年底臨近，
招聘會紮堆，
不僅有即將畢業的大學生加入招聘大軍，
更有不少職場人也在進行個人規劃，
謀劃“跳槽”。
對此，
一些企業面臨這樣的尷尬：著急用人，
中高端人才“移情別戀”，
HR卻渾然不知，
一時間又找不到與企業“情投意合”的高端人才。
就此，
記者採訪了有9年獵頭工作經驗的業內資深人士、東方慧博能源金融獵頭負責人鞏春梅，
幫企業支招如何留住人才及如何甄選到適合企業自身的人才。
人才“移情別戀”也有蛛絲馬跡
請假頻率高、重大會議發言不主動、手裡的任務盡可能的提前完成……鞏春梅介紹，
如果中高端人才有跳槽的“跡象”，
其實無論是預知還是察覺可能都是他身邊最近的人。
跳槽前的跡象還是比較明顯比較容易發覺的，
比如這段時間他的請假頻率特別高，
或者是能夠看到他在刷簡歷。
一些重大的會議，
發言表態不是很積極，
態度模棱兩可。
接電話的時候左顧右盼神神秘秘的，
新下來的任務盡可能交給其他人來做，
或者說工作的時候表現出心不在焉的樣子，
時不時打探獎金什麼時候發等等，
都可能是員工“移情別戀”了。
對企業認同感不高的難以挽留
在實踐中，
不少企業的人力負責人面對中高端人才離職後帶來的招聘壓力會提出挽留政策，
鞏春梅介紹，
這種挽留還是有一定的可能性的，
尤其針對那些一直在這家公司工作服務的人。
但是對於這些入職時間不長或者說對企業認同感不強的人，
挽留的可能性就不大了。
比如有的員工通過獵頭管道推薦，
拿到offer後去和老闆談離職，
希望給老闆施加壓力。
其實他自己有可能真的沒有做好思想準備。
而高端人才一旦想離職，
一定是經過深思熟慮的。
他也瞭解企業哪些是可能達到他的預期的，
哪些是根本實現不了的，
所以這種挽留的可能性微乎其微。
找到“情投意合”人才的三個維度
既然人是一定要走的，
挽留也沒什麼可能，
那重點還得轉移到招聘上。
企業在改革或者迅速發展過程中少不了招聘人才，
如何甄選出與企業“情投意合”的人是最重要的，
鞏春梅表示，
這主要通過人崗匹配，
勝任力的評估，
還有動機分析這三個維度來實現。
人崗匹配，
主要是基於崗位的需求來說的，
比如要給上市公司去找一個分管投資的副總，
基於做的是實業投資，
需要這個人投前投後投中都需要具備很深厚的專案運作經驗。
那作為這樣一個角色，
財務建模是他的一個基本功。
通過他對這種專案運作的完整度和深入程度以及對團隊的帶領，
是否具備團隊的管理能力的定位和分析，
就能夠基本把這個候選人的資訊和崗位的基本資訊進行匹配，
也就是我們所說的“畫像”。
而勝任力需要從兩個方向來分析。
首先從業務能力，
或者說專業能力上來看，
與職責範圍是否有吻合度。
吻合度夠了，
在招聘中還需要知道他的資深程度。
吻合程度更多的是看他相似的職位經歷的時間長短，
兩年也好五年也好八年也好，
不同的時間積累，
對這個人的資深程度是直接會有影響的。
另外，
他對行業的工作經驗時間長短也能夠感受這個人的資深程度。
所以業務能力可以從吻合度和資深程度去評估。
另外對於高管，
除了業務能力，
尤其重要的是可轉換能力夠不夠。
這種可轉換能力，
是指他在一種工作中用得上的能力在另一種工作中同樣能夠用得上的能力。
比如他的思維能力、溝通能力、管理能力、團隊合作能力、解決問題的能力以及承受壓力的能力等等。
如果崗位匹配、勝任力沒問題，
還有一個不可或缺的是動機。
比如說這個員工他尋找機會的原因到底是什麼，
是因為發展受限、待遇達不到，
還是因為公司要轉型或者重組。
除了要瞭解他尋找機會的原因，
還要瞭解他到底期待什麼樣的機會。
無論他是因為什麼樣的原因，
或者期待什麼樣的機會，
有一點不可或缺的就是這個人是什麼的樣的特質。
他是積極型的還是消極型的，
創新性的還是保守型的，
或者喜歡分享還是喜歡獨享。
其實每家公司也有公司的特質，
什麼類型的企業性質也會決定企業需要什麼樣的人。
比如國企，
可能喜歡穩健規矩的。
民營公司可能會喜歡創新性、靈活性高的。
外資公司可能會喜歡專注度高、專業性強的。
總之個人與企業的吻合度越高成功率肯定也越高。
