“清華北大9000元，普通院校5000元”，以文憑定薪水靠譜麼？

學校、畢業生薪水以及訊息費用華說

家的附近， 有一所大學。 學校的操場是對社會開放的， 因為有“地利”之便， 經常去走一走跑一跑。

前些日子， 在操場上漫步的時候， 聽到旁邊的幾個學生正討論某某企業要到學校舉行宣講會的事宜， 知道又進入校園招聘季節了。 這個時節， 各大高校的校園裡照例是熱鬧的。 各式企業的校園宣講會“你方唱罷我登場”， 一場接著一場次第地展開了。 埋頭苦讀了十幾年， 到了這個時候， 學子們將為他們人生中的第一份工作而尋尋覓覓， 忙碌而興奮。

或許是文章合為時而著， 在網上流覽新聞或者手機刷屏之時， 看到與之有關的消息和報導似乎較以往多了。 區區在下不是需求者， 事不關己， 自然高高掛起。 不過， 在過目的資訊中， 還是有兩個案例留下了頗深的印象， 因為有趣。

先說第一個， 是在微信朋友圈看到的。 這個案例說，

90後的Sala是國內一所頂尖大學的應屆畢業生， 在競爭中一路過關斬將， 進入一家全球500強企業做了一名管培生。 跟所有的管培生一樣， Sala被派到各個部門去輪崗。 第一個月， 她被分配到前臺。 在一個月後的工作總結中， Sala指出了前臺工作存在的N處不足並給出了建議；第二個月， 她被分配到了倉庫。 一個月後， 她提交了一份報告， 直指倉庫管理的M個問題並提出了解決方案；第三個月， 她被分配到了培訓部。 結果又發現了一大堆問題， 於是“利用業餘時間把所有的教材重新都畫了一遍， 順道把她覺得不夠好的講義， 也都按她的邏輯修改了一遍。 ”

儘管不討人喜歡， 但結果是“大團圓式”的：“接著， Sala去了銷售部， 當月業績第一， 第二名連她的一半都沒有做到。

過了六個月試用期之後， 用了兩個半月直升部門主管， 兩年後薪水翻了十倍， 升至公司在中方的高級經理。 ”

這帖子非常之火， 轉發者無數， 引發的議論紛紜。 不過， 區區在下讀完之後的第一反應是， 這是在“講故事”。 是的， 這是一個故事， 一個刻意編造的故事， 並非實有其事， 其目的， 當然是為了推銷那在我看來是幼稚而矯情的理念。 中國是文字之國， 文字之國的國民， 一向有編造故事的天才， 不足為奇。 在我們的小學教科書上， 不也滿是“愛因斯坦的小板凳”、“華盛頓砍櫻桃樹”之類的故事麼。 其實， 這也算得上的是悠久的傳統。 翻翻歷史便可知， 早在先秦時代， 假託古人的偽書已然氾濫於世了。

然則何以看出其為虛妄？其實破綻是明顯的：其一，

這個所謂的Sala何其太能而其他所有人員何其太無能——借用魯迅當年批評《三國演義》的的話說， 是 “欲顯劉備之長厚而似偽， 狀諸葛之多智而近妖”；其二， 遠為重要的是， 倘若這個公司在各個層面的管理制度真的存在如此多的問題， 而且是如此顯明而簡單， 能夠為一個剛出校門的學生所輕易發現和洞察， 並一一提出對應的解決方案， 則這個公司無從生存到現在， 其早已在競爭中被市場所淘汰。 然而事實是， 這家全球500強企業是行業的領跑者！這一事實本身， 否決了其真實性， 證明著 Sala只是一個子虛烏有的人物， 雖然這故事說得像煞有介事！

第二個事例發生在南粵之地的廣州。 幾天之前， 中山大學組織了一場本科生綜合類專場招聘會，

眾多的企業在現場設攤招聘。 有意思的是， 一家來自深圳的企業， 在展位元前以“明碼標價”的方式， 列出了其薪資標準。 按照設定的其薪資標準， 應屆畢業生被分為普通、重點、211工程、985工程， 以及清華北大電子科大等5個梯度。 以本科生為例， 普通院校畢業生起薪為5000元， 之後每一級別增加1000元， 最上一檔的清華北大的本科生月薪為9000元月薪。 研究生每一個級別相差2000元底薪， 博士生只接收211大學以上院校。

正因為如此， 對雇主而言， 雖然院校是考量學生能力的一個因素， 但也只是一個參考因素而已。 沒有企業會直接以文憑、學歷來決定一名求職者的薪水， 它必然會對求職者進行各方面的考察， 比如筆試、面試，比如進入企業之後還有一定期限的試用期、輪崗等等；而在薪水的支付上，工資之外，還有獎金、分紅、提成等之類安排。這些制度安排，其目的，就是旨在測量員工的實際能力，使支付的薪水盡可能與其對企業的貢獻相符，避免和排除學校、學歷等外在訊號的誤導。

以此觀之，這家深圳的企業，將應屆畢業生被分為普通、重點、211工程、985工程以及清華北大等5個梯度，直接來“明碼標價”的行為，更多的是一種“作秀”，是吸引眼球的宣傳行銷行為——事實上，它也達到目的了，因為媒體的報導為其做了一次免費廣告。因為倘若這家企業果真按照求職者的學校和學歷這類的訊號——即按普通、重點、211工程、985工程以及清華北大等5個梯度來向求職者支付薪水，那麼，過不了多久，它就會被市場所淘汰。道理簡單：甲乙兩家企業，擁有能力相差不多的員工，因為就讀院校不同而薪水有很大的分離，支付高薪水的那家必然在競爭中敗下陣來。

比如筆試、面試，比如進入企業之後還有一定期限的試用期、輪崗等等；而在薪水的支付上，工資之外，還有獎金、分紅、提成等之類安排。這些制度安排，其目的，就是旨在測量員工的實際能力，使支付的薪水盡可能與其對企業的貢獻相符，避免和排除學校、學歷等外在訊號的誤導。

以此觀之，這家深圳的企業，將應屆畢業生被分為普通、重點、211工程、985工程以及清華北大等5個梯度，直接來“明碼標價”的行為，更多的是一種“作秀”，是吸引眼球的宣傳行銷行為——事實上，它也達到目的了，因為媒體的報導為其做了一次免費廣告。因為倘若這家企業果真按照求職者的學校和學歷這類的訊號——即按普通、重點、211工程、985工程以及清華北大等5個梯度來向求職者支付薪水，那麼，過不了多久，它就會被市場所淘汰。道理簡單：甲乙兩家企業，擁有能力相差不多的員工，因為就讀院校不同而薪水有很大的分離，支付高薪水的那家必然在競爭中敗下陣來。