文/作者：鄺老師(zhhczx001) 人力資源實戰專家
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導讀：
從2011年開始， 人口紅利開始下降， 到現在為止， 中國的用工成本已經超過美國了， 主要原因是中國的人效特別低。 那麼， 我們中小微企業企業應該如何來提升人效呢？
俗話說， 人多力量大， 人多好幹活。 對於領導來說， 員工人數多一點， 工作好安排、好調配。 領導最怕的就是人手少時間緊任務重。 還有， 節約成本是老闆和財務的事， 跟領導有多大的關係。 即使給了編制、預算， 領導也會找各種理由申請增編擴崗。
所以， 當各級領導們沒有節約成本、管控預算的真實意願時， 再好的理念也操作不了、操作不久。
問題二：工資加上去了， 人未一定能減下來嗎？如果崗位採用的是固定薪酬模式， 這個提法可能淪為空談。 員工會說， 加工資是應該的。
所以， 這種做法實施了一段時間後就會被中止， 因為固定工資之下， 無法量化這個“活”， 不能激勵到團隊的主動性和創造力。
有的企業採用溫和的自然淘汰法， 等有員工離職了， 不再增加人員， 將離職崗位的工作轉交其他員工負責， 然後給他加點工資。 這種做法看起來很可行， 也有一定的現實意義。 不過在操作中會遇不少的實際問題：
1、如果這個員工做不好這項新工作， 加上去的工資能扣回來嗎？
2、如果公司重組了崗位， 職責發生變動， 可以把加的工資撤掉一些嗎？
所以， 當企業實行簡單粗糙的薪酬模式時， 再好的思維也可能無法達到好的效果。
某餐飲企業的一個收銀員崗位，
以下圖片是我們為這個收銀員設計的新的PPV薪酬方案：
某超市，黃金時間客戶買單經常排長龍，店長要求加快效率，收銀員總說：“如果收錯錢，是不是不用賠？”
導入PPV後，以前10個收銀員，客戶經常排隊，現在8個收銀員，客戶幾乎不用排隊。以前收款只求無差錯，現在追求又快又准。
這個方案將收銀員的固定薪酬改變為PPV量化薪酬模式，將其主要的工作量化下來，通過測量找到平衡點，設定一個計價值，然後告訴收銀員，你的薪酬一定會拿更高。
把考核轉化為激勵，在激勵當中有考核，考核當中本身就有激勵。員工拿到多少錢，是對他最好的考核。
全國最實用、快效、前沿獨創“薪酬全績效模式 ”如何系統操作設計？可以進入微店加作者為好友。我將發這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習！！
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需要買書《績效核能》行動版，或聯繫作者，點擊下面微店進入即可 ( 錯過這個村，就沒這個店↓↓↓）如何設計最能體現二線員工產值和價值的薪酬績效模式？二線操作層員工如何實現多勞多得二線操作層員工的薪酬機制，一直是大多數企業的難題。比如財務人員、行政人員、HR部門等等。他們的工作瑣碎、規律性不強、目標少、量化程度低、經常變動職責、臨時事務多在激勵上，常常是獎少扣多；在管理上，很難量化和檢視。
一線員工可用目標激勵、計件計薪，實現多勞多得、多創造多回報。二線操作層員工可以做到嗎？
如果將二線操作層員工的工作以“個人產值化+價值化”的模式進行設計，相信可以解決這個難題。
什麼是產值化管理實產值：直接創造企業收入的產值。如銷售額、產量等。
虛產值：不能直接對應企業收入的工作量。如行政服務、財務服務等。
公共產值：可以開放給其他崗位的產值。
崗位產值：僅限指定崗位完成的產值。
可明確定價產值：易測量且有明顯測量意義的產值。
打包產值：不易測量或無明顯測量意義的產值。
1．可以優化多少人；
2．優化人員的工作進行量化；
3．量化工作進行定價（分配30-60%左右）；
4．定價工作進行內部招募。
1．分析：崗位分析的重點
工作事項、花費時間、分佈規律（日、周、月、季、年）、工作強度、難度、工作價值、測量方式；所有的工作都定價了，如果有人請假，可以讓其他人頂上，定價的錢給就相應的人。
2．量化：
找出容易測量的部分；對容易量化的再進行時間、數量、價值分析；容易測量的工作占總工作量的30-50%。
3．定價：
對納入測量的部門組織類比定價；根據定價進行實步測算。
4．歸類：
崗位產值：指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分；有些工作是需要專業技能，只能指定某些人做，這部分一定要留下專業技能的人。
公共產值：通過培訓或指導，可以公開招募執行者；公共性崗位的人容易。
5．測算
測算優化後的人力成本一定要低於之前的總成本。
6．打包：
不易量化測算的部分進行分類打包。
