老闆最大的痛苦是，
當醒來時發現沒有一個人可以依靠，
卻有一大幫人靠我吃飯。
老闆太累、利潤太低、人才太缺、擴張太難、留人太難、管理太亂。
從企業的根源“機制”入手， 從內部挖掘， 步步為營， 提升人效， 優優系統， 才能破“難”局創新生！
老闆的痛苦， 在於過份關注業務， 而忽視內在的運用模式、效率。 過份依賴約束、管控機制， 而忽視了共贏、驅動的激勵機制。 如果沒有員工的自動自發， 老闆們還將繼續痛苦下去。
民營企業為什麼走不遠？缺乏規劃， 走一步算一步；
注重眼前效益， 忽視未來成長；
沒有共贏思維， 不關注供應商、客戶、員工的感受、價值與利益；
品牌觀念弱， 只會做市場、賣產品；
不重視“人”， 只想佔用員工的能力、時間與體力；
激勵層次低， 幾乎不考慮對剩餘價值再分配。
薪酬五問薪酬是企業支付給勞動者的工作報酬嗎？
薪酬是企業對勞動者的責任與承諾嗎？
薪酬是按工作時間來支付的嗎？
薪酬是感覺得來與面談出來的嗎？
薪酬的規範性、公平性、激勵性、增長性， 哪個更重要？
通常前4個問題回答為“是”， 第5個問題回答是前兩個性。 這就是當前很多企業的現狀！
老闆最大的痛苦是， 當醒來時發現沒有一個人可以依靠， 卻有一大幫人靠我吃飯。
企業現狀：老闆太累、利潤太低、人才太缺、擴張太難、留人太難、管理太亂。
從企業的根源“機制”入手， 從內部挖掘， 步步為營， 提升人效， 優優系統， 才能破“難”局創新生！
老闆的痛苦， 在於過份關注業務， 而忽視內在的運用模式、效率。 過份依賴約束、管控機制， 而忽視了共贏、驅動的激勵機制。 如果沒有員工的自動自發， 老闆們還將繼續痛苦下去。
缺乏規劃， 走一步算一步；
注重眼前效益， 忽視未來成長；
沒有共贏思維， 不關注供應商、客戶、員工的感受、價值與利益；
品牌觀念弱， 只會做市場、賣產品；
不重視“人”， 只想佔用員工的能力、時間與體力；
激勵層次低， 幾乎不考慮對剩餘價值再分配。
薪酬是企業支付給勞動者的工作報酬嗎？
薪酬是企業對勞動者的責任與承諾嗎？
薪酬是按工作時間來支付的嗎？
薪酬是感覺得來與面談出來的嗎？
薪酬的規範性、公平性、激勵性、增長性， 哪個更重要？
通常前4個問題回答為“是”， 第5個問題回答是前兩個性。 這就是當前很多企業的現狀！
第1只手：緊抓業務不放鬆， 焦點是大客戶、重要客戶， 目標是老客戶滿意、新客戶增長；
第2只手：掌控財務增盈利， 焦點是現金流、稅務、回款， 目標是管控成本提升盈利能力；
第3只手：推升人效促激勵， 焦點是分配機制、員工需求、核心團隊建設， 目標是高激勵高人效高產出
企業管理 激勵機制 績效管理 績效考核 股權合夥人為什麼你公司會招不到人， 留不住人， 培養不好人？
主要的問題是你沒有滿足員工的三大需求讓員工持續跟隨！
為什麼你員工的執行力差， 凝聚力差， 戰鬥力也差？
重要的核心是你沒有解決員工的三大問題讓員工自動自發！
員工的三大需求是什麼？如何滿足？員工的三大問題是什麼？如何解決？
留人與激勵人
留住其人還是留住其心？
重人在還是重人賽？
留人是成本還是資本？
在留人中激勵人還是在激勵人中留人？
哪些人是留重於激、哪些人是激重於留？
福利、獎勵、股權和留人激勵人的關係？
留住哪類人、激勵哪些人？
留不住的人有何影響，激勵到位有何價值?
