老闆:傳統薪酬模式過時了,導入這種激勵模式,企業利潤提升30%
作者:盧老師
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導讀:一老闆與主管商量:你現在月薪是5000元,
以年度為單位評價員工表現與激勵留人看似很合理,可這都是事後諸葛,員工每天、每月的工作成果與及時激勵遠比年終評價更有意義。企業一方面要將激勵長效化,一方面還要關注激勵的短期化,這才能相輔相成、長短兼顧。
20世紀50年代末,赫茲伯格博士提出雙因素激勵理論:在所有的激勵機制當中,或者企業的機制當中大致可以區分為兩種機制——保健機制和激勵機制,也可以叫做因數。
保健因數就是說公司有,但員工得不到激勵,公司沒有,員工會抱怨,是必須要給到員工的,
舉個例子,比如說一個崗位的員工拿的是固定工資5000元,公司看他表現不錯加了1000塊錢。首先有一個短暫的激勵因數,因為在加完1000塊錢之後的兩三個月的時間當中,員工覺得這是公司對他的認可,也增加了收入,
你是否留意到:
在你企業實行相對固定的薪酬的一些崗位,假如以前是每月5000元,
員工收入增加,而價值未必同步增長,原因何在?其根源還是薪酬設計。固定薪酬模式之下,員工收入與價值創造常常脫節。
(1)共贏:就是員工工資越增長,企業利潤也在增長
(2)激勵:員工能清晰知道如何漲工資,並且有多維度的漲薪管道。
激勵性薪酬設計,薪酬四性必須做到四個轉向:將剛性轉向彈性;
將定薪級轉向定薪幅;
將薪酬與績效掛鉤,轉向薪酬與績效融合;
將以考核評估為導向,轉向以價值管理為導向。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充,能以極低的成本,激勵員工,讓員工不僅明確工作的方向,還會主動承擔更多的責任,不再為錢斤斤計較。舉個例子:當員工遲到了,不扣錢,扣分。做了好人好事,不獎錢,獎券。
很多時候,90後員工最在乎的不一定是錢,而是你對他的尊重與認可。
馬雲說過:我們給結果獎勵,給努力掌聲。所以,員工努力的過程,即時沒有結果,也應該有積分。
肯定員工付出一切,這是對90後的尊重,也是凝聚人心的機會。
用分值量化員工的變現,清晰記錄與展現員工的貢獻
不直接獎錢,卻比錢更有意義,比傳統評分方式更客觀具體
員工普遍認同,不反感,容易落地
將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體,創造屬於員工的快樂文化,讓員工關係更加融洽
KSF思維:
加薪思維:給員工一份加薪計畫,給企業一套改善業績的方案。
平行線思維:員工利益與企業效益高度粘合、實現目標一致利益趨同。
KSF薪酬全績效模式強調兩點:
直接面對員工的新酬,而且與大部分薪酬相關,因此從員工的角度來看,必須快速執行到位,提高自己的收入。
直接面對與經營成果,通過產值化與價值化,大力促進經營成果的改善,而且只有經營成果得到改善,員工才能獲得更多更高收入。
正是由於KSF薪酬全績效模式抓住這兩個要點,無論是企業主還是員工,都期待業績優化、收入提高,而且是快效實現。
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ;
2、KSF和合夥人學習視頻;
3、線上輔導1小時。
4、免費解答績效困惑。
有效果比有道理更重要,KSF快速、直接有效!這家企業自2017年9月份開始落地推行KSF薪酬全績效模式,僅僅用了4個月的時間就顛覆了經營、扭轉了下滑,取得了良好增長:
1、9-12月員工加了工資,而工資費用率卻同比下降了2.49%(前1-8月工資費用率是增長14.91%)。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%,相比前1-8月同比增加的10.79%而言,已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%,而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤,9-12月同比增長13.20%,而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF,相比而言企業可以多創造129萬元的利潤,而利潤率淨增長9.15%。
資料是最好的證明,結果才是王道!
