怎樣成為強有力的HR？有所為有所不為， 更不要在錯誤的道路上越走越遠。 我們經歷過、分析過、提煉過， 總結過， 事情已經很簡單！
調崗， 一般理解為工作內容或工作崗位的調整， 在本篇的講解中做廣義的理解， 包括：調整工作地點、工作內容、工作崗位等。 調崗從產生的根源上來說， 是企業為了適應經濟環境和社會環境瞬息萬變， 配合生產經營進行的各種變革而需要對人力資源進行重新優化配置的行為， 讓勞動者能夠在合適的崗位上發揮最大的能量。 同時， 調崗作為用人單位自主經營管理權的一種體現，
但在實際工作中， 調崗同時又是企業人資管理中最棘手的環節之一， 是一個敏感且極具挑戰性的課題。
那麼， 究竟是什麼原因讓“調崗”如此之難呢？我們總結的根本原因是“調崗”涉及到企業的用工權， 同時也涉及到員工的勞動權。 眾所周知， 在勞動合同法時代， 這本身就是一對難以協調的“矛盾”， 調崗由原來的行政命令式的通知調崗， 發展到雙方協商調崗， 而現在被一些員工“極端”理解為調崗均需員工點頭且書面認可。 企業想調崗成功的確難度不低， 以下就是對調崗操作不利因素進行的梳理與總結：
勞動權的重要內容之一是職業穩定權， 勞動者就業後， 其職業應獲得穩定保障的權利， 而調崗可能會影響其穩定權， 實際上也是對勞動權的衝擊。
勞動法本意勞動法希望勞動關係維繫一種長期的關係， 所以傾向於保護勞動關係穩定， 勞動合同必須嚴格執行， 勞動法並不希望有太多的迴旋與調整餘地。
規則僵化就本質來說，
員工崗位變動和調整， 關乎員工的切身利益， 有的對其並沒有現實的利益， 甚至帶來不利影響， 所以通常傾向於拒絕企業的調崗要求， 協商一致難以實現， 企業調崗就難以把握。
因企業經營管理的複雜性， 在一個勞動合同週期內， 往往會發生諸多的變化， 合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免。 由此， 企業的用工管理自主權容易與員工的個人意願與合法權益發生碰撞， 進而產生勞資糾紛， 所以， 勞動合同變更問題是個現實難題之一。
調崗權限制在特殊情形下， 法律賦予了企業一定的用工管理自主權， 但又擔心權利不受限制就被遭到濫用， 勞動法又從合法性、內容及程式合理性的角度對於用人單位的調崗權進行了嚴格的限制。
書面化要求根據《勞動合同法》“變更勞動合同，應當採用書面形式”的規定，在日常管理中又是一個難點。
舉證責任用人單位儘管擁有“不勝任工作”和“醫療期滿”這兩項法定的主動調崗權，但實務操作中，僅舉證責任這一關就讓不少單位勝訴成為不可能。
裁審機關過多要求調崗不得影響員工的切身利益，因此調崗幅度及薪酬標準並不能作理想的調整（不能明顯降低勞動報酬），實際上，調崗不能給企業帶來應有的價值。
違規嫌疑調崗容易被員工視為對其打壓報復，或變相辭退員工，在仲裁訴訟時，單位難以自圓其說。
......然而，企業內部組織架構調整、人事調整乃是企業經營過程中的家常便飯，調崗之外的調薪也是企業管理的一項現實需求，而調薪往往與調崗“掛鉤”，即，調崗問題解決不好，調薪就是更不可能完成的任務。因此，我們不能因調崗操作困難而踟躇不前，掌握調崗技術是HR的一項基本功。當然，調崗也不是一項無法完成的任務，掌握了其基本原理及調崗技巧，HR同樣能從容應對，乾貨分享，清關注！
書面化要求根據《勞動合同法》“變更勞動合同，應當採用書面形式”的規定，在日常管理中又是一個難點。
舉證責任用人單位儘管擁有“不勝任工作”和“醫療期滿”這兩項法定的主動調崗權，但實務操作中，僅舉證責任這一關就讓不少單位勝訴成為不可能。
裁審機關過多要求調崗不得影響員工的切身利益，因此調崗幅度及薪酬標準並不能作理想的調整（不能明顯降低勞動報酬），實際上，調崗不能給企業帶來應有的價值。
違規嫌疑調崗容易被員工視為對其打壓報復，或變相辭退員工，在仲裁訴訟時，單位難以自圓其說。
......然而，企業內部組織架構調整、人事調整乃是企業經營過程中的家常便飯，調崗之外的調薪也是企業管理的一項現實需求，而調薪往往與調崗“掛鉤”，即，調崗問題解決不好，調薪就是更不可能完成的任務。因此，我們不能因調崗操作困難而踟躇不前，掌握調崗技術是HR的一項基本功。當然，調崗也不是一項無法完成的任務，掌握了其基本原理及調崗技巧，HR同樣能從容應對，乾貨分享，清關注！