文/王剛
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導讀：說到工資， 企業只要有員工就得發工資， 做企業都繞不過這個話題。
下面給大家列舉下五種常見的薪酬模式：
基於崗位的薪酬模式， 是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據， 它是根據員工目前所在的崗位來決定員工報酬的一種薪酬制度。 崗位評估是實施基於崗位的薪酬制度的關鍵環節， 比較通行的崗位評估技術是四因素法， 即從勞動責任、勞動技能、勞動強度和環境四個方面對崗位進行評定。
基於崗位的薪酬模式的不足：
1、員工只能根據目前的崗位得到報酬， 員工是否為提高工作績效而提高了工作能力是不在考慮範圍之內的。
2.、只要員工的職位有所改變， 其報酬也會隨之改變。
3、工資與員工的資歷相聯繫， 員工在某個職位幹得越久，
4、如果一個員工長期得不到晉升， 但其收入水準很難有較大的提高， 這就影響了其工作的積極性。
5、崗位導向的薪酬看重內部崗位價值的公平性， 也就吸引不到優秀的人才。
基於技能的薪酬模式是以員工所具備的能力或技能作為工資支付的主要依據，
基於技能的薪酬模式的優點如下：
1. 促使員工注重能力的提升， 員工容易轉換崗位， 增加了發展機會， 競爭力不斷提高。
2. 員工能力的不斷提升， 使企業能夠適應環境的多變， 企業的靈活性增強。
基於技能的薪酬模式的不足如下：
1. 幹同樣工作的兩個人， 由於技能不同而收入不同， 容易造成不公平感。
2. 高技能的員工未必有高的產出， 這要看員工是否投入工作。
3. 界定和評價技能不是一件容易的事情， 管理成本高。
4. 員工著眼於提高自身技能， 會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。
隨著人力資源競爭在企業競爭中戰略地位的形成， 企業採用基於市場的薪酬模式是想通過薪酬設計吸引和留住人才。 這種薪酬模式一般適用於企業的核心人員。
基於市場的薪酬模式具有以下優點：
1. 企業可以吸引和留住關鍵人才，
2. 參照市場水準確定企業員工的薪酬水準， 容易讓員工接受， 從而降低內部的矛盾。
基於市場的薪酬模式具有以下不足：
1. 要求企業具有良好的盈利水準， 否則難以承受和市場接軌的工資水準。
2. 對薪酬市場資料的客觀性提出了很高的要求。
3. 企業內部薪酬差距會很大， 從而影響到組織內部的公平性。
按照員工為企業服務期限的長短支付或增加薪酬的一種模式，特點是員工的企業工齡越長，工資越高。
基於年功的薪酬模式的優點是能夠培養員工的忠誠度，提升員工的安全感。
基於年功的薪酬模式的不足在於，工資剛性太強，彈性太弱，不容易調整。容易形成論資排輩的氛圍，不利於人才成長，不利於吸引年輕人。
基於績效的薪酬模式是以員工的工作業績為依據支付工資的。基於績效的薪酬模式最能體現收入與貢獻掛鉤的經濟利益原則，誰幹得多、幹得好，誰就掙得多。激烈的市場競爭要求員工必須有高水準的工作表現，這是企業採用基於績效的薪酬模式的主要原因。
據統計，美國70%的大型企業都採用績效工資的形式支付部分員工的報酬，就連一貫採用年功序列工資制的日本企業，在競爭的壓力下也開始引進以業績作為支付依據的工資制度。
實施以績效為主的薪酬制度要求企業目標分解合理。績效目標及衡量標準的確定是關鍵環節。如果不能合理地確定績效目標，員工便沒有明確的努力方向或者根本實現不了設定的目標，那麼對員工的激勵作用就會大打折扣。
基於績效的薪酬模式有以下優點：
1. 員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，"幹多幹少幹好幹壞不一樣"，讓員工感覺很公平，激勵效果明顯。
2. 員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰略更容易實現。
3. 企業不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節省人工成本。
KPI績效考核的優點：
KPI是企業目標的層層分解，通過KPI指標使員工績效行為與企業目標要求相吻合。
KPI提出了客戶價值理念，對於企業形成以市場為導向的經營思想是有一定的提升的。
KPI指標使公司目標分解成了個人績效目標，員工在實現個人績效目標的同時，也是在實現公司的目標。
附某公司KPI績效考核表：
KPI績效考核在企業實際運行中的一些問題：
設置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。
追求高績效、卻獎勵做表面文章的人。考核以業績為主，卻往往憑主觀印象。
沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。
考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果。
【啟示】KPI適合做績效評價，全面績效管理，晉升評優等，若用來和薪酬掛鉤做績效考核，只會淪為認認真真做形式！
固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。
當前，企業人力成本不斷攀高而利潤持續下降，其實跟薪酬模式設計不當、不給力有很大的關係。每家企業都有一套自己制訂的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否調動員工的主動性、積極性？
寬頻薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。
寬頻薪酬讓員工隨著能力的提高，承擔新的責任，不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬。
寬頻薪酬對人具有維持、保障、激勵功能，對企業具有保值增值功能。
寬頻薪酬是作為一種與企業組織扁平化、流程再造等新的管理戰略與理念相配套的新型薪酬結構而出現的。
全績效薪酬簡介：
KSF全績效薪酬的優點：
既是一份加薪計畫，又是快速改善企業績效的系統方案；
讓員工由被動工作變為主動幹活，充分挖掘員工潛能，解決了每年被動漲工資的問題；
讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一。
讓團隊找到了自己的價值和努力的方向是什麼；
讓管理者轉變成為一個經營者；
附某公司KSF全績效的工資方案
KSF實操落地方案，KSF方案是寬幅薪酬設計，即80%績效工資+20%底薪 《績效核能》行動版--最實操、落地，專注企業績效提升，給員工加薪卻不增加企業成本 ￥46.8 購買
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