某公司有兩名員工， 小A和老B， 小A工作積極主動， 任勞任怨， 但因為年紀輕， 事情做得不少， 錯誤也犯得不少。 老B工作了幾十年， 在職場上是個老江湖， 做事審時度勢， 能做的事做， 不能做的事不做， 能做又沒把握做好的事情乾脆不做。 小A因為經常出錯， 挨老闆批評是常事， 老B工作從不出錯， 在小A眼裡， 老B似乎更得老闆賞識， 小A很委屈， 做得多反而沒落好， 工作情緒受到很大影響。
小A和老B， 是很多公司最具代表性的兩極員工， 一家公司聘用員工， 到底是喜歡小A這種員工， 還是喜歡老B這種員工， 恐怕讓很多老闆頭疼不已。
在傳統觀念裡， 犯錯即意味著失敗和無能， 很多企業的價值觀甚至就是“只許成功， 不許失敗”， 失敗是沒有能力的表現。 但如果真的要在小A和老B兩人裡硬性選擇的話， 我仍然願意選擇小A。
看過京東劉強東的用人標準， 他把價值觀放在第一位， 這是用人的不二法則， 能力放在第二位， 基於能力價值觀體系， 他將人分為五類。
第一類是能力一般（也就是業績和績效很一般）， 且價值觀又與企業文化不匹配的人， 他把這類人稱之為廢鐵， 這樣的員工在招聘的時候一般就不要。
第二類是價值觀跟公司非常匹配， 但能力績效不達標， 這類人被稱之為鐵。 對待鐵這類的員工我們一般會給予至少一次轉崗的機會。 如果給完機會之後還是不行， 一次轉崗或者培訓之後績效仍然達不到要求， 公司要請他走。
第三類是80%的員工， 能力和價值觀都在90分之間， 我們稱之為鋼。 這是公司核心的員工主體，
第四類是那些價值觀與公司匹配度很高， 能力也很好的人， 我們稱之為金子。 穩定的結構占20%， 有可能是技術人員， 不一定是管理人員。
第五類是能力非常強但價值觀與公司不匹配的員工， 這類人最難對待， 各個老闆都不太好定奪， 特別是不犯錯誤的時候， 我們稱之為鐵銹， 他們往往比廢鐵還要糟糕， 是需要第一時間幹掉的。
小A大概界於第二類和第三類員工之間， 價值觀與公司匹配， 但工作能力欠缺， 通過培養會有兩種結果， 要麼請他走人要麼成為公司的鋼。 老B屬於第五類員工， 公司價值觀對他而言是狗屁， 他始終把個人利益放在第一位， 當一天和尚撞一天鐘， 不求有功， 但求無錯。
對於老B， 我想起了一個故事：春秋時期， 有個叫高繚的人來投奔晏子， 高繚做起事來認真仔細， 不出一點差錯， 凡是晏子吩咐的事情， 沒有一件做得不讓人滿意的， 可僅僅過了三年， 晏子便辭退了高繚。 很多人覺得莫名其妙， 有點想不通。 晏子解釋說：你們想過沒有，
金無足赤， 人無完人， 是人就會犯錯誤。 對於老B這類不犯錯的人， 劉強東的處理態度是一分鐘都不留， 寧願職位空著， 寧願這一塊不做， 也不讓鐵銹在這裡。為什麼這麼說呢？廢鐵的能力不行，價值觀不行，沒有關係，不會造成惡劣的壞影響，但鐵銹有腐蝕性，能力強，這種人會成為群體的領導，有一天如果他對公司進行破壞，會造成很大的影響力和殺傷力。
時代華納公司已故總裁史蒂夫·羅斯說過：“在這個公司，你不犯錯誤就會被解雇”。英特爾公司創始人諾伊斯最常用的口頭禪就是：“別擔心，只管去做”。他鼓勵員工挖掘更多的新事物，嘗試更新的方法，善於從失敗與錯誤中學習。英特爾公司甚至規定，對於員工和管理人員，尤其是企業的高級管理人員，如果在聘用一年內不犯“合理的錯誤”，就要被解雇。正因如此，英特爾能夠以“奔騰”不止的速度牢牢掌握著電腦晶片市場的主動權。
有句話叫做沒有問題就是最大的問題，英特爾公司創始人諾伊斯鼓勵員工“犯錯”，這就是寬容和信任的力量。從這個意義上來說，企業不僅應該寬容犯錯的人，還應重用“犯錯”的人，因為鐵可以淬煉成鋼，但是鐵銹卻除不乾淨。
也不讓鐵銹在這裡。為什麼這麼說呢？廢鐵的能力不行，價值觀不行，沒有關係，不會造成惡劣的壞影響，但鐵銹有腐蝕性，能力強，這種人會成為群體的領導，有一天如果他對公司進行破壞，會造成很大的影響力和殺傷力。時代華納公司已故總裁史蒂夫·羅斯說過：“在這個公司，你不犯錯誤就會被解雇”。英特爾公司創始人諾伊斯最常用的口頭禪就是：“別擔心，只管去做”。他鼓勵員工挖掘更多的新事物，嘗試更新的方法，善於從失敗與錯誤中學習。英特爾公司甚至規定，對於員工和管理人員，尤其是企業的高級管理人員，如果在聘用一年內不犯“合理的錯誤”，就要被解雇。正因如此，英特爾能夠以“奔騰”不止的速度牢牢掌握著電腦晶片市場的主動權。
有句話叫做沒有問題就是最大的問題，英特爾公司創始人諾伊斯鼓勵員工“犯錯”，這就是寬容和信任的力量。從這個意義上來說，企業不僅應該寬容犯錯的人，還應重用“犯錯”的人，因為鐵可以淬煉成鋼，但是鐵銹卻除不乾淨。