高層要懂，中層管理幹部的大忌：在應該方正的位置卻太圓滑！
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最近，和幾個MBA的同學閒聊，大家談到一個很有意思的話題：如何培養自己企業的中層幹部。這裡面涉及很多方面，
學過管理的朋友都知道，管理既是一門科學，也是一門藝術。雖然現在很多人都在學習管理知識，但是能夠把科學性和藝術性處理好的人少之又少，反而變的越學習越迷茫了！說管理是一門科學，因為他是系統化的知識，通過事物的表像分析作出對事物的本質判斷，並不斷的進行檢驗，對就是，錯就是錯，就是我們常說的方正問題。
有些人對“黑白臉”行為其實是不屑一顧的，因為在有些人的腦海中，玩“黑白臉”就是在玩弄權數和政治，就是世故和圓滑！其實講這句話的人恰恰忽略了管理的藝術性，企業管理中玩“黑白臉”正是講“規則”的表現。
首先，要正確認識“黑白臉”的意義，其實這是一種管理哲學。
哲學是一件很玄的學問，管理哲學是將玄妙的內容融入到管理實踐中去。樊小甯老師曾講過這樣一段話：“中層領導的一大職責，就是配合老闆管理員工。所以要懂得將‘黑白臉’管理哲學用到工作上，老闆要唱‘白臉’，而自己則要扮‘黑臉’。”這就是我們要提到的領導力法則：上司做好人，自己做壞人。為什麼？因為高層是公司的核心代表，是一個企業靈魂的所在，更是一線員工內在的最大的依靠。說的再直白點，高層就是企業內規則的最後決策者，如果高層老做壞人，這個企業將會沒有安全感！
“黑白臉”也是管理上的哲學，換句話說就是我們常說的一個蘿蔔一個棒子，企業管理也是一樣的，要有人做壞人，也要有人來做好人。沒有人來做壞人，企業的秩序和效率都無法得到保證，中層不做壞人，就必然缺乏執行力，導致企業政令不通，願景變形，這是老闆不願意看到的現象。這個壞人誰來做呢？最恰當的角色就是中層。
例如，企業裡面的一個員工因瑣事請了五天假，按照企業的規定，除了正常休班外請事假超過三天的要停發當月的獎金。為了不扣獎金，這位員工利用自己的休息時間加班把工作任務補了回來，但是到了月底他的頂頭上司經理依舊把他的獎金扣除了。這位員工自然不服氣，找領導理論，但是領導不為所動，最後這件事鬧到大老闆哪裡去了，大老闆肯定了中層管理者的做法，並補發了這個員工的獎金，還嘉獎了這個員工積極工作的態度。
這就是高層出面做好人，中層做壞人的典型案例。一般企業出了問題高層領導最好不要直接干涉，通過行政行駛職權或按制度辦事，如果中層幹部激起民憤，可能會導致員工積極性不高，這時高層領導才出面安撫。讓幹部在前面做壞人，自己在後面做好人。因為好人難做，壞人比較容易做。
但是在實踐中，我們會很遺憾的經常發現這樣的一個怪現象：企業的處罰很多都是來自於高層的簽發、調度或檢查，而中層崗位很少作出處罰，甚至部分中層會和員工稱兄道弟，公私不分，共同應付高層的要求！其實這樣的中層是非常不明智和不稱職的！企業高層的經驗、學識、圈子以及資訊是普遍高於中層的，中層的心思以及團隊的動向其實早就被高層所洞察，只不過未給你點破而已！
這裡有一個很好的中層評價原則分享給大家：如果企業裡的制度和基礎管理推進不力或阻力重重，問題大部分出在了中層不作為；如果跨部門的協調性工作常出矛盾，根源也一定大部分出在中層！如果中層的業務和管理能力沒問題的話，中層的本位主義過重、不想跳出已有的舒適區域、不願意接受改變以及不願意直面困難和挑戰而推動變革等是本源。
其次，要明白其實好人難做，好人不是你想做就能做的！
