如何招聘是一門藝術！
公司如何找一個穩定、優秀、有責任擔當的員工，真不是個簡單的活兒。HR 在面試過程中既要符合公司的需求，又要火眼金睛識別面試人的內在潛質！這不是三言兩語的能做到的！
對於 HR 來說，如何招聘也是個技術活！
先拋開招聘流程，我想每個 HR 都要問自己一個問題：為什麼要招聘?
從公司的角度來看， HR 之所以招聘，是因為收到業務部門需求。業務部門又為什麼需要人才？是為了滿足它們現在或將來良好運營，來達到創造效益的目的。
1)把握招聘需求：把業務部門當做客戶來滿足、引導他們的需求
接到招聘需求是招聘工作的第一步：
一般情況下， HR 都會看到崗位描述。其次，用人經理會表述他們的需求。例如“英語六級，某某行業工作幾年，用過 ERP ，一定要聰明哦！”可是你有沒有試過，當你找到一個完全符合崗位描述和他們口頭中的描述的時候，
這就好比，你買房的時候，和銷售說我要某社區兩室一廳的房子，幾層什麼朝向。有的銷售直接去找房子給你。而我心目中優秀的銷售會探索你的根本需求：房子主要給誰住，為什麼考慮這個社區，首付多少等等。。。挖出根本需求後，再結合專業知識給出建議，我覺得比一般銷售更能為客戶著想，提供增值服務。
HR 也一樣。面對所謂的這個那個要求，咱要多考慮背後的原因是什麼，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人？比如他為什麼要英語六級，工作中是說還是書寫，與誰交流要到什麼水準，這樣，也許不是六級的但英語超好也 OK 呢！
而某行業工作幾年又意味著什麼呢？希望他做哪些事情？ERP 到什麼水準？好績效的員工表現是怎樣，
2)招聘管道選擇：你該選擇什麼方式來招聘？如何做好招聘廣告？
首先，瞭解招聘的管道有哪些再談選擇什麼。目前的招聘管道主要有：網路、招聘會(包括校園招聘)、員工推薦、獵頭、內部競聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。
網路招聘是最常見的方法，
員工推薦是一個性價比高的方式。HR 通過一些激勵制度，鼓勵員工介紹同事朋友加入企業。一般員工瞭解公司和候選人，穩定性高，特別是在工人招聘上。
獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來做。服務費為崗位年薪的 20% - 30% 。
校園招聘適合需要大批人才並培養的公司。大企業如果在學校設立獎學金，或定向培養、實習，讓學生在學生時代就瞭解公司、接觸工作，對以後培養他們是很好的良性迴圈。
而工人招聘會過去常以現場招聘會為主，現在也有網路或者派遣外包的趨勢。「萬花筒361職通車」的外包服務做的非常好，值得一提！
3)電話面試：電話面試你還能做點什麼？如果約了面試不來怎麼辦？
電話面試是在確認簡歷滿足條件之後，和候選人簡單溝通。主要為了確認基本資訊和簡單問題，一般在 5 - 10 分鐘。如果 OK，會留下面試意向，必要的時候，將簡歷匯總一下，附上電話面試摘要給用人經理。
電話面試要篩掉硬性條件不滿足的人，像大多數外企職位都對英語有要求，因此電話面試會用英語進行，如果英語不能說，就不約了。另外，薪水也是要大概瞭解的。
電話面試也要提前防止因為一些問題約了不來：例如北京很大，很多人因為距離原因不來面試或入職。我會提前告知公司位置，班車。問他是否覺得有問題。還有，薪水原因。
一般電話面試，我會順便問了地理位置看是否在他的接受範圍內，再問現在的工作概況、離職原因，對薪水期望。如果合適的，我會詢問如果約面試，他什麼時間合適，後期問了用人經理的時間再約。如果不合適，我會說暫時不太合適他，以後再聯繫。如果需要和用人溝通的，我也會說如果用人部門感興趣，我會再聯繫他。
如果約面試，我會做好郵件範本，附上公司介紹、地圖和班車路線。方便候選人面試。
4)面試：面試真的需要火眼金睛，甚至看面相嗎？如何做好面試？
還有不少書說識人要看面相，眼緣，談吐氣質的。如果對這方面感興趣，可以關注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據，容易混亂。裡面的微表情，在不同狀態下意識的動作、語言倒是可以瞭解一下。
這些外在技巧的目的都是要招到合適的人。而什麼是合適的人，取決於公司要這個人來做出怎樣的績效。這是需要在與用人部門溝通過程中不斷明確的，和用人經理一起討論做好這份工作好的表現及不好表現的差異，來確定什麼樣特質的員工是合適的。行為面試法的思想是從候選人過去的行為來預測未來的工作狀況。 運用 STAR 法則在面試中有利於用人經理和 HR 展開追問。
另外，一些關鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動機和職位規劃是非常值得關注的。公司是否能提供他想要的平臺，這樣的企業文化和團隊他是否能融入。
招到合適的人最關鍵的一點：HR 自身能力素質的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優秀的人才和一般人才到底區別在哪裡，就算有再完備的提問和題庫，也沒有辦法辨別。這需要日常瞭解業務，和經理溝通。也需要去學習、體會什麼是優秀的人才。
