案例解析：公司是否有權不予批准員工的辭職申請？

案例簡介

2013年5月14日，蔣先生入職某證券公司，簽訂了為期三年的勞動合同。

勞動合同期限至2016年5月13日，蔣先生任資產管理部投融資業務高級經理。2015年3月24日，蔣先生向公司提出書面辭職申請。

然而，對於蔣先生的辭職申請，公司不予批准。公司認為按照蔣先生與公司簽訂的《關鍵崗位風險預防、安全維穩責任書》的規定，蔣先生承諾在其負責的投資專案存續期內不提出離職。若因特殊情況提出離職，則需在離職申請獲批後，完成離任審計，

方可辦理離職手續。2015年5月開始，蔣先生就不再出勤。公司停發了其工資，但繼續為其繳納社會保險和公積金，並不予辦理退工手續。

2017年2月，蔣先生申請了勞動仲裁要求公司為其辦理退工手續並歸還勞動手冊。

爭議焦點

公司是否有權不予批准員工的辭職申請?

蔣先生認為：根據《勞動合同法》規定，勞動者提前三十天通知用人單位即可解除勞動合同。其本人已經履行了提前三十天通知公司的義務。

故雙方的勞動關係在預告期屆滿之日已經解除。公司應當為其辦理退工手續並歸還勞動手冊。

公司方認為：蔣先生作為某重要項目的負責人，該項目並未結束，且存在風險。如果蔣先生在專案結束之前離職，將來專案發生的風險責任將無人承擔。蔣先生在簽訂《關鍵崗位風險預防、安全維穩責任書》中也承諾專案存續期間不提出離職。

故公司不批准蔣先生辭職申請的做法並不違法。

仲裁結果

仲裁委員會經審理後，認為蔣先生已經履行了提前通知公司解除勞動合同的義務。故雙方的勞動合同於通知期屆滿後已經解除。公司應當為蔣先生依法辦理退工手續並歸還勞動手冊。

法律評析

本案是一起由員工辭職權所引發的勞動爭議。

《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，

可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”因此，勞動者辭職只需要履行了提前三十日以書面形式通知用人單位的程式性條件即可。我國實行的是勞動者任意辭職模式。同時，《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。”因此，勞動合同解除後，用人單位有義務及時為勞動者辦理退工及社保、公積金轉移手續。本案中，蔣先生在2015年3月24日就提交了書面的辭職申請。根據法律規定其勞動合同理應於2015年4月22日起就正式解除了。但公司一直未給蔣先生辦理退工和離職手續，顯然是不符合法律規定的。

那麼實踐中，有哪些情況勞動者提出辭職用人單位可以不予批准呢?

第一種情況是雙方約定了服務期。根據《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。”勞動者在約定的服務期還未屆滿前提出辭職，用人單位可以不予批准。如果勞動者強行離職，用人單位可以追究其違反服務期約定的違約責任。

第二種情況是雙方約定了脫密期。《上海市勞動合同條例》第十五條規定：“對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出約定，但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以採取相應的脫密措施。”因此，約定了脫密期的勞動者，在脫密期沒有屆滿之前用人單位可以不予批准其辭職申請。

除了以上的兩種情況，勞動者只要提前三十天向用人單位提出辭職，用人單位就不得不批准。本案中的情況，公司可以通過設定風險準備金的方式來降低專案風險，而不能通過限制勞動者的辭職權來轉嫁風險。

來源 | 威科先行勞動法庫

中國首個HR圈層生態社群——儒思HR人力資源網！

第一種情況是雙方約定了服務期。根據《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。”勞動者在約定的服務期還未屆滿前提出辭職，用人單位可以不予批准。如果勞動者強行離職，用人單位可以追究其違反服務期約定的違約責任。

第二種情況是雙方約定了脫密期。《上海市勞動合同條例》第十五條規定：“對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出約定，但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以採取相應的脫密措施。”因此，約定了脫密期的勞動者，在脫密期沒有屆滿之前用人單位可以不予批准其辭職申請。

除了以上的兩種情況，勞動者只要提前三十天向用人單位提出辭職，用人單位就不得不批准。本案中的情況，公司可以通過設定風險準備金的方式來降低專案風險，而不能通過限制勞動者的辭職權來轉嫁風險。

來源 | 威科先行勞動法庫

中國首個HR圈層生態社群——儒思HR人力資源網！