導讀：
人都是有能力的， 但是很多有能力的人， 不把能力釋放出來， 那麼能力再大又有何用？業績不好、員工離職、招不到人、老闆忙的像牛…表示你的企業生病了！
身為老闆的你要走出去找醫生， 而不是留在企業裡抬擔架！
其實， 企業能否走出瓶頸， 就在於企業的領頭人是否願意學習！
人都是會努力的， 但是很多自以為努力的人， 不將努力投入到有價值、有結果、出效果的地方， 這樣的努力又有多大的意義？
現代企業比較常用傳統分配方式如下：1.固定分配法：
這就是傳統的固定工資， 嚴格上來講這並不符合分配原則， 因為它剛性的， 無論企業成果好壞， 都是要固定支出的， 它不具備激勵性， 但是很多企業還是在使用， 建議馬上改變， 無論什麼崗位都不能用固定薪酬。
2.提成分配法：
這種方式多用於銷售、業務型崗位， 提成分配法容易變成老闆為員工打工， 因為所有的員工都為了自己的業績， 要求企業增加行銷資源、降低單價來達成自己的業績提成目標， 這種方式不夠全面， 適用崗位也相對單一， 適合剛創業的時候可以使用。
3.分紅分配法：
很多企業因為月度沒有方法做寬頻薪酬， 無法激勵員工努力工作，
這種方式有兩個弊端：
（1）激勵週期過長；
（2）激勵面較窄， 一般只分配到中高層管理者
以上3種都屬於傳統的分配模式， 對於員工的激勵力度都不夠。
（1）共贏：就是員工工資在增長， 企業工資費用率反而下降；
（2）激勵：員工能清晰知道如何漲工資， 並且有多維度的漲薪管道。
分錢的核心秘訣是：老闆要用過去的名和利， 把當下有能力、有立場、有影響力的人凝聚成新的利益共同體（創業集體）， 定好未來賺的錢如何分配後， 一起創造未來！
因為過去的集體是無法讓我們再度騰飛和再創輝煌
一、長效薪酬
1、年薪制
從一年的年薪制改為三年年薪制；
2、合夥人
1）POP：項目合夥人， 主要從核心骨幹開始分配；
2）IOP：內部合夥人， 主要從管理幹部開始分配；
3、股權激勵
1）幹股：贈送給核心人才， 一般以技術入股， 要求在職；
2）實股：員工需要掏錢， 如果是契約股就不需要工商註冊， 一般要求在職；
【1】服務型企業：做好五級績效工資制， 分等級競爭薪酬
【2】銷售型企業：重視團隊薪酬法，形成上下級極差，做好高管《目標責任書》
【3】產供銷一體公司：設計各部門高管利益捆綁薪酬，形成利益共同體，防止部門之間相互推諉
【4】工程類公司：做好專案核算，採取專案分紅製加專案關鍵節點考核薪酬
【5】門店類公司，做好店長薪酬，設計單店利潤提成制
【6】沒有好的薪酬機制，每次加薪都會引發貪婪！！！
您的企業薪酬績效設計是否科學？
分等級競爭薪酬【2】銷售型企業：重視團隊薪酬法，形成上下級極差，做好高管《目標責任書》
【3】產供銷一體公司：設計各部門高管利益捆綁薪酬，形成利益共同體，防止部門之間相互推諉
【4】工程類公司：做好專案核算，採取專案分紅製加專案關鍵節點考核薪酬
【5】門店類公司，做好店長薪酬，設計單店利潤提成制
【6】沒有好的薪酬機制，每次加薪都會引發貪婪！！！
您的企業薪酬績效設計是否科學？