十幾個員工都管理不好，你還妄想賺幾個億？
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為何有的企業能長期持續發展，而有的企業卻僅僅曇花一現？很多創業小夥伴在創業初期自己埋頭苦幹，卻無法駕馭好手下幾十個員工。
沒有規矩，不成方圓
當企業人員混亂，創業之路岌岌可危時，你還談什麼拿融資，步入IPO呢！
平安創投董事長郁樂曾說過，20人以下的企業管理起來比較容易，當公司人數增長到20人以上時，則需要建立一套完善的管理機制，精細化運營。
唯有如此，
如果管理制度上一片空白，亦或是管理漏洞頻出，各種問題可能層出不窮，譬如：小到上演會議室爭奪戰、遲到早退現象蔚然成風，大到加薪制度匱乏引發集體跳槽、辦公室物資損耗現象嚴重等等，日復一日地惡性循環。
最終創業者不但感到精疲力盡，還會驚訝地發現：企業業績沒有翻番，
退一步講，如果粗放式管理，沒有擺上檯面的制度，每發生一件事情都要創業者出面解決，一旦處理結果另一方不滿意，其難免被戴上偏頗，有失公允的帽子，
所以說，在問題沒有出現之前，防微杜漸才是明智之舉。
當然，一味強化管理制度，也無異於給員工在脖頸上套繩索，使之喘不過氣來。在此問題上，創業者還需把握好一個度，可能精細化運營+開放式管理不失為鬆緊適度的好辦法。
管環境比管人更重要
一個很調皮、搗蛋和得瑟的人，一旦進入到寺院他都會調整他自己的行為，裝也要裝的很有虔誠和謙卑之心，因為寺院是一個不一樣的環境，所以你就知道管環境比管人更重要，很多企業不是人出了問題，而是環境出了問題。所以想要好員工，就要投資好員工的環境！
如何改造企業環境？
環境其實等於一個很重要的詞，
所以人在不同的場裡面，人的行為就不一樣，叫做不同的場，顯不同的相。那這個場怎麼改，有幾種方式？三大因素決定一個公司場的能量。
① 改變環境維度一：改變環境，先改變文化
文化看起來是虛頭巴腦摸不著的，但是其實文化是一個企業裡面最真實的東西。
你們公司的員工是否看起來沒有人給他吩咐工作，他也知道自己在幹什麼，這也是一種文化。
如果我們靠制度，靠流程去管，總有東西管不著。而且只能管住員工的雙手，但是如果用文化去管，你會發現管不著的地方，員工會用文化來思考自己的行為，所以文化是一個公司最大的道場，也是公司最大的環境。
② 改變環境維度二：用機制配套文化
在公司裡面文化，一定要和機制配套。當我們說我們的公司是一個競爭，以結果為導向的公司，這是文化，結果我們的薪酬分配制度、激勵制度，全部都是平均主義大鍋飯、幹多幹少一個樣、幹好幹壞一個樣、幹與不幹一個樣，剛才所說的文化就是虛假的口號。
所以很多企業只改文化，不改機制，或者只改機制，不改文化都是無效的。
③ 改變環境維度三：提高領導人境界
領導人境界就是一個領導人，在對團隊、對用戶、包括對公司的態度。
領導人破壞自己威信，最簡單的方法就是說話不算數，所以再難都要說話算數，再難都不要騙你的員工，這個就是最務實的領導人的境界。
領導人境界跟不上，不管文化和機制創新的有多好，永遠落不了地。這個環境永遠也留不住頂尖的人才。
這就是改造環境的三個維度：改造文化理念、改變機制分配的方式、提高領導人的境界。當這三點都做到了，這個企業的道場的力量是完全不一樣的。那接下來我們在公司裡面還有一些方式可以操作。
改變環境的操作
一、視覺系統（VI）
視覺就是看得見的資訊，占人吸取資訊能力的55%，聽覺38%，感覺7%。
如辦公環境、設備環境、裝飾環境、職業裝、工牌等；所以改造企業環境，首先要改造的員工的視覺系統，一定要在公司裡面建立企業文化的VI系統。
二、聽覺系統
比如討論話題、上下級溝通方式、語言職業習慣、接聽電話等。
公司裡面員工之間話題交流的主要內容是什麼。大家說話喜歡繞彎子，還是直來直去，還是很開放的？面對棘手的問題，有的公司就是“有句話我不知道，當說不當說。”這種說話的方式，都是企業文化的一個部分。
三、感覺系統
比如工作氛圍、企業文化、語言習慣等；
員工在公司裡面能不能放得開、說話能不能直說、用不用害怕領導、需不需要整天考慮怎麼拍馬屁？這些都是員工的感覺。這也占到了7%。用這三個因素去改變你們企業文化的傳播系統。
不要成為工作環境的破窗
在公司裡面破壞文化最厲害的一個招數是什麼？記住兩個字叫做破窗，破窗理論是什麼意思？
