軟體行業分析：研發人員薪酬績效體系要如何設計，3種方法教會你

分類＼設計
時間＼2017-07-26

作者：吳老師（薪酬績效諮詢師）

關注才能學到更多，歡迎交流，希望能為企業的績效推行、快效落地出一份力！

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上門輔導了那麼多家企業裡，總結出一個問題：每個行業都各有各的特點，每個行業在談到自己企業的時候，都會說自己行業的情況最特殊。其實，不管你身在哪個行業，請你記住：企業都是需要靠人來經營的，也就是說只要做好人的管理，對人的激勵做好設計，企業的問題就解決了90%。

下面我們來談一下，確實比較特殊的一個行業：軟體發展，他們的薪酬績效模式該如何設計：

首先，我們先瞭解一下他們的行業是有哪些特點：

專案研發週期都不一樣，在結算發放工資的時候難以統一，難以做到激勵即時性；

專案的難度不一樣，需要的人員配置不平均，難以評定人效產出；

這兩大特點，讓很多老闆在設計研發人員的工資績效體系的時候都難以製作，

因為他們並不像傳統的行業那樣是以月度為單位進行衡量的。另外，考核的內容也是不一樣，每個專案的可變動性都是靈活多變的，為方案的設計增大很多的難度。

研發人員只能用固定工資？

在軟體更新飛快的社會中，研發人員的效率對於企業的發展來說至關重要。

很多研發員工的效率是跟不上公司或客戶需求的節奏，導致公司產品在市場競爭中長期處於弱勢水準。面對這情況的出現，難道研發人員只能用固定工資嗎？

如果用固定工資發給研發人員，會出現哪些情況？

限制了員工的創造力，影響工作效率；

給員工提供了一個舒適安逸的機會，缺少狼性；

把項目的壓力轉交給企業來承擔。

可以說，固定工資的模式顯然走不通，

如果現在的老闆還是沿用這樣的模式的話，苦的就一定是老闆苦了。

老闆都希望員工在項目上下功夫，提供工作的效率，保證產品的品質。這樣才能盡可能多的不斷承接新的項目要擴大自己的企業發展。

下面分享3種薪酬績效模式給大家，

看看研發人員的模式是怎麼做的

初級：項目跟進制

制定專案進度表

1、從研發人員的固定工資中拿出30%做彈性工資，如原來固定10000元，現在就是：7000元（固定）+3000元（專案進度管理）；

2、每個月初將專案進度管理的工資部分：3000元，劃分到每個項目關鍵截點中，給每個項目截點做相對應的激勵。

這種方法比較通俗易懂，操作方式也比較相對單一，只針對專案進度做激勵。

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中級：專案基點制

基點激勵標準圖

1、研發人員的固定工資中拿出50%做彈性工資，如原來固定10000元，現在就是：5000元（固定）+5000元（基點工資，彈性）；

2、制定專案基點標準：一般根據工資、崗位級別、項目週期、難易程度，4個維度進行考慮；

3、設定常規基點標準；

4、設定其它基點標準；

這種基點制的激勵模式，重在全面激勵研發人員，以基點做為衡量、考核、激勵員工的唯一標準，員工最後拿到多少工資由基點的數量來決定。

再基點的後續深化還可以把基點與員工的晉升、年終獎、合夥人、股權等高價值福利、激勵融合在一起，有效的提升員工的積極性，並給到員工一個可觸手可及的發展平臺。

高級：專案承包制

1、從研發人員的固定工資中拿出80%做彈性工資，如原來固定10000元，現在就是：2000元（固定）+8000元（工資包）；

2、把每一個項目分發到項目組時，都把項目組當成是獨立子公司，相當於把項目外包，然後把項目基點制進行定價、交期。

3、根據專案截點，建立再次分配的規則，誰按時完成就拿到對應的薪酬。

4、定制專案結算規則：如提前或按期完成，專案定價款全部分給相對應的員工，如違約完成，則按相關員工的人/天成本進行核算，項目組共同向公司交納超期成本。

這種方式會是未來的主流，把員工當成是項目合夥人，員工直接從每一個項目中獲得收益。

這三種方式，我們都在不同的企業進行了落地，一旦落地都能快速提升人效和績效。績效變革是所有變革當中最難的，因為它觸動了員工的乳酪，但是不變革，企業的未來將會更難。