正如上面所言，高層是方向和政策的制定者，中層只是政策和制度的執行者，所以高層有靈活處置的權利，他們能夠有做好人的權利，但是中層沒有。他們只有在制度範圍內的權利，一起都需要按制度辦事，如果他們不按制度靈活處置了，那麼員工就有了犯錯誤的機會和理由，就會無視組織的紀律，自然員工所犯的錯誤就需要中層對此來負責。
比如在一個企業裡總經理跟另一個企業談合作，但是對面加了一些附加條件，這時候聰明的老闆就會一口答應，先把生意合同先簽下來，因為他心裡很清楚，到了中層銷售總監或經理那邊，一切都要按公司制度和程式來辦，這時候中層只有得到老闆的命令才會同意，否則不管對方說什麼都不會應允，老闆裝作什麼都不知道。這樣表面上老闆做了好人，其實他什麼都沒做，只是把壞人這個角色推給了下屬。但是在這個環節中，如果中層幹部無視制度，自以為合同都簽了，一切從簡的話，結果就會和高層的本意背道而馳！
其實，企業就像一顆樹，高層在樹枝和頂部，它決定這企業往那個方向發展，並且可以隨風擺動，但是中層就像一個樹的樹幹，樹幹一旦動起來了，整個大樹就會倒掉。這就是高層和中層的區別。這樣說並不是說高層有多麼了不起，只是雙方的職責不同罷了。中層管理要硬，高層管理要活，不同的職責做不同的事，這樣才是領導。
另外，高層的好人難做，除了需要高層的人格魅力及素養外，還有一個重要原因就是中層的壞人沒做好！沒有強大的中層能力支撐，高層只能對很多工作一抓到底，否則企業就會受損！
第三，對中層而言，做壞人會有更好的發展。
管理企業的時候，普通中層領導的常規思維中也是不願意做壞人的，沒人願意做壞人，因為壞人會得罪人，感覺會喪失“群眾基礎”（1、有的企業會有民主評議，對於這個工具其實高層是會客觀對待的。2、對於中層的提拔，決策權在高層，那些通過無原則而達到所謂群眾基礎好的老好人其實在高層眼裡只能是打醬油。3、真正的群眾基礎是基於你的管理和業績，為員工帶來成長和收益後形成的），惡化人際關係，招致員工的敵意。但事實上，“得罪人”可以為你累積人力和政治資本。
一方面，在你的上司來看，你敢得罪人是真正的為公司著想，有能力的表現；另一方面，在下屬看來，敢於得罪人的人是一個有魄力，有原則，有能力，跟著他自己也會有更好的工作風格和態度的。但是，有一點中層幹部必須牢記：這裡講的壞人往往只是針對工作和制度上的嚴格，而不是生活中為人偷奸耍滑，做壞人也要講技巧和藝術。一般員工覺得是壞人的領導都是有著自己過人之處。
中層管理在做“壞人”的時候幫助老闆消除了阻礙企業發展的“頑疾”，為企業贏得了利益，這就為企業積累了重要的人力資本和政治資本，職業前景也會頓時開闊起來。很多企業內部出了問題卻沒有人願意做這個“壞人”來改革，於是請了諮詢公司來梳理企業架構和重新定制方案。難道真的是外來的和尚會念經嗎？其實不是，但是外來的人卻更容易發現企業的問題，針對問題可以毫不顧忌的提出整改方案，並給出一個整頓改革的理由而已！
因此，對於一些年輕的中層領導來說，不怕得罪人是一個非常重要的品質，如果年紀輕輕就學的“圓滑”，那就很難得到上面的賞識。作為一個下屬一定要積極承擔企業的管理責任，要制度落實到位。當你扛不起來的時候，才是你領導抗的時候，有時候千萬不能充當“濫好人”。
最後，黑白臉是團隊穩固的所在。
企業的組織結構形式很多，有事業部制，有的是職能制，有的強調扁平化。但是不管哪種結構，從許可權的分佈、人數的多寡、事務的輕重來看，中層都處於企業的中間環節，起到承上啟下的作用。做黑臉的中層幹部一定是原則性強、執行力棒、為人正直正氣、方正有型的，只有這樣，才能確保團隊的穩定和發展。作為中層，一定要理解這一道理，千萬不要做出了正好相反的行為。
