關乎你的錢袋子，薪酬創造時代的新薪酬七式
第一式 戰略薪酬
支付給戰略人才的特殊薪酬，這個薪酬可以與企業的普遍薪酬體系不同，屬於薪酬特區或者薪酬特殊政策。以超高薪為代表。
戰略薪酬不是人力資源的日常管理工作，
第二式 成就薪酬
其本質屬於事業薪酬，即以提供機會和資源，讓人才去創立一番驕人的事業作為吸引和保留超級優秀人才的法寶。
我們可以引用《互聯網+小米案例版》裡的一段話加以說明，
“2015年3月陶然從微軟加拿大回國，他的團隊的成員創業，成立了途牛網，他本人則突然有一種悵然感，同一個機會，不同的選擇，截然不同的結果：在加拿大安靜地提高球技，或是在中國成為商業領袖。”
這就是當今中國給予優秀人才的最高薪酬：成就薪酬。
第三式 金融薪酬
包括股權和期權，本質是通過資本市場，讓所有的股權投資人實際出資，為持有股權和期權的核心人才加滿油。
而今，股權和期權已經成為移動互聯時代諸多企業薪酬模式的標配，無論坊間如何評判期權、股權的鎖定，資本市場已經與勞動力市場或者人才市場高密度聯動。
人才市場的動態在資本市場得到放大，
第四式 創業薪酬
公司提供內部創業的機會和必要的資源，讓內部的優秀人才不脫離公司，
阿裡充分滿足了員工的施展空間和創新衝動，“賽馬”就是很好的一個例子，員工只要有好的想法和創意就可以提交到阿裡的項目委員會，經過審批之後，員工就可以放手去做，
創業創新，是超級薪酬，是傳統的工資和獎金的薪酬所無法比擬的，也遠遠超出通常意義上的整體報酬，這種薪酬主要是支付給核心人才的。
第五式 區隔薪酬
一線企業，相對於其他二線企業的超高薪酬定位，本質上屬於區隔，即通過企業自己的高薪，在人才與我的對手、人才與我的反應速度和靈敏度之間進行競爭的競爭性和區分性薪酬。
華為的三高政策，即高工資、高績效、高壓力，是一種區隔。2014年華為給應屆本科生的薪酬是9000元，碩士10000元。20多年來，華為造就了幾千個收入超過1000萬元的高管，幾萬個收入超過500萬元的高管，造就了十萬個收入超過100萬元的員工。此外，華為還實行全員持股制度。這是一種莫大的區隔。
其實，BAT公司給予核心技術人才的超常高薪，相對於其他同樣需要技術人才，但是支付能力有差距的公司而言，更是一種區隔。
第六式 人單薪酬
海爾的偉大創造，是對傳統薪酬思維的重大顛覆。人單薪酬的本質就是以真正的顧客滿意度和訂單實效作為員工薪酬的最核心依據，不過，人單薪酬是個十足的體系薪酬，離開了海爾獨特、高效的整體管理體系，人單薪酬難以落地。
第七式 整合薪酬
之所以稱為整合薪酬而不是整體薪酬，一是為了與美式的“整體報酬”概念相區別；二是突出薪酬中的多種要素的有機組合。所有這些要素都是物質化貨幣薪酬，通過恰當的組合方式，產生有特色的激勵作用。
騰訊的產品團隊，在開發卓越產品的過程中，創造性地提出了三結合的薪酬模式，《騰訊方法》是這樣描述的：工資和梯隊級別掛鉤，全憑專業能力；獎金、期權和績效掛鉤；福利和努力程度掛鉤。例如，只要是專家級的人才，年底績效獎金中的80%與所在專案的效益掛鉤，20%與整個工作室的效益掛鉤，如果工作室的效益超出預想，額外還有10%～20%的獎勵；對於優秀的骨幹員工，也將有額外10%的績效獎金與工作室的效益掛鉤。
其中，專業能力分為助理、普通、資深、骨幹、專家、首席。這種模式成功地把管理、技術、短期、長期有效地整合在一起。
新薪酬七式，實質是新管理哲學框架下的新薪酬戰略和新薪酬管理。分為上下兩篇，上篇是，戰略薪酬、成就薪酬、金融薪酬、創業薪酬、區隔薪酬，歸屬於企業戰略性產業資源整合、聚合、構建生態圈的範疇，是向外看的競爭性招法，也是管理的哲學層次。下篇是人單薪酬和整合薪酬，屬於企業所創造的具體範式，具有直接方法論意義和價值。
書名：人力資源管理互聯網思維
作者：胡明 著
出 版 社：清華大學出版社
定價：￥45.00
第五式 區隔薪酬
一線企業，相對於其他二線企業的超高薪酬定位，本質上屬於區隔，即通過企業自己的高薪，在人才與我的對手、人才與我的反應速度和靈敏度之間進行競爭的競爭性和區分性薪酬。
華為的三高政策，即高工資、高績效、高壓力，是一種區隔。2014年華為給應屆本科生的薪酬是9000元，碩士10000元。20多年來，華為造就了幾千個收入超過1000萬元的高管，幾萬個收入超過500萬元的高管，造就了十萬個收入超過100萬元的員工。此外，華為還實行全員持股制度。這是一種莫大的區隔。
其實，BAT公司給予核心技術人才的超常高薪，相對於其他同樣需要技術人才，但是支付能力有差距的公司而言，更是一種區隔。
第六式 人單薪酬
海爾的偉大創造，是對傳統薪酬思維的重大顛覆。人單薪酬的本質就是以真正的顧客滿意度和訂單實效作為員工薪酬的最核心依據，不過，人單薪酬是個十足的體系薪酬，離開了海爾獨特、高效的整體管理體系，人單薪酬難以落地。
第七式 整合薪酬
之所以稱為整合薪酬而不是整體薪酬，一是為了與美式的“整體報酬”概念相區別；二是突出薪酬中的多種要素的有機組合。所有這些要素都是物質化貨幣薪酬，通過恰當的組合方式，產生有特色的激勵作用。
騰訊的產品團隊，在開發卓越產品的過程中，創造性地提出了三結合的薪酬模式，《騰訊方法》是這樣描述的：工資和梯隊級別掛鉤，全憑專業能力；獎金、期權和績效掛鉤；福利和努力程度掛鉤。例如，只要是專家級的人才，年底績效獎金中的80%與所在專案的效益掛鉤，20%與整個工作室的效益掛鉤，如果工作室的效益超出預想，額外還有10%～20%的獎勵；對於優秀的骨幹員工，也將有額外10%的績效獎金與工作室的效益掛鉤。
其中，專業能力分為助理、普通、資深、骨幹、專家、首席。這種模式成功地把管理、技術、短期、長期有效地整合在一起。
新薪酬七式，實質是新管理哲學框架下的新薪酬戰略和新薪酬管理。分為上下兩篇，上篇是，戰略薪酬、成就薪酬、金融薪酬、創業薪酬、區隔薪酬，歸屬於企業戰略性產業資源整合、聚合、構建生態圈的範疇，是向外看的競爭性招法，也是管理的哲學層次。下篇是人單薪酬和整合薪酬，屬於企業所創造的具體範式，具有直接方法論意義和價值。
書名：人力資源管理互聯網思維
作者：胡明 著
出 版 社：清華大學出版社
定價：￥45.00