7．開放：
公開招募。
8．優化：
做完後就不用擔心沒人幹活，一個事情定價後總有人願意幹；不願意做的人就優化掉，公司想留下來的人先進行面談，看是否願意接受新的機制。
PPV（Personal Production value）是指基於個人產值、價值的薪酬計算模式，強調按個人的產出和價值計算員工報酬。
在PPV的設計當中，要把有價值的事情做好定價，做好價值的交易和價值的分配。有利益的驅動的薪酬的量化設計模式其實核心在於要把員工的價值做量化。
【PPV給企業帶來什麼價值？】工作量化，優化和提升人效；
解決了二線員工考核難的問題；
讓員工收入高於同行，提升人才競爭力；
多勞可以多得，不必計較和抱怨；
解決跨部門工作相互推諉的問題。
為企業培養了複合型人才；
加班工作、不存在加班費的意識，只為效果和結果付費的問題。
主動付出等。解決二線員工怎樣發工資的問題！
某企業二線複合型崗位薪酬方案
經營的核心在於人，人的核心在於激勵；激勵的核心在於分配，分配的核心在於薪酬設計。
更多互動：添加下面個人號和小編能保持更緊密交流作者：鄺老師 |（ zhhczx001 ）人力資源實戰專家
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某超市，黃金時間客戶買單經常排長龍，店長要求加快效率，收銀員總說：“如果收錯錢，是不是不用賠？”
導入PPV後，以前10個收銀員，客戶經常排隊，現在8個收銀員，客戶幾乎不用排隊。以前收款只求無差錯，現在追求又快又准。
這個方案將收銀員的固定薪酬改變為PPV量化薪酬模式，將其主要的工作量化下來，通過測量找到平衡點，設定一個計價值，然後告訴收銀員，你的薪酬一定會拿更高。
把考核轉化為激勵，在激勵當中有考核，考核當中本身就有激勵。員工拿到多少錢，是對他最好的考核。
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一線員工可用目標激勵、計件計薪，實現多勞多得、多創造多回報。二線操作層員工可以做到嗎？
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虛產值：不能直接對應企業收入的工作量。如行政服務、財務服務等。
公共產值：可以開放給其他崗位的產值。
崗位產值：僅限指定崗位完成的產值。
可明確定價產值：易測量且有明顯測量意義的產值。
打包產值：不易測量或無明顯測量意義的產值。
1．可以優化多少人；
2．優化人員的工作進行量化；
3．量化工作進行定價（分配30-60%左右）；
4．定價工作進行內部招募。
1．分析：崗位分析的重點
工作事項、花費時間、分佈規律（日、周、月、季、年）、工作強度、難度、工作價值、測量方式；所有的工作都定價了，如果有人請假，可以讓其他人頂上，定價的錢給就相應的人。
2．量化：
找出容易測量的部分；對容易量化的再進行時間、數量、價值分析；容易測量的工作占總工作量的30-50%。
3．定價：
對納入測量的部門組織類比定價；根據定價進行實步測算。
4．歸類：
崗位產值：指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分；有些工作是需要專業技能，只能指定某些人做，這部分一定要留下專業技能的人。
公共產值：通過培訓或指導，可以公開招募執行者；公共性崗位的人容易。
5．測算
測算優化後的人力成本一定要低於之前的總成本。
6．打包：
不易量化測算的部分進行分類打包。
7．開放：
公開招募。
8．優化：
做完後就不用擔心沒人幹活，一個事情定價後總有人願意幹；不願意做的人就優化掉，公司想留下來的人先進行面談，看是否願意接受新的機制。
PPV（Personal Production value）是指基於個人產值、價值的薪酬計算模式，強調按個人的產出和價值計算員工報酬。
在PPV的設計當中，要把有價值的事情做好定價，做好價值的交易和價值的分配。有利益的驅動的薪酬的量化設計模式其實核心在於要把員工的價值做量化。
【PPV給企業帶來什麼價值？】工作量化，優化和提升人效；
解決了二線員工考核難的問題；
讓員工收入高於同行，提升人才競爭力；
多勞可以多得，不必計較和抱怨；
解決跨部門工作相互推諉的問題。
為企業培養了複合型人才；
加班工作、不存在加班費的意識，只為效果和結果付費的問題。
主動付出等。解決二線員工怎樣發工資的問題！
某企業二線複合型崗位薪酬方案
經營的核心在於人，人的核心在於激勵；激勵的核心在於分配，分配的核心在於薪酬設計。
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