編後話：在給本文起名字時，作者也多易其稿！最後定名為《高層要懂，中層管理幹部的大忌：在應該方正的位置卻太圓滑》，一是提醒大家要知道中層該怎麼幹，同時高層要給中層哪些指導和評價，二是幫助中層管理者給自己一個合理的定位。其實不同的人管理風格不同，高層與中層的信任與定位是工作有效有序開展的基礎。方而有智，圓而有責，實為方圓！
首先，要正確認識“黑白臉”的意義，其實這是一種管理哲學。
哲學是一件很玄的學問，管理哲學是將玄妙的內容融入到管理實踐中去。樊小甯老師曾講過這樣一段話：“中層領導的一大職責，就是配合老闆管理員工。所以要懂得將‘黑白臉’管理哲學用到工作上，老闆要唱‘白臉’，而自己則要扮‘黑臉’。”這就是我們要提到的領導力法則：上司做好人，自己做壞人。為什麼？因為高層是公司的核心代表，是一個企業靈魂的所在，更是一線員工內在的最大的依靠。說的再直白點，高層就是企業內規則的最後決策者，如果高層老做壞人，這個企業將會沒有安全感！
“黑白臉”也是管理上的哲學，換句話說就是我們常說的一個蘿蔔一個棒子，企業管理也是一樣的，要有人做壞人，也要有人來做好人。沒有人來做壞人，企業的秩序和效率都無法得到保證，中層不做壞人，就必然缺乏執行力，導致企業政令不通，願景變形，這是老闆不願意看到的現象。這個壞人誰來做呢？最恰當的角色就是中層。
例如，企業裡面的一個員工因瑣事請了五天假，按照企業的規定，除了正常休班外請事假超過三天的要停發當月的獎金。為了不扣獎金，這位員工利用自己的休息時間加班把工作任務補了回來，但是到了月底他的頂頭上司經理依舊把他的獎金扣除了。這位員工自然不服氣，找領導理論，但是領導不為所動，最後這件事鬧到大老闆哪裡去了，大老闆肯定了中層管理者的做法，並補發了這個員工的獎金，還嘉獎了這個員工積極工作的態度。
這就是高層出面做好人，中層做壞人的典型案例。一般企業出了問題高層領導最好不要直接干涉，通過行政行駛職權或按制度辦事，如果中層幹部激起民憤，可能會導致員工積極性不高，這時高層領導才出面安撫。讓幹部在前面做壞人，自己在後面做好人。因為好人難做，壞人比較容易做。
但是在實踐中，我們會很遺憾的經常發現這樣的一個怪現象：企業的處罰很多都是來自於高層的簽發、調度或檢查，而中層崗位很少作出處罰，甚至部分中層會和員工稱兄道弟，公私不分，共同應付高層的要求！其實這樣的中層是非常不明智和不稱職的！企業高層的經驗、學識、圈子以及資訊是普遍高於中層的，中層的心思以及團隊的動向其實早就被高層所洞察，只不過未給你點破而已！
這裡有一個很好的中層評價原則分享給大家：如果企業裡的制度和基礎管理推進不力或阻力重重，問題大部分出在了中層不作為；如果跨部門的協調性工作常出矛盾，根源也一定大部分出在中層！如果中層的業務和管理能力沒問題的話，中層的本位主義過重、不想跳出已有的舒適區域、不願意接受改變以及不願意直面困難和挑戰而推動變革等是本源。
其次，要明白其實好人難做，好人不是你想做就能做的！
正如上面所言，高層是方向和政策的制定者，中層只是政策和制度的執行者，所以高層有靈活處置的權利，他們能夠有做好人的權利，但是中層沒有。他們只有在制度範圍內的權利，一起都需要按制度辦事，如果他們不按制度靈活處置了，那麼員工就有了犯錯誤的機會和理由，就會無視組織的紀律，自然員工所犯的錯誤就需要中層對此來負責。
