這些關乎切身利益……以案說法教你維權！
隨著我國法制建設的日益完善，勞動者維權意識的不斷增強，
但從近年審理案件的實踐來看，由於勞動者法律水準不高，對相關法律不甚瞭解或存有模糊認識，往往導致他們在維權過程中步入誤區。
西城法院法官梁良為您支招
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試用期內無理由被解雇？
用人單位隨意延長試用期？
因工受傷拒絕賠償？
這些關乎切身利益的問題
北京政法
用經典案例教你如何成功維權
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1、試用期內解雇 用人單位需合理舉證案情回顧
強先生于2015年12月21日入職某公司，擔任產品經理職務，雙方勞動合同約定試用期為三個月。2015 年 12 月 28 日，公司舉行新入職人員述職會，每個新入職人員進行述職並以PPT 形式製作一次產品規劃。
次日，強先生便被告知其述職報告以及在產品規劃上的表現，缺乏公司對於產品經理要求的基本素質，能力明顯與公司發展不匹配，與崗位不匹配，其未能通過試用期考核。一天后，公司通知強先生離職。強先生認為公司的解除行為毫無道理，訴至法院要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
法官釋法
勞動合同法賦予了用人單位在試用期內更大的單方解除勞動合同的權利，
案情回顧
2012年11月13日，任女士入職某公司。雙方于當日簽訂勞動合同，合同期限自當日至2022年11月12日，約定任女士擔任公司常務副總經理，
法官釋法
我國勞動合同法明確規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。從這一法律規定的立法原意來看，其在於保護勞動者與用人單位之間建立穩定的勞動合同關係，避免用人單位以多次約定試用期的形式侵犯勞動者的權益。退一步講，即便沒有達到法定最高限，也不能延長試用期，一旦延長，即為“第二次約定試用期”，屬於違法行為，應當支付勞動者賠償金。最終，法院支持了任女士的訴訟請求。
3、試用期內用人單位也需要支付工資案情回顧
2017年7月1日，剛剛大專畢業的趙某找到一家公司應聘，公司領導提出“先試工再上崗”的要求，先試工兩個月，如果公司認為趙某表現不錯，則正式聘用，工資從試工之日起算，如果公司認為趙某表現不好，則不聘用，試工期間不計工資。趙某硬著頭皮接受了公司的嚴苛條件，試用期內，發現像他這樣來試工的同事不在少數。兩個月試用期將滿，公司突然以趙某試用期期間不符合錄用標準為由與其解除了勞動合同，並且拒絕支付試用期工資。趙某無奈之下將公司訴至法院，要求公司支付試用期工資。
法官釋法
王輝庭長提示用人單位，在法律上，沒有“試工”這個概念，試工即為一般意義上的試用。用人單位對不符合錄用條件（包括試用不合格）的勞動者，可以依法解除勞動關係，但是，應當向勞動者支付已經付出勞動的報酬。趙某一案中用人單位的行為屬無故克扣勞動者工資，是違反法律規定的。根據法律規定，試用期工資必須滿足三個限定性標準：即不低於最低工資的前提下，不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%。因此，用人單位對於試用期工資的約定不可太“任性”。
4、單位與職工爭議不大 人民調解快捷又方便案情回顧
蔡女士在某餐飲公司工作，因公司經營不善經常被拖欠工資，為維護自身利益，蔡女士向公司提出離職和補發工資，公司同意其離職，但是工資可能得延遲一段時間。於是雙方到當地人民調解委員會達成了調解協定，約定了補發工資的時間和方式，同時在法院確認了調解協議的效力。蔡女士也按照約定的時間拿到了工資。
法官釋法
勞動者和用人單位之間在自願、平等的基礎上可以申請調解，達成調解協定。調解協議達成後，可向主持調解的人民調解委員會所在地基層人民法院申請確認調解協議的效力，具有與判決同樣的法律效力，在對方不履行調解協定內容時可申請執行。這是能夠最快速、最有效解決爭議的方式，同時可就金額、支付時間和方式等進行商議，具有很強的靈活性和變通性。但是這種方式的難處在於各方均無爭議或爭議不大，能夠通過調解解決問題，所以現實實踐中通過這種方式解決的爭議還是少數。
