要不要離職， 就問自己三個問題。
1、繼續留在公司， 你還能學到東西麼？
2、你對未來5年的規劃， 和公司一致麼？
3、如果前兩個問題你沒想明白， 那麼繼續待在這家公司， 你還要多久才能想明白？
1、繼續留在公司， 還能學到東西麼？
這點很重要， 因為作為人力資源， 我們每小時付出的勞動價值， 會和收入相對應。
雖然短期來看， 這話不一定成立。 比如有人運氣很好， 公司上市分到了期權， 只是個剛畢業兩年的新人， 就賺了幾百萬。
可是， 他的生產價值， 還是兩年的新人價， 最多加上一點， 因公司名氣大帶來的聲望溢價。
只有隨著公司上市， 出現大量空缺崗位， 給了新人機會；並且他抓住機會， 2年時間幹了別人5年的工作， 成為一個合格的主管， 這才叫價值提升。
你要相信， 未來的中國， 錢永遠在貶值， 而人是越來越值錢的。
你未來賺到的錢， 一定比眼前的獎金， 分紅多得多。
所以， 年底的時候， 你最需要關心的不是年終獎， 而是複盤一下， 這一年， 你有沒有變得“更值錢”。
2、你個人的興趣， 以及對未來的規劃， 和公司一致麼？
錯配的情況很多， 比如你想開創， 享受從無到有的快感， 但公司的發展目標是求穩， 守住市場基本面。 那麼這勢必決定了，
騰訊5虎， 沒人能跟小馬哥走到最後。 曾李青出走， 來了戰略能力更強的Martin。 不是曾老闆能力不夠， 而是以當時騰訊IPO後的發展速度， 需要更擅長運作的人駕馭龐大的騰訊帝國。 而曾老闆， 套現之後去做天使投資， 依然享受著初創發展的興奮期。 這就是個人預期和公司不一致， 資源錯配了。
同樣的情況出現在滴滴， 我們現在看到柳青出鏡率越來越高， 而程維越來越低調， 就更別說跟程維打天下的小夥伴了。
創業人， 大部分會在公司發展到一定規模時套現離場， 換更有經驗的人繼續掌舵。 他們很清楚， 駕馭大公司的能力， 自己暫時不具備， 而想快速達到是需要付出極大的艱辛的。
創始人都是如此， 何況打工者。
3、如果前兩個問題你沒想明白， 那麼繼續待在這家公司， 你還要多久才能想明白？
這是考驗一個人忍耐力的， 總不能發現不合適就離職吧。 我們需要花時間磨合， 重新找到定位，
這個沒有定論，
只在乎你的選擇。
張小龍在騰訊熬了很多年， 終於等到微信的爆發。 我們沒人能知道， “國內第一產品經理”當年是怎麼熬出來的， 既可以忍受寂寞， 又能夠不忘初心， 太難得了。