舉一個自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時候，招聘人事助理。看到一個姑娘，面試的時候態度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服，便覺得她溝通一定非常好，想，這不是 HR 最需要的特質嗎？就招進來了，卻發現自己錯了：面試時候的態度和工作的態度沒有半毛錢關係。對人禮貌不是溝通好的全部。如果說 HR 需要溝通能力，溝通能力具體需要表現在什麼地方，又是為了達成什麼結果呢？這些當時的我並沒有考慮過。
如何做好面試這個東西一時半會兒還真說不明白。如果單純想在這個點努力，恐怕很難實現突破。只有對人有正確的評價邏輯，心裡有把尺子，才能丈量出優秀的人才。因此作為 HR，想在面試正確把握，必須在工作中多觀察，多總結。最關鍵的是自己也要變得優秀。否則，只會是盲人摸象。
部分文章摘自網路，如有侵權，請及時聯繫
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一個好企業，一定擁有好員工
HR 通過一些激勵制度，鼓勵員工介紹同事朋友加入企業。一般員工瞭解公司和候選人，穩定性高，特別是在工人招聘上。獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來做。服務費為崗位年薪的 20% - 30% 。
校園招聘適合需要大批人才並培養的公司。大企業如果在學校設立獎學金，或定向培養、實習，讓學生在學生時代就瞭解公司、接觸工作，對以後培養他們是很好的良性迴圈。
而工人招聘會過去常以現場招聘會為主，現在也有網路或者派遣外包的趨勢。「萬花筒361職通車」的外包服務做的非常好，值得一提！
3)電話面試：電話面試你還能做點什麼？如果約了面試不來怎麼辦？
電話面試是在確認簡歷滿足條件之後，和候選人簡單溝通。主要為了確認基本資訊和簡單問題，一般在 5 - 10 分鐘。如果 OK，會留下面試意向，必要的時候，將簡歷匯總一下，附上電話面試摘要給用人經理。
電話面試要篩掉硬性條件不滿足的人，像大多數外企職位都對英語有要求，因此電話面試會用英語進行，如果英語不能說，就不約了。另外，薪水也是要大概瞭解的。
電話面試也要提前防止因為一些問題約了不來：例如北京很大，很多人因為距離原因不來面試或入職。我會提前告知公司位置，班車。問他是否覺得有問題。還有，薪水原因。
一般電話面試，我會順便問了地理位置看是否在他的接受範圍內，再問現在的工作概況、離職原因，對薪水期望。如果合適的，我會詢問如果約面試，他什麼時間合適，後期問了用人經理的時間再約。如果不合適，我會說暫時不太合適他，以後再聯繫。如果需要和用人溝通的，我也會說如果用人部門感興趣，我會再聯繫他。
如果約面試，我會做好郵件範本，附上公司介紹、地圖和班車路線。方便候選人面試。
4)面試：面試真的需要火眼金睛，甚至看面相嗎？如何做好面試？
還有不少書說識人要看面相，眼緣，談吐氣質的。如果對這方面感興趣，可以關注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據，容易混亂。裡面的微表情，在不同狀態下意識的動作、語言倒是可以瞭解一下。
這些外在技巧的目的都是要招到合適的人。而什麼是合適的人，取決於公司要這個人來做出怎樣的績效。這是需要在與用人部門溝通過程中不斷明確的，和用人經理一起討論做好這份工作好的表現及不好表現的差異，來確定什麼樣特質的員工是合適的。行為面試法的思想是從候選人過去的行為來預測未來的工作狀況。 運用 STAR 法則在面試中有利於用人經理和 HR 展開追問。
另外，一些關鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動機和職位規劃是非常值得關注的。公司是否能提供他想要的平臺，這樣的企業文化和團隊他是否能融入。
招到合適的人最關鍵的一點：HR 自身能力素質的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優秀的人才和一般人才到底區別在哪裡，就算有再完備的提問和題庫，也沒有辦法辨別。這需要日常瞭解業務，和經理溝通。也需要去學習、體會什麼是優秀的人才。
舉一個自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時候，招聘人事助理。看到一個姑娘，面試的時候態度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服，便覺得她溝通一定非常好，想，這不是 HR 最需要的特質嗎？就招進來了，卻發現自己錯了：面試時候的態度和工作的態度沒有半毛錢關係。對人禮貌不是溝通好的全部。如果說 HR 需要溝通能力，溝通能力具體需要表現在什麼地方，又是為了達成什麼結果呢？這些當時的我並沒有考慮過。
如何做好面試這個東西一時半會兒還真說不明白。如果單純想在這個點努力，恐怕很難實現突破。只有對人有正確的評價邏輯，心裡有把尺子，才能丈量出優秀的人才。因此作為 HR，想在面試正確把握，必須在工作中多觀察，多總結。最關鍵的是自己也要變得優秀。否則，只會是盲人摸象。
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一個好企業，一定擁有好員工