一提績效考核，為什麼員工就“色變”？
管 理
無論你是管理層還是基層員工，一聽到企業要實行績效考核，本能的反感不喜。現如今，績效考核已成為管理者和員工每年最頭疼的過程之一，因此有些公司完全廢除了績效考核，
不少餐企老闆會疑慮，像微軟公司一樣放棄績效考核，但是餐廳人員複雜，餐廳事情名目繁多，沒有考核制度，這餐廳如何才能有秩序營運下去呢？做了績效考核吧，那為什麼又做的不好呢？如何才能讓自己企業的績效考核制度發揮它該有的功效呢？
為什麼人人都討厭績效考核？企業領導人需要反思在績效考核執行過程中是否有以下幾個方面。
反思：績效考核的是“事”而非“人”
不少的企業認為，績效考核是個筐，什麼考核都可以往裡裝，這是對績效考核認識上的誤區。績效考核，
把績效考核的結果，用於對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。
比如，餐廳採購部小A採購能力中等偏上，但平時個性比較強，對於上級交代的任務在接受和回饋的時候會有自己的想法，但從來沒有影響過他的表現和任務的交付結果，而他的上級如果不知道如何進行客觀評價，而進行一刀切，不能做到區分工作能力和人的性格，績效評估則很容易帶進領導的感情☆禁☆色彩，
不能簡單地用績效進行評價一個人，如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
反思：員工個人有沒有自由的回饋管道
大多數企業管理者在考核員工的時候，
比如，在制定考核指標的時候，不少餐廳主管都是將考核指標中的部分指標直接轉嫁給員工，而這些指標也許在他們看來並不合理，但又無法反駁，因為這是經理自上而下分解下來的任務，在執行過程中，經理只關心員工完成的情況怎麼樣，並不關心是怎麼完成的。
很多事情，員工也是有苦難言，沒有正常的發聲管道，有些事情並不是自己沒有想法，比如擺台，他覺得這樣擺會讓客人比較舒服，但鑒於考核標準是那樣做，所以無法有精力去落實。在做考評時，以常規工作的結果為導向，因為不深度共事，經理並不完全瞭解自己，同事之間因為做的是不同種工作，也不完全瞭解工作能力。最終的考核就變成看結果的形式主義考評，不僅浪費精力，還會讓員工覺得憋屈。
反思：績效考核標準的設置是否過高
上面說到，員工在考核員工的時候，只關注結果不問過程，會讓員工覺得憋屈；而另一個憋屈點就是不考慮員工實際情況，設置過高的考核標準。
設置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。大董烤鴨EVCP管理體系操盤人、刻度資訊創始人張舟說過，一家餐飲企業在設置考核標準的時候，要本著一個規律，所有的標準只能是以自己企業某一個人能實現的最高標準為參照物，不能有協力廠商（外部標準）。
簡單來說，就像擺台一樣，請外面專家作指導，他怎麼知道你餐廳企業流程？他的標準再好，制定出來後，你餐廳員工能學會用好嗎？一旦員工學不會就會氣餒，產生情緒。如果從企業中找一個擺台做得最好，以他為標準，是不是效果就不一樣了呢？他能做到的，別人也可以，這就杜絕了員工抱有“標準這麼高，誰能完成”的氣餒心理。
在設置考核標準時，可以參照本企業歷史最好水準、同行業平均水準，以及綜合考核企業內外部的其他因素，進行系統考慮、科學設置。設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
企業績效的達成應該是過程管理驅動，而非結果考核驅動，我們一定要扭轉這個思路，將更多的精力投入到如何創建良好的溝通文化，如何構建幹部組織隊伍，如何調整指揮體系。
有些事情並不是自己沒有想法，比如擺台，他覺得這樣擺會讓客人比較舒服，但鑒於考核標準是那樣做，所以無法有精力去落實。在做考評時，以常規工作的結果為導向，因為不深度共事，經理並不完全瞭解自己，同事之間因為做的是不同種工作，也不完全瞭解工作能力。最終的考核就變成看結果的形式主義考評，不僅浪費精力，還會讓員工覺得憋屈。反思：績效考核標準的設置是否過高
上面說到，員工在考核員工的時候，只關注結果不問過程，會讓員工覺得憋屈；而另一個憋屈點就是不考慮員工實際情況，設置過高的考核標準。
設置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。大董烤鴨EVCP管理體系操盤人、刻度資訊創始人張舟說過，一家餐飲企業在設置考核標準的時候，要本著一個規律，所有的標準只能是以自己企業某一個人能實現的最高標準為參照物，不能有協力廠商（外部標準）。
簡單來說，就像擺台一樣，請外面專家作指導，他怎麼知道你餐廳企業流程？他的標準再好，制定出來後，你餐廳員工能學會用好嗎？一旦員工學不會就會氣餒，產生情緒。如果從企業中找一個擺台做得最好，以他為標準，是不是效果就不一樣了呢？他能做到的，別人也可以，這就杜絕了員工抱有“標準這麼高，誰能完成”的氣餒心理。
在設置考核標準時，可以參照本企業歷史最好水準、同行業平均水準，以及綜合考核企業內外部的其他因素，進行系統考慮、科學設置。設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
企業績效的達成應該是過程管理驅動，而非結果考核驅動，我們一定要扭轉這個思路，將更多的精力投入到如何創建良好的溝通文化，如何構建幹部組織隊伍，如何調整指揮體系。