99%的老闆，都不知道員工真正想要的是什麼
“
從前廳到後廚，員工說走就走，想留都留不住。
可就算員工沒走，工作不上心，老闆也沒轍。
員工到底想要什麼？如何留住員工的人，還留住他們的心？
”
大多數員工都有過這樣的情況：
在員工心裡，絕大多數老闆都是傻逼。
好在迫於種種原因，大多數員工都不會表現出來。保持社會穩定，就靠一張壁紙撐著……
當耐心耗盡，就會把壁紙撕掉，怒吼一聲，爺不幹了！
頓時通體舒暢，世界和平。
二
餐飲業人員流失率之高已是不爭的事實。
從前廳到後廚，員工說走就走，想留都留不住。
可就算員工沒走，工作不上心，老闆也沒轍。
員工離職的第一個原因就是錢。有兩種情況：
一種情況是，公司剛成立，完全不賺錢。這可以理解。但時間長了，仍然不給員工漲工資，只能說明企業無能。
第二種情況是，公司掙錢挺多，
三
老闆總是焦慮人才流失特別嚴重，卻束手無策。
對於老闆來說：員工拿了工資，就應該和自己站在同一戰線，一起為公司的發展奮鬥。你怎麼就那麼不上進？整天犯低級錯誤？
對於員工來說：自己拿到的工資是固定的，
說到底，雙方之間相互索求太多，而付出太少。
四
在老闆的價值排序中，員工的利益應該是絕對靠前的。
一個好老闆一定會知道，員工才是企業的核心。沒有一群好的員工，老闆什麼都不是，企業也什麼都不是。
海底撈的老闆就懂得把股權分給員工。這樣公司效益好，
馬雲就說了，“我認為，員工第一，客戶第二。只有員工開心了，我們的客戶才會開心。”
此外，老闆一定要和員工同甘共苦，賺得多的時候多發點錢，這樣效益不好，少發錢的時候員工才能體諒你。
老闆要給員工給安全感，相互建立起信任的關係，員工才會對老闆忠誠。
五
也有老闆問：“我給的錢在業內不算低了，
馬雲說，員工離職的原因林林總總，只有兩點最真實：
如果錢給到位了，員工還執意要走，可能就是心受委屈了。
能用錢解決的問題都不是大問題；但心受委屈了，沒那麼容易安撫。既要得到員工的人，也要得到員工的心。對於老闆來說，著實不易。
這裡我們就要思考，員工真正想要的是什麼？
來聽聽一些經歷過離職的餐飲業員工的心聲：
“後廚的排風不好，老闆一直拖著不願修，整天烏煙瘴氣，我感覺健康受到了威脅。”“公司的各個部門很孤立，也沒有什麼交流，我呆了5年，還不認識公司的大部分員工。”
“我拿到的是死工資，幹多幹少都一樣，但我是一個比較上進的人，我希望付出能得到回報。”“關於餐廳經營，我有很多點子，但我的崗位沒有晉升管道，我也沒有機會去實現我的想法。”
……
馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次：
層次越往上越難滿足，隨之帶來的卻是越來越高的忠誠度。
當員工的生理需求得到滿足，也就是說基本的收入足夠他們的日常開銷，他們就會尋求安全層面上的滿足；
當安全需求在完善的工作環境中得到滿足，他們就會尋求歸屬上的滿足。
再往上，員工需要有歸屬感、渴望被尊重、希望自我價值得到實現，這考驗的是一個企業的企業文化、晉升和激勵體系等內功。
修煉好內功，就是要提升整個企業的組織力。
加：lsxtfx
一起聊聊連鎖企業人才那些事兒
著實不易。這裡我們就要思考，員工真正想要的是什麼？
來聽聽一些經歷過離職的餐飲業員工的心聲：
“後廚的排風不好，老闆一直拖著不願修，整天烏煙瘴氣，我感覺健康受到了威脅。”“公司的各個部門很孤立，也沒有什麼交流，我呆了5年，還不認識公司的大部分員工。”
“我拿到的是死工資，幹多幹少都一樣，但我是一個比較上進的人，我希望付出能得到回報。”“關於餐廳經營，我有很多點子，但我的崗位沒有晉升管道，我也沒有機會去實現我的想法。”
……
馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次：
層次越往上越難滿足，隨之帶來的卻是越來越高的忠誠度。
當員工的生理需求得到滿足，也就是說基本的收入足夠他們的日常開銷，他們就會尋求安全層面上的滿足；
當安全需求在完善的工作環境中得到滿足，他們就會尋求歸屬上的滿足。
再往上，員工需要有歸屬感、渴望被尊重、希望自我價值得到實現，這考驗的是一個企業的企業文化、晉升和激勵體系等內功。
修煉好內功，就是要提升整個企業的組織力。
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