科聞一百副總裁及中國區董事總經理陳玉蓮
2011年， 一家澳大利亞的線上廣告分析平臺公司找到了科聞一百澳大利亞公司，
這個方案為期一個月， 分四個星期進行。 第一周， 他們在推特等社交媒體上發佈活動訊息， 宣佈開始“尋寶活動”， 歡迎在廣告公司聚集的某城區附近的酒吧中， 尋找寶盒。 之後每一周都會根據前一周尋到的寶盒中隱藏的資訊找到寶盒。 每週尋到的寶盒， 都能得到酒吧代金券， 而且金額逐周呈增長趨勢。 到了第四周， 正逢地區廣告節召開， 這家公司在廣告節上做了主題演講， 並以“你獲得了多少酒吧代金券”作為開場， 迅速獲得吸引力， 並獲得相應訂單。
這是因為這個團隊在設計方案之前，
當時， 科聞一百副總裁及中國區董事總經理陳玉蓮， 在科聞一百全球會議中聽到同事介紹這個案例時， 覺得很有創意。 很快地她的中國客戶們也提出了類似的要求。 科聞一百所服務的主要是大型科技公司， 主推企業級應用， 這些公司在既有的品牌形象活動之外， 在某些活動中也開始要求同時帶來銷售轉化率。
實際上， 所有的變化正是企業的公關、市場、行銷和廣告融通所體現的結果。 與傳統的銷售歷程相比， 現在公關、市場、行銷和廣告在每一個環節都在施加影響， 不再像一個漏斗， 更像是一個圓。 銷售漏斗是傳統的行銷理念， 認為通過對銷售線每個階段的分析， 通過對銷售升遷週期、機會階段轉換率等指標的分析和評估， 提升銷售效率。 而數位媒體改變了資訊流動的方式， 使得這些傳統的可被拆分的階段混為一體， 形成圓形。
擁抱改變
事實上， 廣告、市場、PR的界線越來越模糊， 這是一個很清楚的趨勢。 這種模糊體現在幾個方面：內容不再像以往傳統的模式界限分明， 比如像原來傳統的紙媒時代，
因此科聞一百從架構和人員上都做了相應的調整， 針對轉型提出了清晰的“服務產品組成”， 以後所服務的專案， 會分為五大類：策略、內容、影響力、社交和創新技術。
公司內部根據變化在員工的組成和架構上也進行了調整。 科聞一百是1981年在英國倫敦成立的， 發展至今架構並沒有太大變化。 時代變化了， 現在不能再沿用傳統上的AC（客戶主任助理）、AE（客戶主任）、SAE（高級客戶主任）、AM（客戶經理）一直到AD（客戶總監）這樣的職位。
在公關、廣告、市場融合的趨勢下， 發展、培訓、招聘不同的人。 對現有的一些員工進行能力分類， 規劃所需要的人才。 比如現有的名片上除了名字和職位之外， 還會增加所擅長的領域， 比如策略、社會化媒體等。
相應的考核體系也會跟進， 對於人才進行“T”型培養。縱向是目前擅長的能力，橫向是將來發展的。公司尊重員工的意願，增加新能力方面的培訓，並在三個月、六個月和一年的各個時間點分別做考核和提點，幫助其發展。基本上，對於人才的梳理會分成三部分。首先對現有人員做規劃，看他們各自所擅長的能力。接下來在招聘時傾向所要增強的人才。第三是根據五項服務內容，梳理現有客戶，有意發展相對較少的客戶。
從整個行業的發展趨勢上來看，作為一個具有十八年公關行業經驗的資深人士，陳玉蓮認為，人們目前對公關的認知依然有限，而創業潮帶來中小企業的勃興會讓整個公關行業有更多成長空間。在這樣一個變革的時代中，對公關人才的要求也將越來越全面。
END
對於人才進行“T”型培養。縱向是目前擅長的能力，橫向是將來發展的。公司尊重員工的意願，增加新能力方面的培訓，並在三個月、六個月和一年的各個時間點分別做考核和提點，幫助其發展。基本上，對於人才的梳理會分成三部分。首先對現有人員做規劃，看他們各自所擅長的能力。接下來在招聘時傾向所要增強的人才。第三是根據五項服務內容，梳理現有客戶，有意發展相對較少的客戶。從整個行業的發展趨勢上來看，作為一個具有十八年公關行業經驗的資深人士，陳玉蓮認為，人們目前對公關的認知依然有限，而創業潮帶來中小企業的勃興會讓整個公關行業有更多成長空間。在這樣一個變革的時代中，對公關人才的要求也將越來越全面。
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