5、申請支付令有風險 數額明確無異議案情回顧
肖某自2016年1月20日至2017年3月6日，在某科技公司工作。2017年3月6日肖某離職，公司拖欠肖某工資共計25727元，經雙方協商公司承諾於2017年6月前結清所欠的工資，並給肖某出具欠條一張。後2017年8月2日，公司僅給付肖某5000元，尚欠20737元未付。現肖某向法院申請支付令，要求公司支付拖欠工資20737元。法院發出支付令後，被申請人未在法定期限內提出書面異議，支付令發生法律效力。
申請人王某向法院申請支付令，要求被申請人杜某支付材料費、工時費22000元。後，被申請人在法定期限內提出了書面異議，法院裁定終結本案的督促程式，且案件受理費由申請人王某負擔。王某若想要回這筆錢，必須另行起訴。
法官釋法
《勞動法》第三十條規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令”。申請支付令具有非訴訟性和簡易、靈活的特點，但是申請支付令必須符合申請人和被申請人之間的債權債務具體明確（所以對於利息或者賠償金這部分不在支付令的申請範圍之內），並且沒有其他債權和債務的糾紛的條件。以案例二為例，支付令同時具有一旦對方在法定期限內提出書面異議立即失效，申請人需要另行起訴的風險，這當然會增加申請人的時間成本和訴訟費用，所以需要慎重選擇。
6、“仲裁-起訴”最普遍 關鍵時效切莫忘案情回顧
李先生自2015年11月到某汽修公司工作，2016年10月在工作中將右手食指弄傷，11月經理告知其回家並拒絕賠償李先生的損失，工資發放到2016年9月份，在此期間雙方一直未簽訂書面勞動合同。後李先生向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認雙方之間存在勞動關係，並支付最低工資差額及未簽訂書面勞動合同二倍工資差額共計9180元。仲裁裁決駁回了李先生的仲裁請求。李先生不服裁決決定，遂起訴至法院。經審理，法院最終確認雙方存在勞動關係，某汽修公司支付李先生最低工資差額和未簽訂勞動合同二倍工資差額共計8990元。
法官釋法
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定：“勞動者與用人單位之間發生的屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理”。大多數關於勞動爭議的案件都是採取先仲裁後起訴的方式，在以這種方式進行訴訟的時候，要注意提起訴訟的時間必須是在收到仲裁裁決15日之內，同時注意保留工資支付憑證或記錄，交納各項社會保險費的記錄，工作證等身份證明檔等證據材料。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。從這一法律規定的立法原意來看，其在於保護勞動者與用人單位之間建立穩定的勞動合同關係，避免用人單位以多次約定試用期的形式侵犯勞動者的權益。退一步講，即便沒有達到法定最高限，也不能延長試用期，一旦延長，即為“第二次約定試用期”，屬於違法行為，應當支付勞動者賠償金。最終，法院支持了任女士的訴訟請求。3、試用期內用人單位也需要支付工資案情回顧
2017年7月1日，剛剛大專畢業的趙某找到一家公司應聘，公司領導提出“先試工再上崗”的要求，先試工兩個月，如果公司認為趙某表現不錯，則正式聘用，工資從試工之日起算，如果公司認為趙某表現不好，則不聘用，試工期間不計工資。趙某硬著頭皮接受了公司的嚴苛條件，試用期內，發現像他這樣來試工的同事不在少數。兩個月試用期將滿，公司突然以趙某試用期期間不符合錄用標準為由與其解除了勞動合同，並且拒絕支付試用期工資。趙某無奈之下將公司訴至法院，要求公司支付試用期工資。
法官釋法
