要通過內部挖掘或外部引智， 讓專業的人擔任核心部門的“一把手”。
“任何事都要靠‘懂行’的人推進， 要通過內部挖掘或外部引智，
這種現象在國內外都有先例。
2005年， 哈佛大學成立技術開發辦公室（定位類似於國內的科技成果轉化辦公室）時， 在本校都很難找到能夠勝任這一工作的團隊。
最後， 第71任美國財政部長， 第27任哈佛大學校長薩默斯親自前往以色列特拉維夫大學， 請來了曾主管該校科技成果轉化業務的柯爾伯格擔任辦公室主任。
目前武漢已成立了市科技成果轉化局， 推動在漢高校科研院所科技成果就地轉化。 對這一話題， 田傑棠也提出了自己的建議。
“在我看來， 政策、金融投資、創業服務體系、產業配套是決定科技成果能否就地轉化的因素。
近期， 田傑棠出席了《支點》雜誌社等單位主辦的2017中國產業創新峰會暨武漢市產學研合作論壇。
《支點》：《中華人民共和國促進科技成果轉化法》中對“科技成果”的定義是“通過科學研究與技術開發所產生的具有實用價值的成果”。 該表述似乎略顯模糊， 您可否詳細解釋下這個概念？
田傑棠：從字面定義看， 科技成果包括“科學成果”和“技術成果”。 科學成果就是基礎研究的論文等， 技術成果則是發明專利等。
不過， 在“科技成果轉化”的語境下， 會更加強調“可轉化”、有市場前景的科技成果， 把離產業轉化較遠的科技成果排除掉了。
舉個例子， 學術論文以及為政府決策提供支撐的軟科學成果都屬於科技成果， 但它們離轉化往往很遠。 現實中統計科技成果時， 這些成果通常會被忽略掉。
《支點》：我國的科技成果轉化屬於何種水準？
田傑棠：我的初步判斷是我國已是世界科技大國， 正步入創新型國家行列。
目前我國專利申請量、研發人員數量世界第一， 研發費用總支出、論文數量世界第二。 2017年世界智慧財產權組織發佈的全球創新指數中， 我國居22位， 比去年上升3位。
企業整體創新能力也顯著增強， 當前我國企業研發經費支出在全社會研發經費支出中所占比重超過75%， 企業研發人員數量超過全社會研發人員總數的70%。
儘管發展勢頭良好， 但企業整體創新能力仍不足， 轉化程度與美國等發達國家相比還有差距， 而且一度有所削弱。 從技術交易情況看， 企業淨吸納技術金額占總成交額比重從2006年的14.3%下降至2011年的11.3%。
《支點》：目前各省市促進科技成果轉化的政策中， 普遍強調提高科技人員及團隊的“轉化淨收益比例”， 以此提高科研人員積極性。 您如何看這一現象？
田傑棠：《中華人民共和國促進科技成果轉化法》中規定， 科技成果轉化中， 應當提取不低於50%的比例用於獎勵科技人員及團隊。
為什麼定在50%？這是根據普遍規律總結出來的。但現實狀況是各地政府參考“不低於50%”的標準，將比例增加到70%甚至99%。
這種措施的本意是好的，但不意味著一定能獲得好的效果。
第一，假如科技成果轉化收益一大半都給了教授，那學校、院系就會缺乏參與專案的積極性，只能由教授“單幹”。問題在於，並非所有科研人員都具備“做企業”的能力。
第二，對高校來說，既要建設雙一流大學，又要完成科技成果轉化。這一背景下，教授主要精力肯定要放在建設雙一流大學上，轉化工作應交給專業機構去完成。
第三，適當降低科研人員收益比例後，學校能多分點獎勵給高校科技成果轉移辦公室這類校辦的科技成果轉化平臺，讓“專業人做專業事”。
結合以上分析，我認為50%是比較合理的數字，其他收益應分別給學校、所在院系及轉化機構。
《支點》：不過，不少高校科研人員會私底下將本應與學校共用的職務成果申報為私有。地方政府提高科研人員獎勵比例，也許有降低這種“灰色產業鏈”的考量。
田傑棠：如果為了減少違法現象而提高獎勵比例，那就叫做“兩害相權取其輕”。這就好比通過大規模增加公務員薪酬來避免貪腐，是不合理且不科學的設計。