1、要通過設計良好的分錢機制能夠讓員工通過努力賺到錢，統一立場；
2、打造完善的內部培訓系統來滿足員工對成長的需要；
3、最重要的需要有好的員工晉升機制、職業生涯規劃、公司組織架構來滿足員工對前景的需求。只要滿足這三點，員工會自動自發、每日每夜的工作，這是你想要的嗎？
大腦銀行晉升機制
職業生涯規劃圖
組織架構圖
沒有市場不景氣，只有自己不爭氣！1、如何科學、正確的激發員工設定目標，化企業要求他做，為他自己想做，拼命負責任，且不達目標誓不甘休？
2、如何讓優秀的員工主動願意把經驗和方法分享給公司其他人，並且一定替分享及執行結果負責任？
3、徹底帶好團隊，需要領導者有超強的霸氣和魄力，這種性格讓人羡慕，受人崇拜，如何三步練就？
1、如何運用獎懲機制，統一中高層，徹底帶動中基層，引爆公司的業績？
2、如何從人性本能角度，打造消費PK文化，徹底激發團隊鬥志，讓新老員工完全自動自發拼命奮鬥，持續引爆公司業績？
3、如何打造團隊說到做到，用生命捍衛承諾的企業文化，運用人性兩大核心執行力量，一次次的引爆公司業績，打破紀錄，締造行業傳奇？
不是員工沒有激情，而是公司落後的機制讓他變得很矯情！1、激情來源於“比賽”，進步來源於“競爭”！企業管理中，如何運用比賽與PK，讓團隊每天鬥志昂揚，業績蒸蒸日上？打破一個又一個紀錄？
2、如何設定PK機制，讓團隊每天PK、每週PK、每月PK、每季度PK、每年PK、多年PK？不要一分錢加班費，還一定要拼命奮鬥？
3、如何用一份PK協議，讓優秀員工在公司多奮鬥3年、5年，並且全力以赴，不達目的不甘休？
1、如何簡單有效的走進員工心裡，塑造公司願景，讓他們聽完不僅當場激動、興奮，而且還願意拼命奮鬥三、五年，甚至十年？
2、公司在不同階段，如何運用人才加入公司的三大核心需求，引爆團隊凝聚力、戰鬥力？
3、是人都有欲望，只要你能找到他的欲望所在，並協助他實現他的欲望，此人就能為你所用
員工的三大需求是什麼？如何滿足？員工的三大問題是什麼？如何解決？
留人與激勵人
留住其人還是留住其心？
重人在還是重人賽？
留人是成本還是資本？
在留人中激勵人還是在激勵人中留人？
哪些人是留重於激、哪些人是激重於留？
福利、獎勵、股權和留人激勵人的關係？
留住哪類人、激勵哪些人？
留不住的人有何影響，激勵到位有何價值?
1、要通過設計良好的分錢機制能夠讓員工通過努力賺到錢，統一立場；
2、打造完善的內部培訓系統來滿足員工對成長的需要；
3、最重要的需要有好的員工晉升機制、職業生涯規劃、公司組織架構來滿足員工對前景的需求。只要滿足這三點，員工會自動自發、每日每夜的工作，這是你想要的嗎？
大腦銀行晉升機制
職業生涯規劃圖
組織架構圖
沒有市場不景氣，只有自己不爭氣！1、如何科學、正確的激發員工設定目標，化企業要求他做，為他自己想做，拼命負責任，且不達目標誓不甘休？
2、如何讓優秀的員工主動願意把經驗和方法分享給公司其他人，並且一定替分享及執行結果負責任？
3、徹底帶好團隊，需要領導者有超強的霸氣和魄力，這種性格讓人羡慕，受人崇拜，如何三步練就？
1、如何運用獎懲機制，統一中高層，徹底帶動中基層，引爆公司的業績？
2、如何從人性本能角度，打造消費PK文化，徹底激發團隊鬥志，讓新老員工完全自動自發拼命奮鬥，持續引爆公司業績？
3、如何打造團隊說到做到，用生命捍衛承諾的企業文化，運用人性兩大核心執行力量，一次次的引爆公司業績，打破紀錄，締造行業傳奇？
不是員工沒有激情，而是公司落後的機制讓他變得很矯情！1、激情來源於“比賽”，進步來源於“競爭”！企業管理中，如何運用比賽與PK，讓團隊每天鬥志昂揚，業績蒸蒸日上？打破一個又一個紀錄？
2、如何設定PK機制，讓團隊每天PK、每週PK、每月PK、每季度PK、每年PK、多年PK？不要一分錢加班費，還一定要拼命奮鬥？
3、如何用一份PK協議，讓優秀員工在公司多奮鬥3年、5年，並且全力以赴，不達目的不甘休？
1、如何簡單有效的走進員工心裡，塑造公司願景，讓他們聽完不僅當場激動、興奮，而且還願意拼命奮鬥三、五年，甚至十年？
2、公司在不同階段，如何運用人才加入公司的三大核心需求，引爆團隊凝聚力、戰鬥力？
3、是人都有欲望，只要你能找到他的欲望所在，並協助他實現他的欲望，此人就能為你所用