三:PPV量化加薪——適用於二線崗位、操作層員工PPV讓員工自發工作
1、不再為員工如何加工資而操心,而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好,不再是扣工資,而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作專案,不再是工資只能加不能減、不關注結果效果,而是根據工作拼盤與定價設計,以結果來核算員工的勞動報酬。
這是我們之前為連鎖美容企業一名前臺文員設計了PPV(產值量化薪酬模式):
1、前臺工作項:1500元(每天約3小時)
2、公司考勤工作項:200元(平均每天1小時,每月3日前出考勤表,無差錯無延遲)
3、網路客服項:400元(每天2小時,明確工作要求與標準-好評率、點擊率)
4、公司積分運行項:300元(每天0.5小時,錄入分值、排名登記、快樂大會等)
5、網路產品銷售:按提成機制執行
6、公司辦公水電費:與去年同期對比,節約部分的10%(上線不得超過300元/月)
接著,這位前臺文員開始每天都忙起來了,下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。6個月後,她被公司調到網路部擔任業務小主管,現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前臺文員,更將她培養成骨幹人才。
好的機制,就是在挖掘員工的才幹,釋放他的潛能,絕不浪費人才。世界上沒有無用之人,只是有人無用武之地。
運營人員|盧老師
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將以考核評估為導向,轉向以價值管理為導向。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充,能以極低的成本,激勵員工,讓員工不僅明確工作的方向,還會主動承擔更多的責任,不再為錢斤斤計較。舉個例子:當員工遲到了,不扣錢,扣分。做了好人好事,不獎錢,獎券。
很多時候,90後員工最在乎的不一定是錢,而是你對他的尊重與認可。
馬雲說過:我們給結果獎勵,給努力掌聲。所以,員工努力的過程,即時沒有結果,也應該有積分。
肯定員工付出一切,這是對90後的尊重,也是凝聚人心的機會。
用分值量化員工的變現,清晰記錄與展現員工的貢獻
不直接獎錢,卻比錢更有意義,比傳統評分方式更客觀具體
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KSF思維:
加薪思維:給員工一份加薪計畫,給企業一套改善業績的方案。
平行線思維:員工利益與企業效益高度粘合、實現目標一致利益趨同。
KSF薪酬全績效模式強調兩點:
直接面對員工的新酬,而且與大部分薪酬相關,因此從員工的角度來看,必須快速執行到位,提高自己的收入。
直接面對與經營成果,通過產值化與價值化,大力促進經營成果的改善,而且只有經營成果得到改善,員工才能獲得更多更高收入。
正是由於KSF薪酬全績效模式抓住這兩個要點,無論是企業主還是員工,都期待業績優化、收入提高,而且是快效實現。
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1、9-12月員工加了工資,而工資費用率卻同比下降了2.49%(前1-8月工資費用率是增長14.91%)。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%,相比前1-8月同比增加的10.79%而言,已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%,而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤,9-12月同比增長13.20%,而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF,相比而言企業可以多創造129萬元的利潤,而利潤率淨增長9.15%。
資料是最好的證明,結果才是王道!
三:PPV量化加薪——適用於二線崗位、操作層員工PPV讓員工自發工作
1、不再為員工如何加工資而操心,而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好,不再是扣工資,而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作專案,不再是工資只能加不能減、不關注結果效果,而是根據工作拼盤與定價設計,以結果來核算員工的勞動報酬。
這是我們之前為連鎖美容企業一名前臺文員設計了PPV(產值量化薪酬模式):
1、前臺工作項:1500元(每天約3小時)
2、公司考勤工作項:200元(平均每天1小時,每月3日前出考勤表,無差錯無延遲)
3、網路客服項:400元(每天2小時,明確工作要求與標準-好評率、點擊率)
4、公司積分運行項:300元(每天0.5小時,錄入分值、排名登記、快樂大會等)
5、網路產品銷售:按提成機制執行
6、公司辦公水電費:與去年同期對比,節約部分的10%(上線不得超過300元/月)
接著,這位前臺文員開始每天都忙起來了,下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。6個月後,她被公司調到網路部擔任業務小主管,現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前臺文員,更將她培養成骨幹人才。
好的機制,就是在挖掘員工的才幹,釋放他的潛能,絕不浪費人才。世界上沒有無用之人,只是有人無用武之地。
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