海底撈大家應該都聽說過， 一個以“服務貼心”出名的火鍋連鎖店， 周到到有毒的海底撈， 不僅有各種免費的水果飲料， 等候區還能美甲.......
海底撈張勇
這家起源于四川簡陽的民營企業， 從當初只有4個人， 4張桌子， 8000元現金的小店面起步， 經過20多年的艱苦創業和快速發展， 如今已成為當今全國知名的火鍋品牌。
光在北京一地， 從2004年至今， 海底撈一口氣就開了20家火鍋店， 家家火爆到客人要排上數個小時的隊， 就連北京城最熱的三伏天， 當其它火鍋店都關門大吉的時候， 海底撈平均每天每桌還要“翻三次台”， 24小時人流不斷， 不能不說是一個火鍋奇跡。
一個技校生的逆襲
“靠雙手改變命運”， 是張勇常說的話之一。
4張桌子白手起家， 一個技校生的逆襲
這位出生在四川簡陽的70後， 兒時最深刻的記憶就是貧窮。 初中畢業後， 他在父母的要求下， 進了簡陽一所包分配的技工學校學電焊。 這件事讓張勇感覺很不爽， 時至今日， 他仍然以初中畢業， 來介紹自己。
18歲， 張勇技校畢業， 分配到了他父親當廚師的國營四川拖拉機廠。 但在他眼裡， 父親辛苦了一輩子， 也沒能改變貧窮的命運， 工廠顯然不是他施展抱負的地方。
1994年， 經歷了幾次“走捷徑”失敗後， 張勇決定正正規規開家火鍋店， 就在他為取名而煩惱時， 一旁打麻將的老婆， 正好和了把“海底撈”， 於是一家具有傳奇色彩的火鍋店誕生了……
94年， 第一家“海底撈火鍋”正式開業。 如今， 他管理2萬多員工， 公司年營業額達數十億。
4張桌子白手起家， 一個技校生的逆襲
海底撈的秘密：把員工當人看 把服務做到極致
1.授權
開題說海底撈的核心是授權， 這是其企業文化的一大核心。 海底撈的授權到了什麼程度？
海底撈的服務員， 有權給任何一桌客人免單。 對了， 是服務員不是經理， 是免單也不是免一兩個菜品。 送菜、送東西之類的就更別提了。 請查一下網上那些“人類已經不能阻止海底撈了”這個關鍵字吧， 段子太多了。
楊小麗是跟著張勇打天下的第一人， 也是海底撈的第一副總。 當年海底撈走出簡陽的第一站， 是西安， 店長就是楊小麗。 有一天， 張勇講述到， 楊小麗給他打來電話， 興奮的說：張哥， 我們有車了。 張勇問， 什麼車？楊小麗說， 一輛小麵包車， 剛買的。
這種授權， 如何不讓員工有主人感？
2.待遇
待遇不僅僅是錢的問題。 餐飲行業大多包吃包住， 但很多餐飲企業服務員住的是地下室， 吃的是店裡的夥飯。 海底撈的宿舍一定是有物管的社區， 雖然擠一點， 但是檔次是高的。 房間還有電腦， 有wifi。 海底撈的服務員不用自己洗衣服， 有阿姨洗；吃飯也不在店裡， 是由阿姨做菜。
4張桌子白手起家，一個技校生的逆襲
有人說海底撈培訓好啊，先培訓標準再上崗。可你們知道嗎，海底撈的新員工培訓，包括如何使用ATM機，包括如何乘坐地鐵：買卡、充值等等。這家企業，在幫助自己的員工，多數都是農民，去融入一個城市。
這種待遇，如何不讓員工心存感激？
3.真誠
海底撈真是一個奇怪的企業。作為餐飲行業最常考核的指標（KPI），比如利潤、利潤率、單客消費額、營業額、翻台率，這些都不考核。張勇說，我不想因為考核利潤導致給客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、衛生間的拖把沒毛了還繼續用
那麼他們考核什麼？考核客戶滿意度、員工積極性、幹部培養。
這三個指標，作為一個做了很多年管理工作的人，我實在想不出他們是如何解決內部公平問題的。但是我知道，今天你看到的海底撈員工真誠的微笑，就來自於這裡。
海底撈不考核翻台率，但是海底撈的員工比誰都重視翻台率。回到開頭的那句話，企業文化才是魂，所有的利潤和翻台率，都是附加的、隨之而來的、不重要的。
4張桌子白手起家，一個技校生的逆襲
這種真誠，如何不讓員工有積極性?