比如在一個企業裡總經理跟另一個企業談合作，但是對面加了一些附加條件，這時候聰明的老闆就會一口答應，先把生意合同先簽下來，因為他心裡很清楚，到了中層銷售總監或經理那邊，一切都要按公司制度和程式來辦，這時候中層只有得到老闆的命令才會同意，否則不管對方說什麼都不會應允，老闆裝作什麼都不知道。這樣表面上老闆做了好人，其實他什麼都沒做，只是把壞人這個角色推給了下屬。但是在這個環節中，如果中層幹部無視制度，自以為合同都簽了，一切從簡的話，結果就會和高層的本意背道而馳！
其實，企業就像一顆樹，高層在樹枝和頂部，它決定這企業往那個方向發展，並且可以隨風擺動，但是中層就像一個樹的樹幹，樹幹一旦動起來了，整個大樹就會倒掉。這就是高層和中層的區別。這樣說並不是說高層有多麼了不起，只是雙方的職責不同罷了。中層管理要硬，高層管理要活，不同的職責做不同的事，這樣才是領導。
另外，高層的好人難做，除了需要高層的人格魅力及素養外，還有一個重要原因就是中層的壞人沒做好！沒有強大的中層能力支撐，高層只能對很多工作一抓到底，否則企業就會受損！
第三，對中層而言，做壞人會有更好的發展。
管理企業的時候，普通中層領導的常規思維中也是不願意做壞人的，沒人願意做壞人，因為壞人會得罪人，感覺會喪失“群眾基礎”（1、有的企業會有民主評議，對於這個工具其實高層是會客觀對待的。2、對於中層的提拔，決策權在高層，那些通過無原則而達到所謂群眾基礎好的老好人其實在高層眼裡只能是打醬油。3、真正的群眾基礎是基於你的管理和業績，為員工帶來成長和收益後形成的），惡化人際關係，招致員工的敵意。但事實上，“得罪人”可以為你累積人力和政治資本。
一方面，在你的上司來看，你敢得罪人是真正的為公司著想，有能力的表現；另一方面，在下屬看來，敢於得罪人的人是一個有魄力，有原則，有能力，跟著他自己也會有更好的工作風格和態度的。但是，有一點中層幹部必須牢記：這裡講的壞人往往只是針對工作和制度上的嚴格，而不是生活中為人偷奸耍滑，做壞人也要講技巧和藝術。一般員工覺得是壞人的領導都是有著自己過人之處。
中層管理在做“壞人”的時候幫助老闆消除了阻礙企業發展的“頑疾”，為企業贏得了利益，這就為企業積累了重要的人力資本和政治資本，職業前景也會頓時開闊起來。很多企業內部出了問題卻沒有人願意做這個“壞人”來改革，於是請了諮詢公司來梳理企業架構和重新定制方案。難道真的是外來的和尚會念經嗎？其實不是，但是外來的人卻更容易發現企業的問題，針對問題可以毫不顧忌的提出整改方案，並給出一個整頓改革的理由而已！
因此，對於一些年輕的中層領導來說，不怕得罪人是一個非常重要的品質，如果年紀輕輕就學的“圓滑”，那就很難得到上面的賞識。作為一個下屬一定要積極承擔企業的管理責任，要制度落實到位。當你扛不起來的時候，才是你領導抗的時候，有時候千萬不能充當“濫好人”。
最後，黑白臉是團隊穩固的所在。
企業的組織結構形式很多，有事業部制，有的是職能制，有的強調扁平化。但是不管哪種結構，從許可權的分佈、人數的多寡、事務的輕重來看，中層都處於企業的中間環節，起到承上啟下的作用。做黑臉的中層幹部一定是原則性強、執行力棒、為人正直正氣、方正有型的，只有這樣，才能確保團隊的穩定和發展。作為中層，一定要理解這一道理，千萬不要做出了正好相反的行為。
編後話：在給本文起名字時，作者也多易其稿！最後定名為《高層要懂，中層管理幹部的大忌：在應該方正的位置卻太圓滑》，一是提醒大家要知道中層該怎麼幹，同時高層要給中層哪些指導和評價，二是幫助中層管理者給自己一個合理的定位。其實不同的人管理風格不同，高層與中層的信任與定位是工作有效有序開展的基礎。方而有智，圓而有責，實為方圓！