王輝庭長提示用人單位，在法律上，沒有“試工”這個概念，試工即為一般意義上的試用。用人單位對不符合錄用條件（包括試用不合格）的勞動者，可以依法解除勞動關係，但是，應當向勞動者支付已經付出勞動的報酬。趙某一案中用人單位的行為屬無故克扣勞動者工資，是違反法律規定的。根據法律規定，試用期工資必須滿足三個限定性標準：即不低於最低工資的前提下，不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%。因此，用人單位對於試用期工資的約定不可太“任性”。
4、單位與職工爭議不大 人民調解快捷又方便案情回顧
蔡女士在某餐飲公司工作，因公司經營不善經常被拖欠工資，為維護自身利益，蔡女士向公司提出離職和補發工資，公司同意其離職，但是工資可能得延遲一段時間。於是雙方到當地人民調解委員會達成了調解協定，約定了補發工資的時間和方式，同時在法院確認了調解協議的效力。蔡女士也按照約定的時間拿到了工資。
法官釋法
勞動者和用人單位之間在自願、平等的基礎上可以申請調解，達成調解協定。調解協議達成後，可向主持調解的人民調解委員會所在地基層人民法院申請確認調解協議的效力，具有與判決同樣的法律效力，在對方不履行調解協定內容時可申請執行。這是能夠最快速、最有效解決爭議的方式，同時可就金額、支付時間和方式等進行商議，具有很強的靈活性和變通性。但是這種方式的難處在於各方均無爭議或爭議不大，能夠通過調解解決問題，所以現實實踐中通過這種方式解決的爭議還是少數。
5、申請支付令有風險 數額明確無異議案情回顧
肖某自2016年1月20日至2017年3月6日，在某科技公司工作。2017年3月6日肖某離職，公司拖欠肖某工資共計25727元，經雙方協商公司承諾於2017年6月前結清所欠的工資，並給肖某出具欠條一張。後2017年8月2日，公司僅給付肖某5000元，尚欠20737元未付。現肖某向法院申請支付令，要求公司支付拖欠工資20737元。法院發出支付令後，被申請人未在法定期限內提出書面異議，支付令發生法律效力。
申請人王某向法院申請支付令，要求被申請人杜某支付材料費、工時費22000元。後，被申請人在法定期限內提出了書面異議，法院裁定終結本案的督促程式，且案件受理費由申請人王某負擔。王某若想要回這筆錢，必須另行起訴。
法官釋法
《勞動法》第三十條規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令”。申請支付令具有非訴訟性和簡易、靈活的特點，但是申請支付令必須符合申請人和被申請人之間的債權債務具體明確（所以對於利息或者賠償金這部分不在支付令的申請範圍之內），並且沒有其他債權和債務的糾紛的條件。以案例二為例，支付令同時具有一旦對方在法定期限內提出書面異議立即失效，申請人需要另行起訴的風險，這當然會增加申請人的時間成本和訴訟費用，所以需要慎重選擇。
6、“仲裁-起訴”最普遍 關鍵時效切莫忘案情回顧
李先生自2015年11月到某汽修公司工作，2016年10月在工作中將右手食指弄傷，11月經理告知其回家並拒絕賠償李先生的損失，工資發放到2016年9月份，在此期間雙方一直未簽訂書面勞動合同。後李先生向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認雙方之間存在勞動關係，並支付最低工資差額及未簽訂書面勞動合同二倍工資差額共計9180元。仲裁裁決駁回了李先生的仲裁請求。李先生不服裁決決定，遂起訴至法院。經審理，法院最終確認雙方存在勞動關係，某汽修公司支付李先生最低工資差額和未簽訂勞動合同二倍工資差額共計8990元。
法官釋法
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定：“勞動者與用人單位之間發生的屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理”。大多數關於勞動爭議的案件都是採取先仲裁後起訴的方式，在以這種方式進行訴訟的時候，要注意提起訴訟的時間必須是在收到仲裁裁決15日之內，同時注意保留工資支付憑證或記錄，交納各項社會保險費的記錄，工作證等身份證明檔等證據材料。