盈利機構、專業服務行業、貿易/進出口行業。
從女性占比最低的行業來看，女性求職者占比最少的是儀器儀錶及工業自動化、大型設備/機電設備/重工業，這兩個行業的女性求職者占比不足三成。其次占比較少的是電氣/電力/水利、加工製造行業、網路遊戲以及電腦軟體行業等，這些行業的女性求職者占比僅為三成左右。
整體來看，女性在重體力、重機械及重科技的領域依然弱於男性，但我們也看到了在這些領域，依然有平均三成左右的女性參與其中。
職位分佈特徵
從職位選擇來看，財務/審計/稅務職位的女性求職者最多，女性求職者占比高達84.4%，醫院/醫療/護理，保健/美容/美髮/健身、行政/後勤/文秘以及人力資源等職位的女性求職者占比都超過了七成。女性依然較多的從事穩定規律、以溝通能力和親和力見長的職位。這些職位可以最大程度的發揮女性天然的性格優勢。更有不少女性☆禁☆生☆禁☆活重心向家庭傾斜，在兼職的工作方面她們也是主力。但隨著知識經濟浪潮的衝擊，女性與男性並不再因性別被嚴格區分或定位，女性應突破自己的設限，多做嘗試，勇敢向前，抓住知識經濟賦予女性的機遇，實現職業生涯的轉折。
相比之下，女性求職者最少的交通運輸服務職位，女性求職者占比僅為4.1%，機械設計/製造/維修職位、硬體開發、汽車製造、技工/操作工、電信/通信技術開發及應用、電子/電器/半導體/儀器儀錶職位的女性求職者均不足一成。
薪酬分佈特徵
從求職者投遞的職位薪酬區間來看，6000元以上薪酬區間成為男性的主場，女性求職者很大比例的將簡歷投向了薪酬較低的區間，尤其是2001-4000的薪酬區間，女性求職者占比為64.2%。從上文看，男女求職者雖然在學歷上沒有出現明顯的鴻溝，但在薪酬上，女性求職者普遍缺乏挑戰高薪的自信，且因女性職場晉升難等因素，女性在管理崗位的缺失也是導致其薪酬分佈處於低位的重要原因。
六、高薪職位供給出現斷檔，工作經驗與薪酬關聯密切
通過對求職者當前薪酬和其投遞崗位的薪酬對比，我們分析得出不同薪酬區間的崗位所吸引的人才薪酬結構，從而判斷求職者的薪酬期望和企業招聘時面對的供給特徵。
薪酬變化
從招聘職位的薪酬區間和投遞這些職位的求職者現有薪酬狀況來看，2000以及下、2001-4000元區間及4001-6000元區間的求職者大部分將簡歷投向了4001-6000元的崗位。這一區間的競爭也比較激烈。8001-10000元月薪區間的求職者則普遍謀求更高的薪酬，也是薪酬提升機會最多的人群，他們很大比例的投向了10001-15000元月薪的崗位。值得注意的是，月薪50000元以上的人群則最大比例的投向了10001-15000元月薪區間的崗位上。這一現象或因此前的創業熱潮導致很多創業公司燒錢砸人，導致薪酬虛高，待創業虛火褪去後，一些薪酬虛高的職場人重開始新在市場上被定位。
學歷要求與現有薪酬
針對不同學歷要求的崗位，主流人才供應集中在中等薪酬區間，未能因學歷拉開層次，僅碩士及以上要求的崗位吸引的應聘者薪酬水準較高。
工作經驗要求與現有薪酬
投遞職位要求5年以下工作經驗的求職者，當前薪酬基本集中在2千-8千之間，要求5-10年工作經驗的職位，求職者現有的薪酬水準集中在6千-1.5萬之間，而要求10年以上工作經驗的職位，求職者的薪酬水準更高，主要集中在1萬-3.5萬，這說明工作經驗與薪酬之間的關係更為密切。
七、求職者並未受工作年限要求限制，職場資深人士與職場小白同台競技
職位要求3年以下工作經驗的職位收到的應聘者資歷多元，覆蓋不同資歷的人群。職位要求3-5年、5-10年、10年以上工作經驗的職位，求職者工作年限在10年以上的比例分別為28.4%、45.9%、69.8%。基本上，面對企業招聘時提出的工作經驗要求，資歷淺的職場新人多集中在對工作經驗要求不高的區域，但也會勇敢嘗試要求較高的崗位，而工作經驗在5年以上的職場資深人士，也分佈在各個區間，與職場小白同台競技。
八、求職市場中“自信進取”和“高知低配”兩種現象並存
職位學歷要求和求職者的匹配同時表現出“自信進取”和“高知低配”兩種特徵。一方面，學歷要求碩士及以上的職位，分別有68.4%的本科學歷和20%的大專學歷簡歷投遞了這些職位，僅有11%符合學歷期望;而學歷要求高中及以下學歷的崗位，不僅有58.3%的求職者學歷為大專，更有13.7%的投遞簡歷擁有本科學歷。學歷在企業招聘時是一個比較重要的指標，但當前求職市場中依然以大專、本科學歷為主要的人力資源供給人群，供需依然存在嚴重的錯配現象。這需要招聘方和求職者重新自我審視，一方面企業需要重新評估崗位所需學歷是否合理，另一方面，求職者也應仔細瞭解企業招聘時詳細的用人要求。從而實現更有效的人力資源配置。
九、企業規模之間人才流動均衡
人才和崗位在企業規模這項指標上的匹配上較為均衡，市場上的求職者主要來自於中小型企業，均衡的分佈在不同規模的企業中。小型企業中也不乏一些從規模較大的企業中流動過來的人才。
十、民營企業求職者是人才市場流動“主力軍”
民營企業是我國招聘市場上的“支柱”，各種類型招聘單位收到的簡歷，來自民營企業的求職者占比較高。另外，國企和事業單位的職位，更受國企求職者的青睞，合資和外商獨資的職位，也更受外企求職者的歡迎。
從資料分析結果來看，2018年春季的人才流動更集中在同級別城市間，中心城市在不斷吸引更多人才的同時，也向周邊甚至全國輸送了不少人才。跨行業間的人才流動比較常見，不同職業之間的流動相對較少。招聘旺季的人才流動趨勢很大程度反映了當前求職者的求職行為特徵，對於政府來說，瞭解人才流動的走向，找到吸引人才流入的“核心痛點”並制定相應的政策，對人才培養和建設上更有針對性;對於企業來說，瞭解當下人才流動大趨勢，結合自身的發展狀況，制定兼具長遠計畫與短期經營目標的人才招聘計畫;對於求職者來說，提升專業知識技能、累積工作經驗的同時，密切關注招聘市場整體動向，把握好職業發展方向，才能在職場競爭中掌握更多“籌碼”。