拆書共讀·有聽讀書|第150期
文 | 木頭 · 主播 | 領讀君 · 編輯 | 卿年 · 視頻 | Kevin
本書共18萬字
為了讓大家快速get到本書知識點
我們為小夥伴做了精彩提煉
快來看吧
談起債務， 很多人都會聯想到金錢， 而在公司裡， 卻有一種不涉及金錢的債務， 那便是管理債務， 你沒有聽錯， 管理也會有債務， 究竟什麼是管理債務呢？
本章思維導圖（點擊圖片查看原圖， 橫屏預覽效果更佳）：
各位有聽讀書的書友們， 大家好， 今天我們開始共讀《創業維艱》的第137頁—第162頁， 在共讀的過程中， 大家可以思考以下問題：
1.假如你是面試官， 你會為應聘者設置什麼問題？
2.創業公司中最常見的三種管理債務形式是什麼？
01
大公司主管為何難以勝任小公司的工作？
也許有相當一部分管理者在創建公司的時候為了快速提升業績， 選擇花費高薪聘請一些大公司的主管， 儘管這位主管曾管理過有著幾千人的大型部門，
原因極有可能是節奏和技能不匹配。
什麼叫節奏不匹配呢？這樣的主管已經習慣于等待郵件到達， 等待電話鈴聲響起， 等待會議被安排得井井有條。 在你的公司裡， 他會長時間處於等候狀態。 如果這位新主管總在等待， 又談何什麼業績呢？
而技能不匹配具體指的是， 管理大公司時， 主管主要負責的是複雜的決策制定、次序優先、機構設計、流程改進， 以及部門交流。 而在初創公司， 沒有機構需要設計， 沒有流程需要改進， 部門之間的交流非常簡單。 主管很有可能得從零開始創建流程，
為此管理者則需要在面試的過程中將具有破壞性的不匹配的情況篩選出來， 以下則是一些值得借鑒的面試題目：
1.你上班的第一個月會幹什麼？
要注意那些過分強調學習的回答， 同時也要注意工作上習慣被動的應聘者：有的應聘者只會根據公司為其分配的任務來設定節奏， 而不是自己設定節奏。 所以你需要挑選那些能拿出很多你意想不到的新方案的應聘者。
2.這份新工作和你目前的工作有什麼不同？
挑選那些能意識到工作差異的應聘者。 如果他們具有你需要的經驗， 他們就會對這個問題做出明確的回答。
3.你為什麼要加入一個小公司？
想加入你公司的正確理由應該是：渴望變得更有創造力。
除了篩選不匹配的情況， 最關鍵的一步則是幫助新人融入公司。 像如促使他們積極創造， 可以每月、每週， 甚至每天都給他們制定目標， 另外一定要確保他們明白自己的職責所在， 督促他們清楚地瞭解產品、技術、客戶和市場， 最後則需要確保他們和同事以及公司中的重要人員進行接觸和交流。
雖然雇用一位大公司且有經驗的主管對加速公司的發展很有幫助， 但這一決定也很有可能存在風險， 不過高風險也伴隨著高收益， 關鍵要看管理者如何調控。
02
沒有招聘經驗的情況下如何招到優秀人才
如果要問有多少CEO曾擔任過人力資源主管、技術主管、銷售主管、行銷主管、財務主管以及法律主管呢？很可能一個都沒有。
那麼， 在沒有任何招聘經驗的情況下， 怎樣才能招到優秀的人才呢？
首先第一步：知道自己想要什麼
著名勵志大師托尼·羅賓斯曾說過：“如果不知道自己想要什麼， 你實現願望的可能性就微乎其微。 ”這是整個招聘過程中最重要的一步， 也是常被忽略的一步。
想知道自己需要什麼樣的人才，最好的方法是在該職位上親自體驗一番。而在霍洛維茨的職業生涯中，他曾擔任過人力資源主管、首席財務官以及銷售主管。親自體驗是獲得招聘所需要的所有知識的唯一方式，因為你要為公司尋找合適的主管，而不是普通主管。
