「提醒」值班、變相加班、自願加班……這些都有加班費嗎？
人在職場，就免不了會加班，有的員工“被加班”，有的員工是自願加班。
雖然加班到很晚，但是工資中卻沒有加班費這一項。自願加班能領到加班費嗎？調休能代替加班費嗎？快來看看~
自願加班是否有加班費
需認定“加班事實”
計算加班工資的一個前提就是“加班的事實”是法律意義上的加班，在實踐中，員工和企業在對“加班事實”的認定方面應把握以下幾點：
01
自願工作的不屬於加班。
用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，
如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有在用人單位認可的加班記錄，而只是自願加班的情況，則不屬於加班，用人單位無須支付加班費。
02
有證據證明加班為單位安排可確認為“事實加班”。
變相的延長了員工的工作時間，屬於加班。但前提是員工必須有證據證明，
因此，員工自願加班的話單位是不需要支付加班費的。
案例分析
案例 1
蘇女士所在的某公司規定員工每日工作8小時、每週40小時，待遇上實行計時工資。
蘇女士要求公司支付一年的加班費，公司認為其只對公司安排的加班支付加班費，而蘇女士加班並非公司安排。蘇女士提請勞動仲裁後，仲裁委認為，蘇女士屬自願加班行為，其要求公司支付加班工資缺乏法律依據，不予支持。
分析
《勞動合同法》31條規定：用人單位安排加班的，
蘇女士的加班未得到公司同意。因此，其要求支付加班費的請求當然不能得到法律的支援。
案例 2
張晶晶入職某公司，雙方簽訂的勞動合同時約定為：公司根據情況，由公司安排作息時間，原則上每天工作時間不超過9小時，公司保證張晶晶每月有不少於兩天的休假，
張晶晶工作3個月後，每月工作時間超過法定時間，卻沒有給付加班費。3個月後，張晶晶辭職並要求公司給付加班費，遭公司拒絕。
分析
勞動法第41條規定，延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時，張晶晶每月實際工作時間為252小時（28天*9小時），超過了法定的最長工作時間。但若對張晶晶月工資10000元進行折算，小時工資並未低於當地的最低小時工資標準。而且，張晶晶未能提供有力證據證明用人單位安排其超過合同約定的工作時間加班，其再要求額外支付加班工資，不能得到支援。
拓展：關於加班那些費用
1
加班費的支付標準
按照《勞動法》第44條的規定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於300%的工資報酬。
2
值班是否需付加班費
實踐中有一些單位為了避免支付加班費，往往聲稱加班是值班，那員工在被安排值班時算加班嗎？
認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生活或經營任務。在原崗位上具有生產、經營任務的是加班，反之是值班。
所以，勞動者根據單位的安排進行值班的，不能主張加班費。但可以根據單位的規章制度享受相應的值班費待遇。
3
能否以調休代替加班費
有的單位不想支付高昂的加班費就以安排補休為藉口，但該做法是否可行呢？
我國法律明確規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。
需要提醒的是，如果在法定節假日安排勞動者工作的，單位只能按照《勞動法》的相關規定支付加班工資，而不得以調休的方式代替。
而且，張晶晶未能提供有力證據證明用人單位安排其超過合同約定的工作時間加班，其再要求額外支付加班工資，不能得到支援。拓展：關於加班那些費用
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加班費的支付標準
按照《勞動法》第44條的規定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於300%的工資報酬。
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值班是否需付加班費
實踐中有一些單位為了避免支付加班費，往往聲稱加班是值班，那員工在被安排值班時算加班嗎？
認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生活或經營任務。在原崗位上具有生產、經營任務的是加班，反之是值班。
所以，勞動者根據單位的安排進行值班的，不能主張加班費。但可以根據單位的規章制度享受相應的值班費待遇。
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能否以調休代替加班費
有的單位不想支付高昂的加班費就以安排補休為藉口，但該做法是否可行呢？
我國法律明確規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。
需要提醒的是，如果在法定節假日安排勞動者工作的，單位只能按照《勞動法》的相關規定支付加班工資，而不得以調休的方式代替。