你試過讓員工自己開會投票，
決定是否漲工資、漲多少嗎？
你試過給員工的學習力做積分，
把積分和獎金掛鉤嗎？
……
給員工灌輸經營理念
哪怕很小的店， 也要在一開始就將自己的經營理念傳達給自己的員工， 不管你是美容連鎖機構還是單店， 都應該拼命培養員工的理念意識。
“你在給顧客提供一個完美的生活， 她能在你這裡得到好的享受， 所以你做的每一件事都要非常認真， 認真地把手洗乾淨， 認真地為顧客提供美容美髮美甲服務， 最基礎的事情要把它做得徹底。 ”這樣才會讓自己的員工感覺，
從事美業的每位元服務人員， 不單單是一個簡單的服務工作人員， 而是要讓員工知道自己的使命感是什麼， 即員工做的事情究竟能夠給顧客帶來什麼？
讓員工在每天的晨會， 以及工作結束後的會議中， 都重複這個問題。
70%誇讚+30%批評
因為人不僅僅是為錢而工作， 人的存在價值很重要， 做的事情被別人承認了很重要！
現在的年輕人， 思維方式變了， 罵他不行， 說多了就不幹了。 所以， 老闆也要改變交流方式， 每天去表揚他們， 盡可能認可他們。 近年來流行的企業理念是：70%認可+30%批評。 當然這是公司採取的方式變化， 但基本還是不變的， 服務業的5S（smile ， speed， smart， study， sincere）
讓員工自訂流程
在日本有一家店， 店長根據員工給客人做的服務在卡片上給員工蓋章，
這種想法的誕生于老闆想讓店長能夠想出讓顧客開心的方法。 久而久之， 這種非常有效的方法形成了一種機制， 就是把事情寫在卡片上。 比如5張、10張、20張卡片分別能換什麼禮物， 讓員工自己去挑。 這是鼓勵員工努力服務的機制。
據瞭解， 這個卡片在這家店現在已經有兩本， 已經貼在更衣室裡了， 上面清清楚楚寫著：我應該做什麼、怎麼做客人才會高興。 新人培訓的時候， 只要看卡片就能做到。
真正的工作流程， 實際上已經不需要了。 為什麼？形成了一種培訓新人明文化的自動標準， 全都是自己前輩總結出來的東西，
一年兩次旅遊， 降低人工本
日本有一家店的旅遊非常“極端”：12家店， 所有員工， 整個停業兩天出去旅遊， 一年2次。 正常人會想， 你停業了銷售額怎麼辦？
但這家店卻更關注這點：所有員工出去旅遊的時候， 不僅能夠增進員工優異， 而且在旅遊過程中會相互交流， 每個店每個員工都會談談自己的成功案例， 相互學習， 且這種交流一年兩次， 非常有效。
這不僅是一種增加團隊凝聚力和集體意識的方式， 更是在招工難、留人難的當下抑制離職率的一個不錯的方法。
讓員工旅遊， 並不認為這是投入， 相反， 是用這種方式來留住員工， 然後降低成本。
鐘點工會議
日本有一家企業專門有一個鐘點工議會，
積分和獎金掛鉤
另外一種鼓勵員工學習的方法就是採取積分制。
比如讀了一本書， 什麼樣的書都行， 只要你學習了， 就加一個積分；學一門技術， 只要你學了， 就給加積分， 積分數可以根據難度來設定；寫了一篇報告， 加一個積分；競爭店你去學習了， 然後做了一份報告， 加一個積分；你提了一個提案， 加一個積分；得到顧客的一個讚揚， 加一個積分……根據積分的多少來評價獎金發放。
創造了一個新的工作流程
星巴克的員工離職率低可能是因為星巴克有這樣的理念吧。
“那以後怎麼辦呢？”員工會說， “從此以後， 我一定會注意， 沾了油後一定先把手擦乾淨， 再去端杯子。 ”讓員工拿出一個結論來。
如果員工回答出來以後， 上司會誇獎員工：“你很了不起， 創造了一個新的工作流程。 ”
加盟“特權”獎勵
有家連鎖企業認為員工是有夢想的， 為此， 他們給這些有夢想的員工加盟“特權”， 只要在企業努力工作十年（如果是非常優秀的員工， 最快的速度能達到5年）， 就有機會加盟。
每個月公司提供給員工銷售額的12%到15%算作加盟費用， 前面開店的錢公司全出。 這是對員工前面努力的認可。但是加盟還有一個條件，就是必須帶著你的家人，可以讓你的妻子、孩子一起來這裡工作，不能不負責任。
之後公司會支援，給你介紹各類供應商、合作企業，進貨價格和總公司一樣。但供應商要把進貨收入的5%給總公司，供應商也很樂意去支出這筆錢。然後總公司再請諮詢公司給這些加盟店進行諮詢，形成一個系統。
這個循環系統讓總公司很開心，加盟店也很開心，諮詢公司也是很開心的，供應商想想也不錯，因為多了個客戶嘛。
之後公司會支援，給你介紹各類供應商、合作企業，進貨價格和總公司一樣。但供應商要把進貨收入的5%給總公司，供應商也很樂意去支出這筆錢。然後總公司再請諮詢公司給這些加盟店進行諮詢，形成一個系統。
這個循環系統讓總公司很開心，加盟店也很開心，諮詢公司也是很開心的，供應商想想也不錯，因為多了個客戶嘛。