除了親自體驗，引進專家也十分有益。如果可能，將該領域專家納入面試流程。不過，由於這些專家對你的公司缺乏瞭解，因此，不能將決定都推給專家來做。
最後，你自己要清楚自己對加入公司的人有什麼期許。
第二步：控制招聘流程
在此推薦一下霍洛維茨最喜歡使用的招聘程式。
1.寫下你想要的能力，以及你願意忍受的缺點
對於不同的職位需要的職能自然不同，所以管理者一定要適當地進行平衡。一般情況下，經營能力對技術主管或銷售主管的重要性要超過其對行銷主管或首席財務官的重要性。
2.設置檢驗招聘標準的問答題目
能把檢驗出自己對人才的要求的問答題目寫下來，這樣目標就會變得具體。
3.組成面試小組
進行面試時，一定要和麵試官討論每一場面試，讓大家對招聘標準達成統一理解，這樣就能盡可能獲得最滿意的資訊。
4.秘密調查和公開調查
通過兩種方式，可以讓你更為清楚的瞭解應聘者，並對他們有個客觀公正的評價。
最後一步：單獨做決定
雖然參與招聘的人很多，但最終決定還要由自己做出。做決定是一份孤獨的任務，但總得有人來做。
03
管理債務
在企業的管理中，有時會存在著這樣一個問題——管理債務。它指的是當你犧牲掉代價高昂的長期利益而做出權宜的短期管理決定，但這一決定遲早會給公司帶來麻煩或者引發危機。更重要的是，如果你引發了管理債務卻並不負責，那你最終就會落得管理失敗的下場。
以下是創業公司中比較流行的三種管理債務形式：
1.一山藏二虎
2.因某一員工得到了另一工作機會而對其補償過度
3.缺乏績效管理機制或員工回饋機制
首先來看一下第一種管理債務——一山藏二虎。
“一山不能容二虎”是有它的道理的，如果你有兩名非常出色的員工，一位是技術性人才，但他缺乏經營公司的經驗，而另一位恰恰相反，在你看來，他們都適合某一職務，但職位只有一個，而你又想把兩人都留下來，於是，你就想出了一個好主意——“兩位主管”，也就是“一山藏二虎”，短期利益很明顯：保留了兩名員工，理論上他們會互相幫助，共同進步。但是很不幸，為了這些利益，你必須在短期之內連本帶利地償還債務。
如果這個部門的員工需要上司做決定，他該找哪位主管？如果一位主管做了決定，另一位有權推翻嗎？如果產品計畫有誤，誰來負責……隨著時間的流逝，工作越來越多，情況會更加糟糕，最終，你只能做出艱難的決定，留下一個人，一次性還清債務，否則你的技術部門就會永遠深陷泥潭。
第二種管理債務中的補償主要是在薪資上，你為了留下他，避免他跳槽，給予他極高的補償，而這個補償顯然會引起其他員工的嫉妒和不滿，於是，你也就承擔了所謂的管理債務，因為補償過度無疑會給員工們傳達出這樣的資訊：漲工資的最好辦法就是從其他公司拿到工作邀請，然後以辭職相威脅。要付清這樣一筆管理債務，需要很長一段時間。
另外不管多小的公司，都需要規範績效管理機制，雖然員工可能會被回饋搞得心煩意亂，但如果沒有回饋，你從來不會清楚的知道公司哪個環節做的不到位，不對員工的行為作出回饋的最終代價是：公司業績的系統性一塌糊塗。
領讀君說：每一位出色的CEO都有一個重要的特質：選好人和用好人。也許CEO本身的能力並不出眾，但是只要他能協調好部下的工作，為每一個崗位挑選到一個最合適的人，那麼這個CEO就是稱職的。另外在企業遇到問題時，管理者切不可為了短期利益而放棄長期利益，即便是再艱難複雜的選擇也要果斷的面對，只有這樣，你才能走的更遠。
也是常被忽略的一步。想知道自己需要什麼樣的人才，最好的方法是在該職位上親自體驗一番。而在霍洛維茨的職業生涯中，他曾擔任過人力資源主管、首席財務官以及銷售主管。親自體驗是獲得招聘所需要的所有知識的唯一方式，因為你要為公司尋找合適的主管，而不是普通主管。
