身在職場， 管理上最棘手的問題就是與刺頭員工的溝通。 這些員工可能有一技之長， 所謂技高人更傲， 經常不把公司的管理條例放在眼裡。 又或者有些員工性格偏激、固執， 但講話非常有煽動力， 即使領導或人事找他單獨訓誡， 這類員工也是油鹽不進的。
對於這樣的員工， 最後一招就用扣薪資做處罰這樣的硬招。 但硬碰硬， 對管理人員來說多少也存在一定的風險。
所以， 說服性溝通， 在處理此類問題上， 則具備著獨特的優勢。
楞楞所在的公司是家男性員工居多的房產公司， 平時在辦公區裡吸煙的現象那是很尋常的了。 大家都是做銷售的， 煙就成了一種社交與減壓的工具。 但房產公司也是有職能部門的， 這些職能部門的女同事們對二手煙的意見極大， 向總裁辦公室反映了好幾次， 都沒能得到解決。
於是有的女同事舉報到了12345市民熱線， 公司這才引起重視，
銷售們都是一群嘴炮， 一聽有禁煙令是十分反感的。 其中一位資深銷售帶頭說道：“我吸煙幾十年了， 也沒覺得身體有什麼不好的。 那些不吸煙的， 我也沒看到她們有多健康。 ”
“就是啊”銷售們一聽， 都跟隨者起哄。
楞楞一看這輿論導向不對， 馬上嚴厲的說道：“從今天開始， 辦公區域裡不准吸煙， 查到一個扣200”。
“嘿， 這樣行不行， 我給你1000， 先把這個月吸煙的份子錢給交了唄”， 那個資深銷售似乎跟楞楞杠上了。
經過了一番面紅耳赤的爭論， 銷售部吸煙的情況仍然沒有改善， 楞楞把這個情況回饋給了人事部。
人事經理聽了楞楞所講述的情況， 決定用“說服性溝通術”來跟銷售部的同事們溝通禁煙這件事。
首先， 想要員工轉變態度的說服性溝通需要具備二個要素：
1. 溝通者的身份。
溝通者的身份是否權威？因為權威代表著溝通者整體的信服度。
在抽煙這件事上來說， 楞楞自身就是一個吸煙者， 也在辦公區域裡吸煙。 他所持的態度和觀點跟銷售是一樣的， 即使他來傳達公司的行政命令， 但在溝通者身份這一角色上來說， 分量是不足的。
所以， 人事請到了一位公司的VP， 負責海外業務的。 平時上班西裝筆挺， 髮型整齊， 這位VP本身是一位非常自律的管理者， 自己不吸煙， 並且還跟員工介紹自己所接觸到的有身份的上流人士， 從來都很尊重他人的健康利益， 注意不會讓他人吸到自己的二手煙。
2. 創造溝通場景
我們都有從眾心理， 當你說了一個指令之後， 周圍人的反應會決定被說服者的態度。 就像楞楞當時宣佈行政禁煙令的時候， 周圍人都持反對和抵抗態度， 所以資深銷售會那麼肆無忌憚的跳出來挑戰公司制度。
而在人事經理組織的禁煙動員會上， 人事經理把職能部門的人員與公司管理人員都召集到一起， 在VP講述禁煙這件事的出發點時，職能部門的人員都點頭支援，管理人員們紛紛都表示會帶頭在辦公區禁煙，不讓他人吸到二手煙。這個時候，再借資深銷售一個膽，相信他也不敢再跳出來唱反調了。
然後人事把禁煙承諾書拿了出來，讓與會的每個人都簽字確認。在承諾書上已寫明瞭處罰細節。
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在VP講述禁煙這件事的出發點時，職能部門的人員都點頭支援，管理人員們紛紛都表示會帶頭在辦公區禁煙，不讓他人吸到二手煙。這個時候，再借資深銷售一個膽，相信他也不敢再跳出來唱反調了。然後人事把禁煙承諾書拿了出來，讓與會的每個人都簽字確認。在承諾書上已寫明瞭處罰細節。
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