深度乾貨：績效管理指標設計思路+設計原則+選取套路+指標庫

分類＼設計
時間＼2017-03-24

文/王剛

績效管理

績效指標的設計思路:

績效指標它是讓企業和員工都明確績效考核指標的含義，

便於他們理解，包含的內容主要有一些說明和計算公式等。

績效指標、應分出評價層次，抓關鍵不要空泛，抓住關鍵績效指標（K指標）。指標之間是相關的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織的目標方向，每位元員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要。如果我們對員工所有的方面都來進行考核，

面面俱到，只會增加管理的難度。造成員工把握不住工作的重點與關鍵，對員工的行為是無法起到引導作用。K指標應遵循八二原則。即崗位的80%價值由20%的重要事情決定，績效管理應從20%的重要事情中提煉K指標，並讓20%佔據80%的關注地位。

績效指標要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節點（或部門）的運營情況。績效考核一定要從企業整個運營的角度去考慮，

首先應將企業的戰略目標層層傳遞和分解，使企業中每個職位被賦與戰略責任，每個員工承擔各自的崗位職責。績效管理是戰略目標實施的有效工具，績效管理指標應圍繞戰略目標逐層分解而不應與戰略目標的實施脫節。只有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時，企業整體的績效才可能提高。

績效考核指標是非常個性化的。不同行業、不同發展階段、不同戰略背景下的企業，

加上企業自身經營狀況，以及各自企業對崗位的工作職責和範圍定義的也各不相同。績效指標選取時不能生搬硬套，要從企業當下的自身情況出發，設定適合K指標，當然現在的適合的K指標，不等於將來永遠適合，必須根據企業的發展，企業的戰略規劃要求，做出相應調整，才能永遠適合。

K指標的設計原則：

績效指標設計原則

K指標應遵循同質性原則、關鍵特徵原則、獨立性原則。

K指標是具體的且可以衡量和測度的。

K指標是企業與員工共同商量、溝通的結果。

K指標不是一成不變的。它根據企業內外的情況而變動，正所謂問題在哪裡焦點就在哪裡。

K指標是大家所熟知的，必須要讓絕大多數人理解。

K指標將員工的工作結果與企業的遠景、戰略相互連接，使員工績效與企業的整體效益直接掛鉤。

K指標讓員工的績效與內外部客戶的價值相連接，共同為實現客戶的價值服務。

K指標的設計是基於公司的發展戰略與流程，而非崗位的功能。

K指標的選取套路：

說到K指標的選取套路，看過我以前文章的小夥伴們，肯定會說老師又在蹭字數了。雖然老師每次都講，但一到課堂中發現還是有許多同學記不住。

K指標可以通過以下幾個方法快速的選取出來：

1、SMART原則，清晰明瞭的資料與標準。

SMART原則

2、BSC平衡記分卡，對於中高管理者，必須做到四大維度的動態平衡。

平衡記分卡的設計包括四個維度：財務角度、顧客角度、內部經營流程、學習和成長。這幾個角度分別代表企業三個主要的利益相關者：股東、顧客、員工每個角度的重要性取決於角度的本身和指標的選擇是否與公司戰略相一致。其中每一個方面，都有其核心內容：

BSC平衡記分卡

3、魚骨圖分析法。

問題的特性總是受到一些因素的影響，通過頭腦風暴找出這些因素，並將它們與特性值一起，按相互關聯性整理而成的層次分明、條理清楚。

魚骨圖分析法

4、產值面與價值面相接合原則。

一線崗位產值面的權重高，二線崗位價值面的權重要高。要求任何管理崗位都要具備產值面和價值面的指標。

產值面與價值面

附：常用指標

常用指標

全績效系統

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但一到課堂中發現還是有許多同學記不住。