員工在發年終獎前離職，公司不發年終獎，結果……

最近某位朋友向我請教，說是最近公司準備發上半年的績效獎金了，

假如在此之前離職了，是不是就沒了。我跟他說，你傻啊。肯定不是啦，這個道理就跟年終獎類似的。接下來給大家分享個案例。

苗若蘭系凱嘉公司員工。雙方簽訂了期限為2015年6月12日至2016年6月11日的勞動合同。崗位為物業主任，月工資為7250元。

2016年3月4日苗若蘭申請離職。經公司審批，苗若蘭於2016年3月31日正式離職。

2016年3月25日公司向苗若蘭發放了2016年3月的工資，未發放2015年度年終獎。

因年終獎支付問題，雙方發生爭議。雙方均認可苗若蘭主張的年終獎即員工手冊規定的績效獎金。

苗若蘭稱2015年度其被評為B級，根據員工手冊中的計算方法，對應標準年終獎數額為四倍本人月工資。

公司認為苗若蘭2015年度年終評級為PL5沒有年終獎，且員工手冊規定“若雙方的勞動合同在績效獎金發放之前解除或終止或員工本人在績效獎金發放前提出辭職申請的，則員工無權享受上述獎金”，

苗若蘭不符合年終獎的發放條件。

苗若蘭申請仲裁要求公司支付2015年度年終獎29000元。2016年6月29日，仲裁委員會作出裁決駁回苗若蘭的請求。苗若蘭不服該裁決，起訴至法院。

【一審判決】

一審法院認為，年終獎是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核情況而發放的一次性獎金，屬於合法勞動報酬的範疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段，

用人單位不得無故拖欠或克扣。

本案中，公司發放了2015年度年終獎，但沒有向苗若蘭支付年終獎。公司不支付的理由有二，一是苗若蘭在發放年終獎之前申請離職，不符合員工手冊關於年終獎發放條件的規定；二是苗若蘭年終評級為PL5級，而該級沒有年終獎。

關於提前離職即不能享受年終獎的規定。在勞動關係中，勞動者提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務。

現公司的該項規定實際是公司免除自身法定責任，排除苗若蘭權利的規定，應屬無效條款。公司仍負有向苗若蘭支付年終獎的責任。

關於苗若蘭年終評級不能享受年終獎的意見。公司雖稱苗若蘭年終評級為PL5級不應享受年終獎，但並未向法院出示對苗若蘭定級的相關證據，也未向法院提交已將有關制度規定向苗若蘭公示、送達的證據，僅憑一張考核表英文本，

法院無法採信公司的該項抗辯意見。因公司未能向法院出示苗若蘭年終獎計算標準，法院只能依據苗若蘭的陳述意見及公司員工手冊的相關規定核算年終獎數額。

法院判決公司支付苗若蘭2015年度年終獎15950元。

公司不服一審判決，提起上訴。

【二審判決】

北京二中院認為，公司主張苗若蘭在發放年終獎之前申請離職，根據員工手冊中“若雙方的勞動合同在績效獎金發放之前解除或終止或員工本人在績效獎金發放前提出辭職申請的，則員工無權享受上述獎金”的規定，其公司無需支付年終獎。因勞動者享有取得勞動報酬的權利，年終獎亦是其正常勞動的勞動報酬，員工手冊的此項規定排除了勞動者獲得勞動報酬的權利，應為無效，一審法院所作認定並無不妥。

公司主張苗若蘭的年終評級為PL5級，該評級的員工不應享受年終獎。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，公司應對苗若蘭評級為PL5級的評價依據，以及經過合法程式制定的PL5級不享受年終獎的相關制度承擔舉證責任，但公司提交的證據不足以證明上述事項，其公司應承擔舉證不能的不利後果。

綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

所以說呢，即使你是在發年終獎之前離職了，還是能得到的窩。

則員工無權享受上述獎金”的規定，其公司無需支付年終獎。因勞動者享有取得勞動報酬的權利，年終獎亦是其正常勞動的勞動報酬，員工手冊的此項規定排除了勞動者獲得勞動報酬的權利，應為無效，一審法院所作認定並無不妥。

公司主張苗若蘭的年終評級為PL5級，該評級的員工不應享受年終獎。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，公司應對苗若蘭評級為PL5級的評價依據，以及經過合法程式制定的PL5級不享受年終獎的相關制度承擔舉證責任，但公司提交的證據不足以證明上述事項，其公司應承擔舉證不能的不利後果。

綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

所以說呢，即使你是在發年終獎之前離職了，還是能得到的窩。