因涉及用工和諧的問題， 這裡就不再作具體操作方面的特別提示了， 這7個要點可以說非常明確了， 勞資雙方根據自己的需求，
一、從舉證角度來看， 勞動者對於加班事實的舉證， 難度非常大。 此是獲得加班費的最大障礙。
不同于普通工資的發放情形， 關於加班費的發放依據—加班事實， 需由單位舉證。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條 勞動者主張加班費的，
所以一般情形下員工往往舉證不能而無法獲得支持， 不過也有例外的情形， 員工的舉證和單位的答辯是關鍵---當然， 我也見過很多很低級的失誤， 這個問題私下聊。
二、即使加班的事實已被證明， 但很多地方會認為， 用總工資除以包括加班時間在內的工作時間， 只要單位時間的工資不低於當地最低工資標準的， 無需支付加班費。
比如廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見(粵高法發[2008]13號)的第二十七條就明確規定，
經濟下行的情形下， 很多地方有類似的規定。
三、勞動合同關於工資標準的約定， 導致員工的加班費不能獲得支持。
很多單位的勞動合同， 均約定工資為最低工資標準， 但實際發放肯定高於該標準，
四、勞動合同關於加班需申請的約定及制度對此的規定， 也會導致員工主張可能不被支持。
其實， 員工要證明其申請了加班， 基本上是不可能的， 因為加班的申請書， 是交到單位的， 發生了勞動爭議， 單位會拿出來嗎?但實踐中， 很多駁回加班費的理由就是這個。
五、某些特定的崗位難以獲得加班費的支持。
對於某些在崗時間長的崗位， 比如電工、值班人員、司機等勞動強度不大、工作時間間斷性的， 會刨除合理的用餐、休息時間， 且對於實際工作時間的認定， 也會從嚴把握。
六、某些工資的計算方式，
對於實行計件的生產工人或計提成的業務員而言， 如果無法計算正常工作時間的定額時， 也存在折算的問題， 即只要不低於最低工資標準， 也可能認為所發工資已包含加班工資;
七、特定工時制度下， 加班費難獲得支持。
根據原勞動部頒佈的《工資支付暫行規定》第十三條的規定， 實行不定時工時制度的勞動者， 不執行關於加班工資的支付規定。 不過在各地方的工資條例有不同的規定， 雖然多數地方規定與勞動部的規定一致， 明確了不定時不執行加班工資的支付規定， 比如《江蘇省工資支付條例》第二十五條規定“經人力資源社會保障行政部門批准實行不定時工作制的， 不執行本條例第二十條的規定”。但有些地方對於法定節假日的加班作了例外的規定，需按三倍工資支付。比如《上海市企業工資支付辦法》第十三規定“在法定休假節日安排勞動者工作的，按本條第(三)項的規定支付工資。”但無論如何，平時和周未的加班時間，是不執行加班工資的支付規定的。
案例：
一、案件情況
勞動者戴某某等人，入職廣州某集團有限公司(下簡稱“公司”)，擔任該公司維修工人。勞動者入職該公司後，與公司簽訂了《勞動合同》，勞動合同中約定“三、勞動報酬(一)甲、乙雙方根據本單位依法制定的工資分配制度，確定乙方的標準工作時間的工資不低於(確定乙方正常工作時間工資為)XXXX元……”。
勞動合同期滿後，勞動者認為其工作時間遠超合同的約定以及法律規定，因而要求公司支付加班費，而公司則認為雖然勞動者雖然確實存在合同約定的工作時間之外的加班情況，但因公司所支付的工資亦已遠超所約定的標準工作時間所應支付的工資，因而拒絕支付。因雙方協商未果，勞動者向廣州市天河區勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付加班費。
勞動者訴稱，在入職公司後，與單位所簽訂的《勞動合同》約定了勞動者的工作時間為標準工時制，根據《勞動合同法》、《勞動法》的相關規定，勞動者應享有標準的上班及休假安排，但勞動者實際上每週工作6天，每天工作8個小時，因此，對於標準工作時間之外的加班時間，應支付加班費。
二、終審結果
該案歷經仲裁、一審、二審，關於勞動者所要求的加班費訴求，均被駁回。裁判機關均認為，勞動者在職期間，對工資的計算方法及工資條顯示的加班工資數額從未提出異議，此說明，勞動者在職期間，基於對用人單位和本人自身情況，譬如對個人勞動價值、對勞動力市場供求關係等主客觀各種因素的考慮，是接受單位對其工資待遇的計算方式的，雙方所約定的正常工資系XXXX元，但實際上勞動者每月所領取的工資遠超此數額，經折算，其正常工作時間的工資也不低於廣州市最低工資標準，實際領取的工資與本地企業經營用工狀況基本相符，因此，單位主張其所支付的工資中已包括了加班工資，符合雙方實際履行之情況，故勞動者要求的加班費無依據不足，不予支持。
案例：
一、案件情況
勞動者戴某某等人，入職廣州某集團有限公司(下簡稱“公司”)，擔任該公司維修工人。勞動者入職該公司後，與公司簽訂了《勞動合同》，勞動合同中約定“三、勞動報酬(一)甲、乙雙方根據本單位依法制定的工資分配制度，確定乙方的標準工作時間的工資不低於(確定乙方正常工作時間工資為)XXXX元……”。
勞動合同期滿後，勞動者認為其工作時間遠超合同的約定以及法律規定，因而要求公司支付加班費，而公司則認為雖然勞動者雖然確實存在合同約定的工作時間之外的加班情況，但因公司所支付的工資亦已遠超所約定的標準工作時間所應支付的工資，因而拒絕支付。因雙方協商未果，勞動者向廣州市天河區勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付加班費。
勞動者訴稱，在入職公司後，與單位所簽訂的《勞動合同》約定了勞動者的工作時間為標準工時制，根據《勞動合同法》、《勞動法》的相關規定，勞動者應享有標準的上班及休假安排，但勞動者實際上每週工作6天，每天工作8個小時，因此，對於標準工作時間之外的加班時間，應支付加班費。
二、終審結果
該案歷經仲裁、一審、二審，關於勞動者所要求的加班費訴求，均被駁回。裁判機關均認為，勞動者在職期間，對工資的計算方法及工資條顯示的加班工資數額從未提出異議，此說明，勞動者在職期間，基於對用人單位和本人自身情況，譬如對個人勞動價值、對勞動力市場供求關係等主客觀各種因素的考慮，是接受單位對其工資待遇的計算方式的，雙方所約定的正常工資系XXXX元，但實際上勞動者每月所領取的工資遠超此數額，經折算，其正常工作時間的工資也不低於廣州市最低工資標準，實際領取的工資與本地企業經營用工狀況基本相符，因此，單位主張其所支付的工資中已包括了加班工資，符合雙方實際履行之情況，故勞動者要求的加班費無依據不足，不予支持。