除了親自體驗，引進專家也十分有益。如果可能，將該領域專家納入面試流程。不過，由於這些專家對你的公司缺乏瞭解，因此，不能將決定都推給專家來做。
最後，你自己要清楚自己對加入公司的人有什麼期許。
第二步：控制招聘流程
在此推薦一下霍洛維茨最喜歡使用的招聘程式。
1.寫下你想要的能力，以及你願意忍受的缺點
對於不同的職位需要的職能自然不同，所以管理者一定要適當地進行平衡。一般情況下，經營能力對技術主管或銷售主管的重要性要超過其對行銷主管或首席財務官的重要性。
2.設置檢驗招聘標準的問答題目
能把檢驗出自己對人才的要求的問答題目寫下來，這樣目標就會變得具體。
3.組成面試小組
進行面試時，一定要和麵試官討論每一場面試，讓大家對招聘標準達成統一理解，這樣就能盡可能獲得最滿意的資訊。
4.秘密調查和公開調查
通過兩種方式，可以讓你更為清楚的瞭解應聘者，並對他們有個客觀公正的評價。
最後一步：單獨做決定
雖然參與招聘的人很多，但最終決定還要由自己做出。做決定是一份孤獨的任務，但總得有人來做。
03
管理債務
在企業的管理中，有時會存在著這樣一個問題——管理債務。它指的是當你犧牲掉代價高昂的長期利益而做出權宜的短期管理決定，但這一決定遲早會給公司帶來麻煩或者引發危機。更重要的是，如果你引發了管理債務卻並不負責，那你最終就會落得管理失敗的下場。
以下是創業公司中比較流行的三種管理債務形式：
1.一山藏二虎
2.因某一員工得到了另一工作機會而對其補償過度
3.缺乏績效管理機制或員工回饋機制
首先來看一下第一種管理債務——一山藏二虎。
“一山不能容二虎”是有它的道理的，如果你有兩名非常出色的員工，一位是技術性人才，但他缺乏經營公司的經驗，而另一位恰恰相反，在你看來，他們都適合某一職務，但職位只有一個，而你又想把兩人都留下來，於是，你就想出了一個好主意——“兩位主管”，也就是“一山藏二虎”，短期利益很明顯：保留了兩名員工，理論上他們會互相幫助，共同進步。但是很不幸，為了這些利益，你必須在短期之內連本帶利地償還債務。
如果這個部門的員工需要上司做決定，他該找哪位主管？如果一位主管做了決定，另一位有權推翻嗎？如果產品計畫有誤，誰來負責……隨著時間的流逝，工作越來越多，情況會更加糟糕，最終，你只能做出艱難的決定，留下一個人，一次性還清債務，否則你的技術部門就會永遠深陷泥潭。
第二種管理債務中的補償主要是在薪資上，你為了留下他，避免他跳槽，給予他極高的補償，而這個補償顯然會引起其他員工的嫉妒和不滿，於是，你也就承擔了所謂的管理債務，因為補償過度無疑會給員工們傳達出這樣的資訊：漲工資的最好辦法就是從其他公司拿到工作邀請，然後以辭職相威脅。要付清這樣一筆管理債務，需要很長一段時間。
另外不管多小的公司，都需要規範績效管理機制，雖然員工可能會被回饋搞得心煩意亂，但如果沒有回饋，你從來不會清楚的知道公司哪個環節做的不到位，不對員工的行為作出回饋的最終代價是：公司業績的系統性一塌糊塗。
領讀君說：每一位出色的CEO都有一個重要的特質：選好人和用好人。也許CEO本身的能力並不出眾，但是只要他能協調好部下的工作，為每一個崗位挑選到一個最合適的人，那麼這個CEO就是稱職的。另外在企業遇到問題時，管理者切不可為了短期利益而放棄長期利益，即便是再艱難複雜的選擇也要果斷的面對，只有這樣，你才能走的更遠。