公司裡面說兩點鐘開會，結果兩點過一分開會也行，兩點過兩分開會也行，慢慢的你們公司就兩點過五分，兩點過十分，還到不齊。為什麼？因為破窗就會越來越大。
員工必須帶工牌上班，結果老闆帶頭不帶，然後副總跟著不帶，接下來中層也不帶，慢慢的員工看著帶不帶無所謂，那麼帶工牌的人就會越來越少。所以往往領導者就是破窗的製造者，往往制度的設計者，就是制度的破壞者。
所以在做制度設計的時候，一定要想清楚，這條制度定下來我能不能做到，如果我不能做到，那這個制度還不如不頒佈。不只是頒佈制度，還要帶頭執行，否則就容易形成破窗。當企業裡其他員工形成破窗，一定要及時修復。
作者不詳，版權歸原作者所有
德
魯
克
管理大師德魯克說：管理是一種實踐，
其本質不在於“知”，而在於“行”。
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你們公司的員工是否看起來沒有人給他吩咐工作，他也知道自己在幹什麼，這也是一種文化。
如果我們靠制度，靠流程去管，總有東西管不著。而且只能管住員工的雙手，但是如果用文化去管，你會發現管不著的地方，員工會用文化來思考自己的行為，所以文化是一個公司最大的道場，也是公司最大的環境。
② 改變環境維度二：用機制配套文化
在公司裡面文化，一定要和機制配套。當我們說我們的公司是一個競爭，以結果為導向的公司，這是文化，結果我們的薪酬分配制度、激勵制度，全部都是平均主義大鍋飯、幹多幹少一個樣、幹好幹壞一個樣、幹與不幹一個樣，剛才所說的文化就是虛假的口號。
所以很多企業只改文化，不改機制，或者只改機制，不改文化都是無效的。
③ 改變環境維度三：提高領導人境界
領導人境界就是一個領導人，在對團隊、對用戶、包括對公司的態度。
領導人破壞自己威信，最簡單的方法就是說話不算數，所以再難都要說話算數，再難都不要騙你的員工，這個就是最務實的領導人的境界。
領導人境界跟不上，不管文化和機制創新的有多好，永遠落不了地。這個環境永遠也留不住頂尖的人才。
這就是改造環境的三個維度：改造文化理念、改變機制分配的方式、提高領導人的境界。當這三點都做到了，這個企業的道場的力量是完全不一樣的。那接下來我們在公司裡面還有一些方式可以操作。
改變環境的操作
一、視覺系統（VI）
視覺就是看得見的資訊，占人吸取資訊能力的55%，聽覺38%，感覺7%。
如辦公環境、設備環境、裝飾環境、職業裝、工牌等；所以改造企業環境，首先要改造的員工的視覺系統，一定要在公司裡面建立企業文化的VI系統。
二、聽覺系統
比如討論話題、上下級溝通方式、語言職業習慣、接聽電話等。
公司裡面員工之間話題交流的主要內容是什麼。大家說話喜歡繞彎子，還是直來直去，還是很開放的？面對棘手的問題，有的公司就是“有句話我不知道，當說不當說。”這種說話的方式，都是企業文化的一個部分。
三、感覺系統
比如工作氛圍、企業文化、語言習慣等；
員工在公司裡面能不能放得開、說話能不能直說、用不用害怕領導、需不需要整天考慮怎麼拍馬屁？這些都是員工的感覺。這也占到了7%。用這三個因素去改變你們企業文化的傳播系統。
不要成為工作環境的破窗
在公司裡面破壞文化最厲害的一個招數是什麼？記住兩個字叫做破窗，破窗理論是什麼意思？
公司裡面說兩點鐘開會，結果兩點過一分開會也行，兩點過兩分開會也行，慢慢的你們公司就兩點過五分，兩點過十分，還到不齊。為什麼？因為破窗就會越來越大。
員工必須帶工牌上班，結果老闆帶頭不帶，然後副總跟著不帶，接下來中層也不帶，慢慢的員工看著帶不帶無所謂，那麼帶工牌的人就會越來越少。所以往往領導者就是破窗的製造者，往往制度的設計者，就是制度的破壞者。
所以在做制度設計的時候，一定要想清楚，這條制度定下來我能不能做到，如果我不能做到，那這個制度還不如不頒佈。不只是頒佈制度，還要帶頭執行，否則就容易形成破窗。當企業裡其他員工形成破窗，一定要及時修復。
作者不詳，版權歸原作者所有
德
魯
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管理大師德魯克說：管理是一種實踐，
其本質不在於“知”，而在於“行”。
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