針對這一問題，一方面制度設計必須堅持公平、公正、科學；另一方面，要加大對於私下轉化這種“灰色利益鏈”的整治工作，讓科技成果轉化有個風清氣正的環境；最後，高校內部也要深化人事制度和分配制度改革，建立良好的科技成果轉化的評價和激勵機制。
《支點》：國內很多城市都提出“科技成果就地轉化”，您如何看待這一觀點？
田傑棠：地方政府要發展本地經濟，當然希望區域內高校科研成果在地轉化，這種訴求可以理解也可以提倡。但最終能否執行到位，關鍵要看當地有沒有適合的土壤。
舉個例子，美國麻塞諸塞州首府波士頓曾規定“離職人員不能跳槽到對手的公司”，而矽谷從未制定這種規定，類似政策也更加寬鬆。因此，波士頓的人都願意去矽谷創業。
在我看來，政策、金融投資、創業服務體系、產業配套才是決定科技成果能否就地轉化的因素。強調就地轉化同時，更要重視營造出適宜轉化的環境。比如,武漢光谷不但有優惠政策疊加，而且也形成了產業聚集高地，鐳射、光纖相關企業紛紛入駐。
如果武漢做好了以上幾點，不光能促進科技成果就地轉化，更理想的情況是吸引全國其他地區乃至全世界的科技成果彙聚武漢並開花結果。
《支點》：打造這種吸引力，最有效的方式是什麼？
田傑棠：曾有個城市提出，想讓北京科技成果在那裡轉化。我建議了個辦法——讓北京一位瞭解科技成果轉化的領導擔任當地高新區“一把手”。
經濟發達地區的領導到欠發達地區掛職的人很多，但大多擔任副職，無法大刀闊斧改革。而我的建議，讓懂行的人當一把手。
原因在於任何事情都要靠人來建設，如果原有隊伍思想上跟不上，哪怕讓最好的智庫來做規劃，實行起來效果也不好。
“讓校長去國外聘人”《支點》：高校經常跟企業沒有“共同語言”——企業要實用的技術，高校要科研成果，這兩種需求總是對不到一起。這種問題如何解決？
田傑棠：這就需要我剛才提到的高校科技成果轉化辦公室這類平臺，去對接科技成果與產業需求。
值得注意的是，國內普遍缺乏專業服務科技成果轉化的人才。大部分高校科技成果轉化辦公室負責人都是行政出生，缺乏技術交易經驗，而且人員配置也往往不足。
即便從發達國家案例來看，找到這類專業人才都非易事。
2005年，哈佛大學成立技術開發辦公室（定位類似於國內的科技成果轉化辦公室）時，在本校都很難找到能夠勝任這一工作的團隊。
最後，第71任美國財政部長、第27任哈佛大學校長薩默斯親自前往以色列特拉維夫大學，請來了曾主管該校科技成果轉化業務的柯爾伯格擔任辦公室主任。
《支點》：做科技成果轉化的人才往往要具備“雙學科”背景，但具備這種素質的人並不多，且薪酬昂貴。
田傑棠：要解決這種人才瓶頸，首先要做好人才供給，建立培養機制。
清華大學法律系剛剛成立時，就鼓勵一些工科學生參與學習，並最終授法律、工科雙學位，這就是培養複合型人才的案例。
除教育外，還要有實務培訓，但目前情況是連高素質的培訓老師都很難找到。所以我覺得這是個逐步發展的過程。
其次，要花大力氣去找到真正專業的人才。比如學習哈佛大學，直接由學校校長到矽谷、到以色列去聘人。
當然，這種人才會很“貴”，但是基建少一點、大樓少蓋一點不就有資金了嗎？除此之外，校友捐贈也是一個途徑。主要還是得在思想上要重視起來。
再次，高校編制往往所限，但可以考慮通過勞務派遣、合同聘用形式進行社會化招聘，以解決普通人才供給的問題。
應當提取不低於50%的比例用於獎勵科技人員及團隊。為什麼定在50%？這是根據普遍規律總結出來的。但現實狀況是各地政府參考“不低於50%”的標準，將比例增加到70%甚至99%。
這種措施的本意是好的，但不意味著一定能獲得好的效果。
第一，假如科技成果轉化收益一大半都給了教授，那學校、院系就會缺乏參與專案的積極性，只能由教授“單幹”。問題在於，並非所有科研人員都具備“做企業”的能力。
第二，對高校來說，既要建設雙一流大學，又要完成科技成果轉化。這一背景下，教授主要精力肯定要放在建設雙一流大學上，轉化工作應交給專業機構去完成。