4.尊重
尊重不僅僅來自待遇，不僅僅是讓他們住得好吃得好，而是尊重每一個想法。現在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑膠手機套，這樣的一個個的想法，竟然是出自一些沒有什麼文化的服務生。並且，這一個個點子，就如此複製到了每一家店面。
這種尊重，如何不讓員工有成就感？又如何不讓員工有創造力？
5.承諾
在海底撈有個說法，叫“嫁妝”。一個店長離職，只要任職超過一年以上，給8萬塊的嫁妝，就算是這個人被小肥羊挖走了，也給。
張勇解釋：因為在海底撈工作太累，能幹到店長以上，都對海底撈有貢獻，應該補償。
他說，如果是社區經理（大概管5家分店左右）走，給20萬；大區經理走，送一家火鍋店，大概800萬。
海底撈至今十幾年的歷史，店長以上幹部上百，從海底撈拿走嫁妝的，只有三個人。
這種承諾，如何不讓員工有忠誠度？
然後，講一個段子。
4張桌子白手起家，一個技校生的逆襲
海底撈剛進北京的時候，租第一個店面就被騙了。整整300萬，是張勇賬上所有的現金。對方背景強勁，這筆錢完全追不回來。張勇說，當時負責的主管經理急得好幾天吃不下飯，張勇都不敢給他打電話。後來聽說這群人要找黑社會解決騙子，他才給主管經理打了電話。
他說，你們就值300萬？幹點正經事吧。他說，他心疼，但是他不怨員工，將心比心，是他自己去辦也會受騙。張勇有一次被問到，有今天的成功，是因為什麼。張勇答，可能是因為我比較善良吧。
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4張桌子白手起家，一個技校生的逆襲
有人說海底撈培訓好啊，先培訓標準再上崗。可你們知道嗎，海底撈的新員工培訓，包括如何使用ATM機，包括如何乘坐地鐵：買卡、充值等等。這家企業，在幫助自己的員工，多數都是農民，去融入一個城市。
這種待遇，如何不讓員工心存感激？
3.真誠
海底撈真是一個奇怪的企業。作為餐飲行業最常考核的指標（KPI），比如利潤、利潤率、單客消費額、營業額、翻台率，這些都不考核。張勇說，我不想因為考核利潤導致給客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、衛生間的拖把沒毛了還繼續用
那麼他們考核什麼？考核客戶滿意度、員工積極性、幹部培養。
這三個指標，作為一個做了很多年管理工作的人，我實在想不出他們是如何解決內部公平問題的。但是我知道，今天你看到的海底撈員工真誠的微笑，就來自於這裡。
海底撈不考核翻台率，但是海底撈的員工比誰都重視翻台率。回到開頭的那句話，企業文化才是魂，所有的利潤和翻台率，都是附加的、隨之而來的、不重要的。
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這種真誠，如何不讓員工有積極性?
4.尊重
尊重不僅僅來自待遇，不僅僅是讓他們住得好吃得好，而是尊重每一個想法。現在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑膠手機套，這樣的一個個的想法，竟然是出自一些沒有什麼文化的服務生。並且，這一個個點子，就如此複製到了每一家店面。
這種尊重，如何不讓員工有成就感？又如何不讓員工有創造力？
5.承諾
在海底撈有個說法，叫“嫁妝”。一個店長離職，只要任職超過一年以上，給8萬塊的嫁妝，就算是這個人被小肥羊挖走了，也給。
張勇解釋：因為在海底撈工作太累，能幹到店長以上，都對海底撈有貢獻，應該補償。
他說，如果是社區經理（大概管5家分店左右）走，給20萬；大區經理走，送一家火鍋店，大概800萬。
海底撈至今十幾年的歷史，店長以上幹部上百，從海底撈拿走嫁妝的，只有三個人。
這種承諾，如何不讓員工有忠誠度？
然後，講一個段子。
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海底撈剛進北京的時候，租第一個店面就被騙了。整整300萬，是張勇賬上所有的現金。對方背景強勁，這筆錢完全追不回來。張勇說，當時負責的主管經理急得好幾天吃不下飯，張勇都不敢給他打電話。後來聽說這群人要找黑社會解決騙子，他才給主管經理打了電話。
他說，你們就值300萬？幹點正經事吧。他說，他心疼，但是他不怨員工，將心比心，是他自己去辦也會受騙。張勇有一次被問到，有今天的成功，是因為什麼。張勇答，可能是因為我比較善良吧。
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