第三，適當降低科研人員收益比例後，學校能多分點獎勵給高校科技成果轉移辦公室這類校辦的科技成果轉化平臺，讓“專業人做專業事”。
結合以上分析，我認為50%是比較合理的數字，其他收益應分別給學校、所在院系及轉化機構。
《支點》：不過，不少高校科研人員會私底下將本應與學校共用的職務成果申報為私有。地方政府提高科研人員獎勵比例，也許有降低這種“灰色產業鏈”的考量。
田傑棠：如果為了減少違法現象而提高獎勵比例，那就叫做“兩害相權取其輕”。這就好比通過大規模增加公務員薪酬來避免貪腐，是不合理且不科學的設計。
針對這一問題，一方面制度設計必須堅持公平、公正、科學；另一方面，要加大對於私下轉化這種“灰色利益鏈”的整治工作，讓科技成果轉化有個風清氣正的環境；最後，高校內部也要深化人事制度和分配制度改革，建立良好的科技成果轉化的評價和激勵機制。
《支點》：國內很多城市都提出“科技成果就地轉化”，您如何看待這一觀點？
田傑棠：地方政府要發展本地經濟，當然希望區域內高校科研成果在地轉化，這種訴求可以理解也可以提倡。但最終能否執行到位，關鍵要看當地有沒有適合的土壤。
舉個例子，美國麻塞諸塞州首府波士頓曾規定“離職人員不能跳槽到對手的公司”，而矽谷從未制定這種規定，類似政策也更加寬鬆。因此，波士頓的人都願意去矽谷創業。
在我看來，政策、金融投資、創業服務體系、產業配套才是決定科技成果能否就地轉化的因素。強調就地轉化同時，更要重視營造出適宜轉化的環境。比如,武漢光谷不但有優惠政策疊加，而且也形成了產業聚集高地，鐳射、光纖相關企業紛紛入駐。
如果武漢做好了以上幾點，不光能促進科技成果就地轉化，更理想的情況是吸引全國其他地區乃至全世界的科技成果彙聚武漢並開花結果。
《支點》：打造這種吸引力，最有效的方式是什麼？
田傑棠：曾有個城市提出，想讓北京科技成果在那裡轉化。我建議了個辦法——讓北京一位瞭解科技成果轉化的領導擔任當地高新區“一把手”。
經濟發達地區的領導到欠發達地區掛職的人很多，但大多擔任副職，無法大刀闊斧改革。而我的建議，讓懂行的人當一把手。
原因在於任何事情都要靠人來建設，如果原有隊伍思想上跟不上，哪怕讓最好的智庫來做規劃，實行起來效果也不好。
“讓校長去國外聘人”《支點》：高校經常跟企業沒有“共同語言”——企業要實用的技術，高校要科研成果，這兩種需求總是對不到一起。這種問題如何解決？
田傑棠：這就需要我剛才提到的高校科技成果轉化辦公室這類平臺，去對接科技成果與產業需求。
值得注意的是，國內普遍缺乏專業服務科技成果轉化的人才。大部分高校科技成果轉化辦公室負責人都是行政出生，缺乏技術交易經驗，而且人員配置也往往不足。
即便從發達國家案例來看，找到這類專業人才都非易事。
2005年，哈佛大學成立技術開發辦公室（定位類似於國內的科技成果轉化辦公室）時，在本校都很難找到能夠勝任這一工作的團隊。
最後，第71任美國財政部長、第27任哈佛大學校長薩默斯親自前往以色列特拉維夫大學，請來了曾主管該校科技成果轉化業務的柯爾伯格擔任辦公室主任。
《支點》：做科技成果轉化的人才往往要具備“雙學科”背景，但具備這種素質的人並不多，且薪酬昂貴。
田傑棠：要解決這種人才瓶頸，首先要做好人才供給，建立培養機制。
清華大學法律系剛剛成立時，就鼓勵一些工科學生參與學習，並最終授法律、工科雙學位，這就是培養複合型人才的案例。
除教育外，還要有實務培訓，但目前情況是連高素質的培訓老師都很難找到。所以我覺得這是個逐步發展的過程。
其次，要花大力氣去找到真正專業的人才。比如學習哈佛大學，直接由學校校長到矽谷、到以色列去聘人。
當然，這種人才會很“貴”，但是基建少一點、大樓少蓋一點不就有資金了嗎？除此之外，校友捐贈也是一個途徑。主要還是得在思想上要重視起來。
再次，高校編制往往所限，但可以考慮通過勞務派遣、合同聘用形式進行社會化招聘，以解決普通人才供給的問題。